Diritti sindacali negati Il “Rapport annuel des violations des droits syndicaux” della CSI ricorda che l’anno scorso sono stati uccisi 76 sindacalisti, migliaia di lavoratori sindacalizzati hanno subito licenziamenti e arresti, repressioni contro gli scioperanti sono avvenute in 40 paesi I diritti sindacali sono diritti umani nel lavoro, universalmente riconosciuti. Due convenzioni fondamentali dell’International labour organization sono state ratificate a questo proposito dall’85% di tutti i paesi del mondo. Malgrado questo riconoscimento formale, la Conféderation syndicale internazionale documenta anche stavolta le violazioni e gli attentati gravi ai diritti sindacali fondamentali, avvenuti a livello mondiale nel 2008. Il “Rapport annuel des violations des droits syndicaux” si apre così nell’ultima edizione.
I paesi in cui le pratiche antisindacali sono generalizzate e gravi sono più numerosi in Africa, nel Medio Oriente, nel Sudest asiatico e nel Sud America.
76 sindacalisti sono stati uccisi per la loro attività in rappresentanza dei lavoratori, in diversi paesi i sindacati continuano ad essere proibiti, quelli che tentano di organizzarli sono incarcerati, alcune categorie di lavoratori continuano ad essere esclusi dalla rappresentanza sindacale, il diritto di sciopero è limitato e il suo esercizio è motivo di licenziamento, che colpisce migliaia di persone.
L’impatto della situazione economica recessiva ha intaccato gravemente i diritti dei lavoratori nel mondo.
Centinaia di milioni di lavoratori dei paesi a economia emergente sono privi dei diritti fondamentali di libertà sindacale e negoziazione collettiva.
Il Rapporto della CSI riguarda 143 paesi della Terra e vuole costituire uno strumento per migliorare le condizioni , la produttività e la democrazia nei luoghi di lavoro, dove il quadro normativo e le istituzioni efficaci dovrebbero assicurare una protezione adeguata a livello individuale e garanzie collettive.
Anche in Europa, il Rapporto descrive la situazione difficile di 31 paesi. Sono negati i diritti a migliaia di lavoratori, costituiti in maggioranza da migranti irregolari e da sindacalisti, imprigionati e sottoposti a gravi maltrattamenti della polizia nella Federazione russa, in Turchia, nel Belarus, dove sono avvenute le più gravi violazioni della libertà di manifestare il proprio pensiero, esprimere proteste, attuare scioperi per la difesa e il miglioramento delle proprie condizioni di lavoro.
2.400 licenziamenti sono stati effettuati l’anno scorso. Molti lavoratori sindacalizzati sono stati costretti alle dimissioni perfino in Svizzera e nel Regno Unito, mentre nell’Europa orientale e in Grecia si sono avute restrizioni gravi della libertà e dei diritti fondamentali nei luoghi di lavoro.
Difronte a queste violazioni la CSI ribadisce il suo impegno a voler essere la voce e l’alleata dei sindacalisti su scala internazionale, a sostenere i lavoratori nella lotta per il rispetto della legalità e contro le discriminazioni sociali. Copyright2009©irio Sindacati, diritto del lavoro, diritti umani , diritto di sciopero

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Manifesto per la sicurezza sul lavoro I Sindacati degli edili indicano 18 punti di riferimento per diminuire gli infortuni e garantire un lavoro sano e regolare Feneal UIL, Filca CISL e Fillea CGIL, i tre sindacati confederali degli edili, hanno unitariamente indirizzato al governo un “Manifesto per la sicurezza sul lavoro”, che indica i requisiti per la qualità del lavoro e il sistema di gestione della sicurezza, necessari per evitare una concorrenza sleale e un abbassamento delle tutele nel settore.
Il documento ricorda che il D.lgs. 81/2008, che il governo vuole modificare, è ancora in attesa dei decreti attuativi a un anno dall’entrata in vigore. Sulle modifiche chiede un forte livello di concertazione, focalizzando l’attenzione sulle parti mancanti. “Il governo è in forte ritardo”, afferma, il che riduce l’effetto positivo delle norme.
Propone perciò di disciplinare l’accesso alla professione edile, definendo i requisiti che le aziende devono rispettare e superando il metodo degli appalti pubblici al massimo ribasso. Nel sistema di gestione della sicurezza vanno coinvolti tutti i lavoratori, dipendenti, autonomi, di aziende in appalto, subappalto ed esternalizzate e deve essere rafforzato l’impiego del documento unico di regolarità contributiva, che mostra il rispetto degli obblighi nei confronti di INPS, INAIL e Casse edili.
Per attuare efficaci controlli sulla gestione della sicurezza è opportuna l’estensione anche alle aziende sotto i 15 dipendenti dei rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza e il ripristino del livello di vigilanza degli organi del ministero del lavoro, attualmente in diminuzione. Occorre rispondere alla pressione migratoria e ai bisogni delle aziende, realizzando la parità di condizione tra lavoratori.
La mutualizzazione dei costi sanitari, l’informazione e la formazione, anche nella scuola, possono aiutare a capire i rischi per la salute di comportamenti e sostanze pericolose nell’ambiente lavorativo. Copyright2009©irio sicurezza sul lavoro, Sindacati

Postato da: orsola a 11:52 | link | commenti
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La crisi è un’opportunità per il new deal sociale Il segretario generale della Confederazione europea dei sindacati indica come evitare i pericoli di un disastro politico In occasione della conferenza di Parigi dell'ETUC, la Confederazione europea dei sindacati, che riunirà il 27 e il 28 i rappresentanti di 82 organizzazioni associate di 32 paesi, il segretario generale John Monks è stato intervistato da “Le Monde”. L’alto esponente sindacale ha difeso l’esperienza danese di flessicurezza, ha criticato il modello anglo-sassone della flessibilità, accompagnata da licenziamenti e precarietà e ha valutato negativamente l’azione della Commissione europea presieduta da Barroso, che ha incoraggiato la flessibilità e la mobilità dei lavoratori a detrimento della sicurezza e dalla qualità dell’occupazione.
“La crisi, ha sostenuto, deve essere un’opportunità per rafforzare il sindacalismo”. La questione principale da affrontare resta la crisi economica, “il capitalismo casinò”.
Una crisi simile può trasformarsi in un disastro politico. “I lavoratori hanno bisogno d’un progetto, d’una visione per rispondere al nazionalismo. L’Europa deve combattere ogni tentazione protezionista. E’ questa la sfida per il prossimo Parlamento e la nuova Commissione europea che verrà”.
Facendo un bilancio del welfare e delle tutele dei lavoratori, Monks ha sostenuto che l’Europa sociale è un “obiettivo ancora da costruire”. Ci sono stati senz’altro miglioramenti in materia di salute e sicurezza, di parità tra uomini e donne, di protezione delle minoranze contro il razzismo e ha rivendicato all'ETUC di aver lavorato sui diritti di consultazione e d’informazione del personale, sui comitati d’azienda europei, di aver contribuito per questo alla redazione di 65 nuove regole o leggi europee.
Il segretario ritiene che la flessicurezza, alla danese, è il solo sistema di garanzie efficace perché i lavoratori che perdono il posto di lavoro possano conservare il livello di vita precedente, l’unico in grado di assicurare la coesione sociale e la solidarietà.
Ci sono differenti modelli di flessicurezza, ha sottolineato. C’è quella “dei licenziamenti e della precarietà, come in Irlanda, nel Regno Unito e nell’Europa orientale, in Polonia e Ungheria, che seguono quel modello”.
L’ingresso dei dieci nuovi paesi dell’Est nell’UE, con welfare più deboli, ha evidenziato che le differenze tra i 27 dell’Unione erano più forti e hanno suscitato l’impressione che è difficile trovare delle norme comuni.
Ridurre le disuguaglianze tra i lavoratori dei differenti paesi è “la questione centrale per i sindacati europei. Facciamo appello perciò per un new deal sociale”, ha proclamato.Copyright2009©irio sindacati, new deal, flessicurezza , solidarietà

Postato da: orsola a 11:56 | link | commenti
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Partecipazione in azienda e rappresentanza sindacale Una bozza di testo legislativo, possibile soluzione bipartisan in materia, sarà presentata domani alla Commissione lavoro e previdenza sociale del Senato Imprese e lavoratori potranno firmare contratti collettivi aziendali per istituire forme di partecipazione, consultazione o coinvolgimento dei dipendenti nell’andamento delle attività produttive e dei risultati aziendali: informazione, verifica dell’applicazione e degli esiti di piani o decisioni concordate, istituzione di organismi bilaterali con poteri d’indirizzo e controllo, organi di sorveglianza delle scelte di gestione, partecipazione agli utili, distribuzione di azioni o quote del capitale sociale, accesso al capitale societario in forma di enti d’investimento o di associazioni di lavoratori.
L’esercizio della rappresentanza collettiva nel governo dell’impresa potrà essere disciplinato in un futuro prossimo per opera del disegno di legge, presentato alla Commissione lavoro e previdenza sociale del Senato da Pietro Ichino , che ha unificato, su incarico congiunto di maggioranza e opposizione, quelli n. 803/2008 di Maurizio Castro (PDL) e n.964/2008 di Tiziano Treu (PD), a cui si sono aggiunti i ddl  n. 1307/2008 di Anna Bonfrisco e Francesco Casoli (PDL) e n. 1531/2009 di Benedetto Adragna (PD).
Un fiorire di iniziative nell’area tematica della partecipazione dei lavoratori, che hanno numerosi punti di sovrapposizione, ma divergono nell’   impostazione e nelle finalità: l’allargamento degli spazi di contrattazione aziendale nelle intenzioni della maggioranza, la partecipazione attraverso la contrattazione aziendale in quelle dell’opposizione.
Nella sintesi dei primi due disegni di legge, tentata da Ichino, che li ha valutati tra loro non “logicamente incompatibili”, si propone  che, per rendere validi questi contratti aziendali, basti a stipularli anche una sola organizzazione sindacale che alle elezioni delle RSU abbia ricevuto almeno la metà più uno dei voti espressi.
Nelle società per azioni con più di 300 dipendenti potranno essere decisi e la ripartizione dei posti spettanti ai rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza e i modi della loro designazione.
Ma in qualunque azienda i contratti “collettivi o individuali” potranno disporre “l’accesso privilegiato” dei dipendenti al possesso a quote di capitale e una parte della retribuzione, “destinata a maturare da un dato tempo futuro”, potrà essere investita in titoli azionari, quote di capitale o diritti d'opzione da una società in cui tutti i dipendenti abbiano diritto a partecipare.
Vengono incentivate non solo la partecipazione azionaria, ma anche quelle al finanziamento e al risultato dei piani industriali.
Sulla “prima bozza provvisoria di testo unificato” i pareri di CGIL e CISL sono stati opposti. “Risposta inadeguata e insufficiente” per la prima, positiva l’opinione della seconda, che sostiene da sempre il modello partecipativo.
 Anche le imprese sembrano scettiche. Il vicepresidente di Confindustria per le relazioni industriali, Alberto Bombassei, ritiene che “le esperienze di questo tipo negli ultimi venti-trent’anni, dai paesi del Nord alla Germania, non hanno mai dato risultati così buoni” e il problema vero è quello del cuneo fiscale, della differenza tra costo del lavoratore all’impresa e retribuzione netta al dipendente. Copyright2009©irio partecipazione lavoratori, rappresentanze sindacali, contratto di lavoro , contrattazione

Postato da: orsola a 16:25 | link | commenti (1)
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Chrysler: 55% al sindacato, 35% alla FIAT L’United Auto Workers avrà la maggioranza del capitale della new company L’amministrazione Obama aveva concesso a Chrysler fino al 30 aprile per evitare il fallimento e aveva posto come condizione un accordo con FIAT, l’azienda capace di portare in dote la tecnologia e il know how necessari alla produzione di automobili, di piccola dimensione, a consumi limitati e meno inquinanti.
Daimler aveva spianato la strada, ieri aveva dichiarato ufficialmente di rinunciare al suo 19,9% di partecipazione, dopo che domenica erano stati siglati due accordi chiave: quello della disponibilità dell’UAW, il potente sindacato dell’auto forte di oltre un milione di iscritti, a entrare nel capitale dell’azienda che nascerà da Chrysler e FIAT, l’impegno di Daimler a uscire dalla partita e a versare in tre anni 600 milioni di dollari (€ 460 milioni) per il fondo pensioni dei dipendenti già Daimler-Chrysler.
Non resta ormai che concordare l’entità di rimborso dei crediti concessi a suo tempo a Chrysler da banche e finanziarie del calibro di JP Morgan, Goldman Sachs, Morgan Stanley e Citigroup. Il debito potrebbe essere ridotto a meno di 4 miliardi più il 5% della new company, in cambio dei quasi 7 miliardi dovuti.
Secondo il Wall Street Journal, l’azienda ristrutturata avrebbe una partecipazione dell’UAW al 55% del capitale, della FIAT al 35% e il rimanente 10% sarebbe dei creditori e dello Stato.
L’accordo con il sindacato prevede una sospensione dell’adeguamento delle retribuzioni all’inflazione, il pagamento dello straordinario oltre le 40 ore settimanali, la Pasqua lavorativa.
L’UAW prenderà in carico il fondo di previdenza e assicurazione malattie VEBA (Voluntary Employees Beneficiary Association), che sarà dotato di 4 miliardi e 600 milioni di dollari (€ 3 miliardi 530 milioni). La dotazione sarà per un quarto a carico dell’azienda e per i tre quarti graverà sugli operai.
Un altro accordo di contenuto uguale è stato raggiunto con il sindacato Canadian Auto Workers.
Gli accordi siglati sono deroghe ai contratti collettivi e alla normativa sociale. Adesso sono in corso le assemblee di fabbrica per l’approvazione. Copyright2009©irio FIAT, sindacati, ristrutturazioni , contratto di lavoro

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Rispetto delle norme fondamentali del lavoro Documento della Confederazione sindacale internazionale sulle violazioni più gravi delle Convenzioni ILO ratificate dai 27 paesi dell'UE Il rapporto dell’ITUC – CSI, la Confederazione sindacale internazionale, è stato preparato in occasione delle giornate di Ginevra del 6-8 aprile 2009, in cui il Consiglio generale del WTO, l’Organizzazione mondiale del commercio, ha esaminato le politiche commerciali dell’UE. Intitolato “EU core labour standard report”, valuta il rispetto nella pratica delle otto Convenzioni dell’ILO sulle norme fondamentali del lavoro e della Dichiarazione dell’ILO stessa sui principi e i diritti fondamentali del lavoro.
Tutti gli Stati membri dell’UE hanno ratificato le Convenzioni in materia di diritti sindacali, discriminazioni e parità di remunerazione, lavoro dei minori e lavoro forzato, premette il documento, ma le violazioni  antisindacali e del diritto di sciopero sono ancora osservate nella maggioranza dei 12 entrati più di recente nell’Unione, la discriminazione nell’impiego e nella remunerazione delle donne e delle minoranze etniche è ancora pronunciata, il lavoro dei minori è ancora praticato nelle attività del lavoro sommerso e dell’agricoltura, la tratta degli esseri umani per schiavitù e prestazioni sessuali, come il lavoro dei detenuti per le aziende private, sono ancora attuati in diversi paesi dell'Unione. 
La situazione nei 27 paesi dell’UE è esaminata in dettaglio per le quattro sezioni indicate, con riferimento alle norme fondamentali del lavoro riconosciute. Ad ogni Stato membro è dedicata una scheda e tutte insieme rilevano che, nell’Europa dell’Est come in quella occidentale, numerose sono le inosservanze, quando non gli attentati, alla libertà di associazione, all’uguaglianza dei diritti, al divieto del lavoro infantile e del lavoro forzato.
Per l’Italia, il documento critica il nuovo disegno di legge delega sul diritto di sciopero nei servizi pubblici e nei trasporti, la proposta di sciopero virtuale e i requisiti di rappresentatività penalizzanti per i lavoratori, formulati dal governo Berlusconi. Ricorda che la CGIL a questo proposito ha parlato di incostituzionalità. La ITUC rileva perciò una grave violazione dei diritti fondamentali del lavoro. Analogamente al nostro paese, comportamenti antisindacali sono in atto in Bulgaria, Cechia, Ungheria, Polonia e Romania, nell’Est e in Belgio, Francia e Grecia, nell’Occidente.
Altra violazione è il divario salariale tra donne e uomini, che stando ai dati ISTAT, è in media del 16%. La discriminazione di genere avviene soprattutto ai livelli professionali più elevati: le donne, secondo le osservazioni della Commissione europea, sono sotto rappresentate a livello manageriale e imprenditoriale. L’ILO individua una presenza femminile del 23% a tali livelli.
Le norme sull’età lavorativa minima non sono rispettate. Da noi il settore dell’economia informale e delle piccole imprese familiari è allo stesso livello dei paesi nuovi entrati nell’UE, come Bulgaria, Romania e Paesi Bassi, per numero di minori impiegati illegalmente, con orari eccessivi, mancanza di controlli medici, di riposo e di ferie.
Tra le forme peggiori di lavoro minorile c’è il 10% di traffico sessuale e una maggioranza di immigrati per lavori domestici, agricoli e nei servizi.
Il lavoro forzato, infine, è caratteristico delle campagne del Sud Italia. Il 90% degli immigrati lavora in nero e senza permesso di soggiorno. Gli irregolari sono spesso ricattati e ridotti in condizione di schiavitù. Copyright2009©irio ITUC-CSI, ILO, WTO , diritto del lavoro, diritti dell'uomo, discriminazione di genere, diritto di sciopero, lavoro minorile

Postato da: orsola a 16:27 | link | commenti
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Se lo sciopero diventa virtuale Astensioni dal lavoro contro il datore di lavoro, i clienti dell’azienda, i lavoratori: il problema dell’equilibrio delle forme di lotta Il settore dei servizi pubblici essenziali è l’area più delicata per l’esercizio del diritto costituzionale di sciopero, quella dove è maggiore  il  rischio ogni volta di arrecare più danni alla collettività che alle aziende e ai lavoratori, disposti alle trattenute in busta paga per ottenere le proprie rivendicazioni. E’ opportuno perciò che nei trasporti e nelle “utility”, come si chiamano oggi, siano in vigore forme di tutela dell’altrettanto fondamentale diritto del “cittadino consumatore” alla mobilità, alla corrispondenza, alla tesoreria, alla raccolta dei rifiuti. Meglio se queste tutele siano garantite con regolamenti negoziati o almeno condivisi con i rappresentanti dei lavoratori, dei consumatori, delle imprese.
Il disegno di legge per la “regolamentazione del diritto di sciopero”, che dovrebbe essere presentato domani al Consiglio dei ministri, stabilisce che solo le organizzazioni sindacali, complessivamente rappresentative di oltre il 50% dei dipendenti di un’azienda, potranno proclamare questa forma di agitazione. Se tale soglia non sarà raggiunta, sarà obbligatorio un referendum consultivo preventivo tra i lavoratori. Obbligatoria sarà anche la dichiarazione preventiva individuale di adesione e potrà essere reso obbligatorio uno sciopero virtuale.
Questo riguarderà determinate categorie professionali, che, per le peculiarità della prestazione lavorativa e delle specifiche mansioni, “determinino o possano determinare, in caso di astensione dal lavoro, la concreta impossibilità di erogare il servizio principale ed essenziale”. I dipendenti, che parteciperanno a questa forma di protesta, lavoreranno e dovranno versare la propria paga per il tempo di sciopero a un fondo di solidarietà, a cui contribuirà anche l’azienda con un importo pari o forse superiore. Con il ricavato si potranno finanziare iniziative benefiche o acquistare pagine per informare il pubblico sulla vertenza.
La Commissione di garanzia per l’attuazione della legge sulla sciopero, prevista dalla L. 146 del 1990, sarà sostituita da una nuova “Commissione per le relazioni di lavoro”. Sarà composta da cinque esperti e avrà funzioni di natura arbitrale e conciliativa, verificherà l’incidenza e l’effettiva partecipazione agli scioperi, erogherà le sanzioni previste.
Il disegno di legge trascura che il diritto di sciopero è costituzionalmente individuale ed è di fatto sottoposto a pressioni dell’imprenditore, che pesano più di quelle del lavoratore singolo. Il datore di lavoro potrà fare leva adesso su una procedura lenta e farraginosa per aumentare la sua prevaricazione.
Per quanto riguarda le sanzioni, in attesa di determinarne l’entità (il costo del lavoro dei dipendenti per il tempo di sciopero, il doppio o il triplo?) e i modi d'imposizione alle aziende, resta per il momento chiaro che i soli colpiti dalla “riforma” saranno i lavoratori, mentre verrà ingessata la negoziazione e limitate le prerogative delle parti sociali e dell’impresa. Copyright2009©irio diritto di sciopero, servizi pubblici, sindacati, management

Postato da: orsola a 12:04 | link | commenti (6)
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Renault propone un “contratto sociale di crisi” Coprirà fino al 100% della retribuzione netta degli operai in attività ridotta La direzione della Renault  ha proposto ieri alle rappresentanze sindacali un “contratto sociale di crisi”, che tenga conto di una probabile caduta del 20% della produzione nel 2009. Prende in considerazione l’ipotesi che la riduzione di attività sia estesa a tutti i lavoratori, dagli operai agli ingegneri, ai quadri direttivi, anche a quelle categorie finora risparmiate dai provvedimenti di risposta alla crisi.
Il dispositivo, qualificato “collettivo e solidale”, riguarda i 40.000 dipendenti francesi sui 130.000 a livello mondiale. Sono persone già colpite da un programma di 4.000 uscite agevolate, iniziato nel 2008 e che si completerà tra qualche settimana. Per il 2009 non sono previste altre riduzioni di organico.
L’estensione a tutte le categorie di lavoratori dell’attività ridotta dovrebbe dare le disponibilità di bilancio necessarie per arrivare fino al 100% della retribuzione netta, migliorando l’attuale indennità dell’80% circa, stabilita per legge e integrata dal 10% di un fondo aziendale per la disoccupazione parziale.
Il Fondo integrativo Renault è stato costituito nel 1986, con accordo sindacale. E’ alimentato dai contributi individuali obbligatori dello 0,15% sulle retribuzioni.
Nel documento presentato ai sindacati, che sarà al centro di una riunione negoziale il 10 marzo, la direzione aziendale s’impegna a “mantenere il livello attuale delle remunerazioni nette”.
Il nuovo dispositivo prevede che i quadri direttivi e gli ingegneri ricevano integralmente i loro stipendi e  contribuiscano al Fondo con un giorno di “capitale tempo individuale” ogni quattro giorni di attività ridotta. Copyright2009©irio Renault, crisi auto, cassa integrazione , indennità

Postato da: orsola a 13:23 | link | commenti (1)
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Documento sindacale unitario delle rappresentanze FIAT FIM – CISL, FIOM – CGIL, UILM – UIL, FISMIC –Sindacato autonomo hanno chiesto l’intervento pubblico per il rilancio della produzione e la difesa dell’occupazione nell’automotive In un documento unitario diffuso ieri FIM, FIOM, UILM e FISMIC ricordano che il settore dell’automotive contribuisce al 12% del PIL e occupa 400 mila lavoratori diretti e altrettanti dell’indotto e dei servizi. Costituisce dunque il settore manifatturiero più importante, dove opera la FIAT, la più grande industria italiana e influenza in modo determinante l’intera economia del nostro paese.
I sindacati si dicono delusi per le recenti decisioni del governo italiano in materia d’incentivi all’acquisto di auto, moto, autocarri e camper, che non bastano né ad affrontare l’attuale grave crisi, né a costruire le premesse per uscirne con un sistema industriale forte e rinnovato.
La gravità della crisi, una vera emergenza sociale, è sottovalutata dal governo, dalle istituzioni e nascosta all’opinione pubblica, mentre in tutto il mondo sono in atto interventi dei governi per rilanciare il settore dell’automotive, considerato decisivo per i futuri equilibri fra le economie, afferma il documento.
I sindacati chiedono stanziamenti pubblici per la ricerca delle tecnologie del futuro a basso o nullo impatto ambientale, l’intervento per il credito alle piccole e medie imprese, la creazione di un fondo di garanzia sugli investimenti negli stabilimenti italiani, la difesa dell’occupazione e il sostegno al reddito, nella misura dell’80% del valore del salario dei lavoratori messi in cassa integrazione guadagni e di quelli che oggi ne sono esclusi, l’estensione della durata della CIG ordinaria.
Chiedono un “tavolo permanente” con il governo, la FIAT e il mondo delle imprese per un esplicito impegno a non licenziare, a non chiudere stabilimenti e a non delocalizzare.Copyright2009©irio crisi dell'auto, sindacato , FIOM, UILM, FISMIC, FIM CISL

Postato da: orsola a 16:50 | link | commenti
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La paura della disoccupazione alimenta la xenofobia Crescono le proteste degli inglesi contro gli italiani e degli irlandesi contro i polacchi, accusati di rubare il lavoro Mercoledì scorso il blocco delle attività nella raffineria Total a Lindsey nel Lincolnshire, una delle aree economicamente più deboli nel Nord-est del Regno Unito, è stata una sorpresa. I lavoratori di quell’impianto erano scesi in sciopero dopo l’assegnazione di un appalto alla siracusana Irem, che per il lavoro aveva portato 300 dipendenti, per l’80% italiani e per il resto portoghesi.
L’appalto era stato vinto regolarmente in dicembre, come hanno dichiarato il primo ministro inglese Gordon Brown e il ministro delle attività produttive Peter Mandelson, che si sono trovati difronte a una presunta “discriminazione dei lavoratori britannici”, denunciata dagli scioperanti. Ma l’accusa non è stata neppure superata dall’invito della Total a presentare domande di assunzione, rivolto ai lavoratori del Regno Unito, che sarebbero stati i preferiti per tutte le nuove eventuali necessità.
Lo sciopero spontaneo si è allargato subito a una decina di raffinerie, rigassificatori e centrali elettriche e ha raggiunto in meno di una settimana anche due centrali nucleari.
Gli scioperanti si sono rivolti anche a Facebook per suscitare manifestazioni spontanee, saltando il coordinamento sindacale e si sono uniti a un forum che dà sostegno alle azioni extrasindacali. I lavoratori minacciano adesso di boicottare i distributori di carburante della Total nel Regno Unito.
All’origine delle proteste inglesi c’è una disoccupazione che in dicembre ha raggiunto il 6,1%, il più alto livello nazionale degli ultimi dieci anni, ma presenta una situazione peggiore per il Nord-est e per i lavoratori poco qualificati. Sono situazioni che favoriscono una concorrenza al ribasso delle retribuzioni tra le persone in cerca di impiego.
Il gruppo motore della protesta è stato quello degli edili della Shaw, impegnati alla raffineria di Lindsey in un appalto, che terminerà il 17 febbraio. Questi operai sanno da dicembre dell'arrivo della Irem, perché li hanno informati i rappresentanti sindacali.  Hanno constatato poi che i lavoratori italiani e portoghesi, che realizzeranno il terzo ampliamento dell’impianto di raffinazione faranno un orario settimanale di 44 ore su sei giorni, sabato compreso e avranno la possibilità di straordinario, abiteranno in una piattaforma galleggiante, ancorata nel porto di Hull, vicino al luogo di lavoro. Potranno avere una maggiore produttività con un minore costo del lavoro.
Sono, insomma dei “cinesi comunitari", più temibili di quelli veri, perché protetti dalla libera circolazione nell’UE. La loro presenza rende “indifendibili” i diritti acquisiti finora, per orari, paghe e ritmi, dai lavoratori occupati sul territorio della raffineria, che temono il peggio e non hanno trovato altro modo per esprimere le loro paure che nella protesta anti-italiani.
Le manifestazioni inglesi non sono una novità. Nell’isola vicina, tra l’Eire e l’Irlanda del Nord, finita la bolla immobiliare, a Limerick e a Longford la disoccupazione nel settore edile è aumentata del 150%. I quasi 300.000 polacchi, che avevano contribuito alla prosperità della “Tigre celtica” sono malvisti in paesi che sono passati da una disoccupazione del 4,5% nel 2007 a una dell’8,3% nel 2008.
Gli Irlandesi cominciano a deplorare apertamente l’allargamento dell’UE ai paesi dell’Est e a chiedere, attraverso i partiti e i movimenti conservatori, che vengano posti dei limiti al mercato del lavoro.
I Polacchi però sono anche i lavoratori più qualificati del mercato del lavoro nell’edilizia e nelle costruzioni. C’è il rischio che la loro partenza provochi un peggioramento della crisi economica, che i governi ritengono possa essere affrontata facendo leva anche sulle infrastrutture pubbliche. Ufficialmente nessuno partito o gruppuscolo politico vuole respingere gli stranieri o cacciarli dagli impieghi, ma i sentimenti antipolacchi crescono e preoccupano.
Il diffondersi delle proteste e delle inquietudini sta provocando la reazione dei sindacati inglesi e irlandesi, che tentano adesso di recuperare spazio per regolare le manifestazioni spontanee.Copyright2009©irio sciopero, disoccupazione, perdita lavoro , xenofobia, sindacati

Postato da: orsola a 12:58 | link | commenti (1)
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Nuove regole per i contratti di lavoro Patto separato di CISL, UIL e UGL con la Confindustria e il governo Deve essere un "segnale per rilanciare il paese", un addio al patto di luglio 1993. Stabilisce nuove regole per legare le retribuzioni ai risultati di produttività, contando anche sugli sgravi fiscali per gli aumenti a livello aziendale. Questa almeno è l’opinione di chi ha firmato: governo, Confindustria, CISL, UIL e UGL che parlano di svolta storica.
Di parere opposto la CGIL, il sindacato ampiamente maggioritario, il cui segretario generale Epifani spiega che "il governo ci ha posto di fronte a un testo immodificabile, un prendere o lasciare, che non abbiamo voluto firmare”. “Il paese ha bisogno di unità, ma non si può chiedere coraggio a quelli che lo hanno avuto e hanno pagato i prezzi più grandi. Noi preferiamo mantenere una linea di rigore e serietà”.
Oltrechè dai tre sindacati, il testo governativo è stato firmato da molte associazioni imprenditoriali (dell’Industria, Commercio, Artigianato, Agricoltura), mentre altre (delle Banche, Assicurazioni, Cooperative e Dirigenti privati e pubblici), per riserve, hanno rinviato la sottoscrizione ai prossimi giorni. Faranno verifiche interne alle loro organizzazioni.
L'accordo riguarda tutti i lavoratori. E' partito da un documento di tre pagine “Linee guida per la tutela attiva della disoccupazione”, presentato nel primo pomeriggio di ieri dal governo alle parti sociali e prevede una sperimentazione per quattro anni.
In base ad esso la contrattazione nazionale avrà la sola funzione di garantire la certezza dei trattamenti. I contratti avranno durata triennale per la parte economica e normativa, anziché biennale come è oggi. Scompare l’inflazione programmata, che verrà sostituita da un IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia), depurato dall’oscillazione di prezzo dei beni energetici importati. Un soggetto terzo provvederà ad elaborare le previsioni relative.
Il secondo livello, aziendale e territoriale, sarà incentivato fiscalmente per contribuire a diffonderlo attraverso la "naturale condivisione di obiettivi e risultati". Potrà derogare al contratto nazionale, ma non è garantito, anche se l’intenzione governativa è di farne il cuore della contrattazione.
Guadagna terreno il livello interconfederale e viene limitato il ruolo negoziale delle categorie.
Entro tre mesi saranno definite le regole sulla rappresentanza e fissati i limiti per gli scioperi nei servizi pubblici locali.
La parte finale dell’accordo afferma che “l'obiettivo dell’intesa è il rilancio della crescita economica, lo sviluppo occupazionale e l’aumento della produttività”, che dovrà partire dall' "indicazione condivisa da governo imprese e sindacati" per ridurre la pressione fiscale sul lavoro e sulle imprese, nell’ambito degli obiettivi e dei vincoli di finanza pubblica .Copyright2009©irio contratti di lavoro, modello contrattuale, governo , Confindustria, Sindacati

Postato da: orsola a 12:09 | link | commenti (4)
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Cassa integrazione ordinaria + 24,7% Il rapporto Industria 2008 della CISL stima in 900.000 i posti di lavoro a rischio nel manifatturiero e nell’edilizia Nel periodo gennaio – ottobre i lavoratori coinvolti nei processi di crisi e ristrutturazione aziendale sono aumentati di oltre 155.000 rispetto alle stime di 20 – 25.000, fatte in giugno, un dato che non comprende gli interinali e i contratti a tempo determinato non rinnovati. Il rapporto della CISL “Industria 2008” stima che siano 900.000 i posti di lavoro a rischio nei prossimi due anni tra industria e costruzioni.
Il documento giustifica questa valutazione, che riguarda rapporti di lavoro a tempo indeterminato e determinato di diversa configurazione, con la “doppia crisi del sistema industriale”, che “anche all’inizio del 2008 non aveva ancora superato una stagnazione che dura ormai dal 2000”. La crisi è comunque esplosa nei primi mesi estivi. “Ad agosto la cassa integrazione ordinaria, che riflette il calo della domanda di mercato, è aumentata del 24,7% rispetto al 2007 nei settori del tessile e abbigliamento, trasformazione minerali, legno, pelli e cuoio, meccanica”.
Nelle ultime settimane i segnali di difficoltà si sono moltiplicati. A ottobre il numero dei lavoratori coinvolti in crisi aziendali è aumentato del 94%. Più a rischio sono i lavoratori a bassa qualificazione, i meno giovani e i contratti a termine. La crisi non risparmia le aziende d’ogni dimensione e i distretti industriali.
Nel corso della conferenza stampa di presentazione del rapporto il segretario generale della CISL, Raffaele Bonanni, ha criticato l’insufficiente azione del governo e l’ha invitato a utilizzare i margini di flessibilità, concessi dall’UE per le spese anticicliche, realizzando investimenti pubblici, sostegni al reddito e all’occupazione.
La CISL, ha annunciato, intende rilanciare l’azione unitaria sui temi del fisco, degli ammortizzatori sociali, dei provvedimenti strutturali per i lavoratori e i pensionati: un chiaro invito alle altre Confederazioni per fare fronte comune nei confronti del governo e tutelare tutti i lavoratori. Copyright2008©irio CISL, Rapporto industria 2008, unità sindacale ,crisi economica

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Proposte della CGIL contro la crisi Illustrata la terapia d’urto necessaria per rilanciare i consumi e la domanda. Si è svolta ieri a Roma l’Assemblea dei quadri e dei delegati CGIL sul tema “Uscire dalla crisi. Le proposte della CGIL”. Il segretario generale della Confederazione ha presentato quello che ha definito “un vero e proprio manifesto-piattaforma”, un pacchetto di misure messe a punto per arginare la crisi economica in corso, rilanciare i consumi e tutelare il potere d’acquisto.
Quelli illustrati sono interventi di carattere economico, fiscale, di revisione delle politiche del welfare e dell’immigrazione, dirette ad ampliare il campo degli ammortizzatori sociali, sostenere i salari e le pensioni, favorire i progetti di innovazione, gli investimenti e gli strumenti di politica industriale, aumentare i finanziamenti per infrastrutture, bonifiche, efficienza energetica e dei trasporti, rafforzare la coesione sociale e il sistema di welfare, regolarizzare gli immigrati.
Le proposte, molto articolate, sono arrivate dopo l’elencazione delle iniziative programmate dalle diverse categorie di lavoratori per il mese di novembre e l’annuncio che “il Direttivo della prossima settimana deciderà le modalità di unificazione delle lotte”.
Le misure del manifesto-piattaforma partono dall’indicazione al governo: “Si apra un tavolo con le parti sociali a palazzo Chigi, si faccia pressione sulla BCE perché tagli i tassi e sull’UE perché flessibilizzando Maastricht, liberi risorse per infrastrutture e redditi”.

Per il sostegno all’occupazione la CGIL propone l’incremento della dotazione del Fondo per gli ammortizzatori sociali, la sua estensione a tutti i lavoratori che attualmente non ne hanno diritto, compresi i precari e quelli dei settori in cui non sono previsti in via ordinaria, il sostegno ai processi di formazione e riqualificazione e al reddito. “Sono provvedimenti che costano, ha detto il segretario generale, ma noi diciamo al governo, distogliete i fondi dalla detassazione dello straordinario, che non ha senso in una fase di crisi e investiteli per chi perde il lavoro o è precario”.
Il sostegno ai salari e alle pensioni, secondo il manifesto-piattaforma, può essere avviato subito con la tredicesima, ricorrendo all’extragettito di 8 miliardi ,incassato nei soli primi mesi del 2008 attraverso la maggiore imposizione sul lavoro dipendente e restituendo il fiscal drag.
La CGIL chiede la garanzia del Tesoro sugli affidamenti già concessi dalle banche, fino al compimento degli investimenti previsti dalle imprese, il pieno sostegno ai progetti di innovazione e strumenti di politica industriale dotati di maggiori risorse per aumentare il numero dei progetti e dei settori strategici.
In funzione anticiclica propone di dare l’avvio a un nuovo piano di investimenti pubblici per infrastrutture immediatamente cantierabili.
Nell’ambito di un programma straordinario di lotta alla povertà e alla crisi occupazionale, indica la necessità di un investimento intorno al miliardo di euro e i benefici per i lavoratori che svolgono attività faticose e usuranti.
Il documento infine affronta la questione dei lavoratori immigrati irregolari, che aumentano il lavoro nero e sommerso. Indica come soluzione una riforma della cittadinanza, in particolare per i bambini nati in Italia, che superi le discriminazioni, a cominciare da quella del diritto di voto. Copyright2008©irio CGIL, sciopero generale CGIL

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Riforma del modello contrattuale a tavoli separati?

"La trattativa con Confindustria ha esaurito il suo significato: dobbiamo rilanciare la piattaforma unitaria e chiedere formalmente l'allargamento del tavolo di confronto alle altre rappresentanze datoriali". Sono le parole di Guglielmo Epifani, segretario generale della CGIL, nella relazione al comitato direttivo della confederazione. L' "ipotesi di accordo" presentata da Confindustria è "incompatibile" con la piattaforma sindacale unitaria siglata da CGIL, CISL e UIL la primavera scorsa (al tempo del governo di centro-sinistra). "Il vento è cambiato e i rapporti di forza al seguito" è il giudizio. Ma la CGIL continuerà a partecipare alla trattativa. "Lavoriamo e continueremo a lavorare tenacemente per l'unità", Epifani insiste.

Al tavolo negoziale con Confindustria per la riforma del modello contrattuale l'unità tra le confederazioni sindacali si è rotta proprio sulle regole fondamentali che dovrebbero governare l'intero regime delle relazioni industriali.

 CISL e UIL si sono dichiarate pronte ad accordarsi con la sola Confindustria senza la partecipazione delle altre rappresentanze imprenditoriali della piccola industria, dell'artigianato, del commercio, dei settori privati e pubblici, chiesta dalla CGIL.

Un'ipotesi di accordo, che, se fosse sottoscritta, potrebbe provocare l'aumento dei modelli contrattuali e il sovraccarico di regole e norme sul contratto nazionale, invece di rendere questo più flessibile e più ampio, in modo da trasferire i dettagli prestazionali e retributivi al secondo livello categoriale e territoriale, nelle differenti situazioni produttive.

In proposito la Confindustria non considera l'inflazione reale. Offre un timido 1% in più rispetto all'1,7% dell'inflazione programmata dal governo, bonificando l'incremento della spesa quotidiana, sopportata dalle famiglie, soltanto dei costi per l'energia e alleggerisce con una detassazione gli aumenti retributivi legati alla produttività.

Per arrivare alla firma di un "avviso comune" (nuova denominazione dell'accordo), CISL e UIL spingono su alcuni correttivi e propongono la detassazione dei premi e degli straordinari anche extracontrattuali.

Mentre la Confindustria valuta l'ipotesi di una firma senza CGIL, questa insiste sull'alleggerimento fiscale dei redditi di lavoro e punta sullo sciopero generale della scuola di sabato per avviare alcune iniziative rivendicative unitarie su fisco e pubblica amministrazione.

Il prossimo incontro della trattativa è fissato per venerdì 10 ottobre. Confindustria  presenterà un documento finale contenente alcune delle modifiche chieste da CISL e UIL, ma difficilmente la CGIL cambierà idea.

Sugli accordi separati, Epifani ha espresso l'opinione che "la responsabilità degli accordi sindacali è sempre della controparte. Se la controparte non è d'accordo non si fanno accordi separati".

Mentre Confindustria non vuole accettare "veti da nessuno" e CISL e UIL trovano conveniente siglare la proposta degli imprenditori per i loro rappresentati, il governo pensa di regolare le relazioni industriali sulla base di organismi bilaterali, facendo a meno del consenso sociale. Se, come è probabile, si arriverà  a un accordo senza la CGIL, è facile prevedere l'inizio di un nuovo "autunno caldo" per manifestazioni di esuberi, precari e  lavoratori da tempo in attesa dei rinnovi contrattuali.

Copyright2008©irio

riforma modello contrattuale, Confindustria, CGIL, CISL, UIL

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Axa sostiene l'impegno sociale dei dipendenti

AXA è un gruppo finanziario - assicurativo di dimensioni mondiali, che impiega 175 mila persone in Europa, Medio Oriente/Asia - Pacifico, Americhe e Africa. Costituito nel 1980, ha avuto nel 2007 un giro d'affari di 93 miliardi 600 milioni di euro, con un risultato operativo di 5 miliardi, in aumento del 22% sull'anno precedente.

AXA France rappresenta il 23% delle attività. Ha un giro d'affari di 22 miliardi, 9 milioni di clienti e 10 mila dipendenti.

L'azienda segue i principi della responsabilità sociale e dello sviluppo sostenibile, impegnandosi nel territorio attraverso rapporti di fiducia con clienti, azionisti, dipendenti e fornitori.

Nella gestione del personale punta a rafforzare il legame con i dipendenti e ad associarli allo sviluppo  dei risultati futuri del Gruppo anche attraverso la partecipazione azionaria, che nella struttura del capitale costituisce il 5%.

Secondo questa logica, nel dicembre 2005 è stato sottoscritto un accordo con le Rappresentanze sindacali di gruppo, che mirava ad aiutare i dipendenti che intendevano realizzare un progetto personale. Questo accordo è stato completato la settimana scorsa da una clausola, che amplia il concetto di progetto personale.

AXA s'impegna a favorire l'impegno sociale dei dipendenti con un dispositivo chiamato "Cap Cité", che permette di realizzare un progetto personale, che si collochi nell'ambito di una missione d'interesse generale, come la partecipazione a un'azione di solidarietà internazionale di lunga durata, l'esercizio di mandati elettivi di qualunque portata, la partecipazione a comitati di studio e a  commissioni economiche e sociali regionali  e nazionali, la formazione o l'insegnamento nelle strutture educative pubbliche, nazionali e internazionali.

Il dipendente può avere un periodo di aspettativa non remunerato fino a due anni, periodo rinnovabile per dieci anni massimo. Per fruirne l'interessato deve avere minimo 45 anni e 17 anni di anzianità aziendale e tale condizione d'anzianità è degressiva, a 50 anni, per esempio, bastano 12 anni di lavoro in azienda. Al termine del progetto, il dipendente può scegliere se rientrare in azienda e avere un posto di lavoro equivalente a quello che occupava prima del distacco o porre fine al suo rapporto con l'azienda.

Il management di AXA ritiene che questi progetti arricchiscano i dipendenti e siano utili all'azienda.

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AXA, impresa responsabile, responsabilità sociale, società civile, azionariato dipendenti

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Lavoro sempre più precario, pericoloso e malpagato

Il "Rapporto sui diritti globali 2008", promosso da CGIL, ARCI, ActionAid, Antigone, CNCA, Forum ambientalista, Gruppo Abele e Legambiente, è pubblicato nella sesta edizione con la copertina nera, in segno di lutto per i tanti morti sul lavoro, la preoccupazione per il futuro e la paura dell'altro, come spiega il curatore Sergio Segio all'Agenzia AdnKronos-Ign.

"Basti pensare, evidenzia Segio, che dall'inizio della guerra in Irak sono morti 4.200 soldati della coalizione mentre in Italia, nello stesso periodo, hanno perso la vita 6.654 lavoratori".

Dal libro nero dei diritti globali emerge anche un "divario indecente", di 400 volte superiore, tra i guadagni di un top manager e il salario di un operaio. Nella classifica dei 30 paesi OECD l'Italia è scivolata dalla 19ª posizione del 1994 alla 23ª di oggi. Il 32% delle donne e il 60% dei lavoratori precari guadagnano meno di 1.000 euro al mese. Insieme alla frenata degli stipendi i prezzi nel nostro paese sono saliti del 49%. Nel 2007 i lavoratori a termine sono stati 2.296.000, quelli a tempo parziale 2.421.000, con una maggioranza di donne. La presenza femminile nel sommerso è stata calcolata in 1.350.000.

Anche chi lavora oggi può essere povero. I dati ISTAT dicono che una famiglia su cinque è indigente o a rischio di indigenza. Ci sono 7,5 milioni di poveri accertati, ma cresce anche la "povertà differita", come la chiama Segio. E' quella del credito al consumo, cresciuto dell'85,6%. Le persone si indebitano per conservare il tenore di vita, ma alla lunga non riescono a reggere le rate.

La percezione negativa si diffonde. Il 32,1% delle persone parla di peggioramento economico della propria condizione, contro un 25,7% del 2007.

Un'azienda su cinque fa ricorso agli immigrati per lavori "dequalificati, faticosi e manuali". Gli stranieri arrivano in Italia sani e, anche a causa delle condizioni di lavoro, rischiano di ammalarsi.

Alla povertà si aggiunge il senso di insicurezza, alimentata da quello che il rapporto definisce l' "industria della paura", un sentimento esagerato rispetto alla realtà, favorito dai media e assecondato da una politica debole con preoccupanti derive xenofobe.

Gli immigrati sono, invece, spesso vittime di violenza: del 24% degli stupri, del 16% degli omicidi, del 12,3% delle rapine in casa, del 9,9% delle estorsioni, del 5,7% degli scippi.

In 12 capitoli la pubblicazione analizza la situazione attuale dell'economia, del mercato del lavoro, della sicurezza, del welfare, dell'immigrazione, dell'ambiente e dei diritti umani. Fotografa e valuta la globalizzazione, inquadra criticità e punti deboli del sistema mondo e delinea i tratti di una prospettiva, centrata sui diritti, attenta all'uguaglianza, alla democrazia e alla ricchezza per tutti.

Schede tematiche, glossari, dati statistici e riferimenti bibliografici completano l'opera. Ogni capitolo è introdotto da un quadro generale e sintetico.

La prefazione è di Gugliemo Epifani. L'introduzione è di Sergio Segio. I contributi sono di 30 autori.

diritti umani, lavoro precario, povertà, reddito, globalizzazione

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Globalizzazione sindacale in vista

United Steel Workers è il maggiore sindacato dei lavoratori dell'industria americana, canadese e caraibica. Associa 1,2 milioni di persone attive e pensionate, occupate nei tradizionali settori metalmeccanico e metallurgico. Da tre anni anche le organizzazioni sindacali della carta, della chimica, della salute e dell'energia sono entrate in USW per negoziare più efficacemente con le rappresentanze datoriali e contenere la fuga degli affiliati.

Il forte sindacato americano adesso sta per unirsi con l'inglese e irlandese Unite, nato dall'unione dei sindacati Amicus e Transport and General Workers, che riunisce 2 milioni di lavoratori dell'acciaio, dell'ingegneria e delle costruzioni, dei trasporti. Ne risulterà una rappresentanza di oltre 3 milioni di associati.

L'unificazione sarà annunciata alla Convenzione internazionale dell'USW, che si terrà a Las Vegas (Nevada, USA) dal 30 giugno al 3 luglio. A differenza delle federazioni finora realizzate, la nuova organizzazione sindacale funzionerà come un'entità unica nelle trattative e nella vigilanza sulle condizioni di lavoro dei settori rappresentati. Avrà una forza di mobilitazione che potrà allargarsi da un paese a tutti gli altri, in risposta alle condotte aziendali di differenziazione ingiustificata, sullo scacchiere mondiale.

La politica unitaria di tutela e rivendicazione su scala globale dovrebbe affrontare la questione annosa delle  delocalizzazioni e dei trasferimenti di commesse per  produrre o progettare in più paesi, fonte di sfiducia e di debolezza per l'azione sindacale nei paesi a economia avanzata. Dovrà favorire alleanze e solidarietà con i lavoratori dei paesi a economie emergenti e porre le basi per una condotta sindacale unitaria.

USW e Unite non nascondono il loro ottimismo. Basta però pensare ai differenti sistemi sociali, economici e politici del mondo per  immaginare quanto meno a quali enormi complicazioni potrà andare incontro un'attività mondiale, che non goda, come Barack Obama, dell'appoggio sindacale e viceversa.

sindacato dei lavoratori, sindacato metalmeccanici, United Steel Workers, american trade unions

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Dumping sociale e libera concorrenza nell'UE

La Corte di giustizia europea ha emesso giovedì 3 un'altra sentenza che consente a  un'impresa, che opera all'estero  con propri dipendenti,  di retribuirli con stipendi corrispondenti a quelli contrattuali del paese d'origine, ma inferiori ai compensi minimi stabiliti dagli accordi dell'area geografica  in cui si svolgono le attività produttive.

La sentenza riguarda l'interpretazione della Dir. 96/71/CE sulle restrizioni alla libera prestazione di servizi, dovute alla protezione sociale dei lavoratori in missione all'estero. La Direttiva si rifà all'art.49 del Trattato istitutivo della Comunità europea.

La decisione è stata provocata dalla costruzione di un carcere a Gottingen-Rosdorf nella Bassa Sassonia, un Land in cui la legge sulla stipulazione dei contratti  per lavori pubblici stabilisce che le aziende appaltatrici non possano avere una commessa se prima non s'impegnano per iscritto a pagare ai dipendenti retribuzioni superiori al minimo, previsto dal contratto collettivo di lavoro del settore.  Invece un'impresa polacca subappaltatrice aveva remunerato i suoi operai solo con il 46,54% di quanto stabilito.

Perciò i sindacati tedeschi erano ricorsi in tribunale e l'azienda assegnataria principale della commessa era stata condannata a un risarcimento di 85.000 euro.

L'amministratore dell'impresa si era appellato alla Corte di giustizia europea.

Questa ha stabilito che la legge della Bassa Sassonia viola la Direttiva comunitaria perchè consente allo Stato membro, che utilizza le prestazioni dei lavoratori di un altro paese dell'Unione, di stabilire quale retribuzione minima essi devono ricevere dalle aziende per cui lavorano e di esercitare così  una sorta di "ius soli" su cittadini e attività straniere. Una tale regola non può essere applicata, se non è sancita in una legge o in una convenzione collettiva dichiarata di "applicazione generale", che cioè ha effetto su tutte le aziende e le persone, "appartenenti al settore o alla professione considerata e che operano nello stesso ambito territoriale".

Non è questo il caso, secondo la Corte. La legge tedesca si applica solo agli appalti pubblici, esclude le commesse private e non è dichiarata dal legislatore stesso di "applicazione generale". E' per di più discriminatoria, diretta alla tutela dei lavoratori che operano in un settore pubblico, esclude quelli che svolgono gli stessi compiti in ambito privato.

La sentenza prosegue lungo la strada già tracciata il 18 dicembre 2007, quando la Corte aveva condannato il blocco di un cantiere navale, attuato dai rappresentanti sindacali svedesi per impedire che gli operai di un'impresa lettone, pagati meno del minimo contrattuale stabilito per i lavoratori dello stesso settore in Svezia, potessero continuare a lavorare.

L'orientamento della Corte sembra dunque quello di privilegiare la libera prestazione di servizi in tutta l'UE e rimuovere ogni ostacolo al suo esercizio.

Questa nuova sentenza viene così a favorire la nascita di conflitti tra la preminenza in sede nazionale del diritto alla protezione sociale e quella in sede europea di rimuovere ogni ostacolo alla libera circolazione delle persone e delle merci.  Per evitare ogni fenomeno di protezionismo doganale la Corte di giustizia europea favorisce il dumping sociale.

Corte di giustizia europea, dumping sociale, libera circolazione nell'UE

Postato da: orsola a 17:32 | link | commenti
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Cento anni di Sindacato al femminile

Le donne hanno avuto un ruolo importante, anche se non sempre sancito organizzativamente, nell'azione sindacale per il riconoscimento dei diritti e c'è una tradizione che riguarda proprio le rivendicazioni femminili per migliorare la condizione nei luoghi di lavoro e nella società. Il mondo delle donne s'incrocia con la storia del sindacato, ma è una presenza per molti aspetti sommersa, difficile da leggere sia sul piano dell'identità collettiva che nell'intreccio dei percorsi individuali.

Per le donne "fare sindacato" è stato sempre difficile, per ragioni di contrasto con l'ambiente familiare, per le mediazioni, gli aggiustamenti e le rinunce quotidiane  necessarie, che hanno provocato intermittenze della partecipazione e non si sono incontrate anche con una configurazione maschile del sindacato. Molte storie di militanza femminile raccontano di periodi di forte presenza sindacale, a cui seguono rallentamenti e assenze non volute ma subite e di confronti con i movimenti delle donne, con l'emancipazionismo e la cultura della differenza, a seconda delle stagioni sociali e politiche.

Ad investigare la realtà dei rapporti tra donne e sindacato è stata rivolta la ricerca "Mondi femminili in cento anni di sindacato", coordinata da Gloria Chianese della Fondazione Di Vittorio, affiancata da altre tre storiche, Lucia Motti, Maria Luisa Righi e Teresa Corridori. La ricerca è ora pubblicata in un libro in due volumi, edito da Ediesse, Roma, 2008, con una prefazione del segretario generale della CGIL Guglielmo Epifani, in occasione del centenario del maggiore sindacato italiano.

I volumi sono organizzati in tre sezioni, dedicate rispettivamente a "Uno sguardo di lungo periodo", che ricostruisce alcune delle tappe più significative della storia delle lavoratrici in Italia, "Cittadinanza, parità, differenza", che affronta il nodo problematico dell'autonomia del mondo femminile nel sindacato e delle istanze specifiche, "Strumenti", che ripercorre la complessa interazione tra strategie sindacali e culture femminili e l'influenza sugli obiettivi e le pratiche politiche del sindacato.

"Mondi femminili  in cento anni di sindacato" contiene i saggi di numerose altre storiche e sindacaliste, che riguardano un segmento di storia sindacale letto con lo sguardo delle donne. Mondine, tabaccaie, insegnanti, impiegate, operaie, braccianti sono alcune categorie di una storia, che ha le sue costanti nella conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nella rivendicazione della parità salariale e nelle istanze per il riconoscimento integrale dei diritti.

Problemi ancora aperti sebbene molti progressi siano stati fatti. Un libro che vuole ribadire l'importanza di continuare a portare avanti il tema della parità dei diritti e  "riattualizzare la memoria", come ha detto Epifani.

CGIL, storia del sindacato, conciliazione lavoro famiglia, pari opportunità

Postato da: orsola a 11:46 | link | commenti
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Operai Ford coperti d'oro 

Una volta tanto le condizioni di uscita dall'azienda sono d'oro, ma non riguardano i soliti paracadute dei CEO americani, i più pagati del mondo finora. Il trattamento di buonuscita - mai parola fu più adatta - interessa questa volta gli esuberi dello stabilimento Ford di Batavia, un sobborgo di Cincinnati nell'Ohio, USA.

L' United Auto Workers, il potente sindacato automobilistico, è riuscito a ottenere per gli 829 operai di quella fabbrica (70 dipendenti a stipendio mensile e 759 remunerati a tempo) una paga di 25 dollari l'ora per 40 ore settimanali e di 50 dollari per ogni ora di straordinario: una retribuzione media mensile da 6.000 dollari. Un compenso talmente elevato che molti sono i laureati che preferiscono un lavoro manuale a Batavia invece di uno da insegnante o da ricercatore.

Qual è il motivo di questa generosità aziendale? Lo stabilimento che paga così tanto produce sistemi di trasmissione per autoveicoli e chiuderà prima della fine dell'anno. In vista dei licenziamenti il sindacato è riuscito a spuntare anche incentivanzioni economiche consistenti e quattro anni di formazione superiore all'università per i più giovani o presso un'agenzia a partecipazione statale, incaricata della riconversione degli altri. Perciò i dipendenti vanno via senza nessun contenzioso, nè un giorno di sciopero o una manifestazione di protesta.

Nell'area di Cincinnati, inoltre, sta per aprire un centro di produzione farmaceutica del gruppo indiano Tata, che assumerà un migliaio di persone e c'è TQL, un'azienda che fornisce informazioni in tempo reale ai camionisti, che già occupa oltre 1.000 addetti. Infine, nell'Indiana, non lontano c'è uno stabilimento della Honda. Una situazione occupazionale invidiabile, che suscita concorrenza nel reclutamento della manodopera.

industria automobilistica, salari operai, operai metalmeccanici, esuberi, UAW

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CGIL a 5 milioni e 700 mila iscritti

Cresce il numero degli iscritti ai Sindacati confederali. E' un aumento medio inferiore all'1%, ma segna una tendenza positiva. I tesserati erano 11 milioni e 849.486 nel 2006, sono diventati 12 milioni e 170.683 nel 2007.

Dal rapporto sul tesseramento 2007 presentato ieri emerge che i lavoratori attivi, pensionati e disoccupati, aderenti alla CGIL sono stati 5 milioni e 697.774. Sono aumentati dello 0,8% rispetto all'anno precedente, 46.832 in più. I dirigenti del più grande sindacato italiano prevedono per il 2008 una crescita ulteriore di almeno 50 mila iscritti.

I lavoratori attivi hanno raggiunto i 2 milioni e 688.839, un incremento dell'1,93% sul 2006 e in valore reale di 50.936 persone.

I pensionati sono sempre in maggioranza con 2 milioni e 991.648, una lievissima flessione dello 0,6% e una diminuzione di 1.936 persone.

I disoccupati iscritti sono diminuiti a 218 mila, con una riduzione dell'11,15% e di 2.168 persone.

In aumento del 18% invece i giovani sotto i 30 anni,  saliti a circa 600 mila.

Gli immigrati sono il 12% in più. 

Il numero delle donne è cresciuto del 14%. Sul totale dei lavoratori attivi iscritti sono circa il 46% e tra i pensionati superano il 50%.

Gli edili della FILLEA hanno avuto la crescita maggiore con il 4,24% e raggiungono i 357.955 iscritti con 14.566 in più. Seconda per incremento è la Filcams con il 4,20%  sul 2006 e un aumento di 13.930 tesserati e un totale di 345.372.  La Funzione pubblica conferma di essere la prima federazione di categoria per numero di lavoratori attivi con 404.697 iscritti. Dopo i risultati in flessione degli ultimi anni torna a crescere nel 2007 anche la FIOM, che ha 262 iscritti in più,  un incremento dello 0,6% e raggiunge i 359.669 lavoratori attivi.

La Lombardia è sempre la prima regione italiana per numero di tesserati. Nel 2007 ne ha avuti 913.341, con un incremento dello 0,76%. I maggiori aumenti percentuali sono della Valle d'Aosta, con il 2,55%, del Lazio con l'1,77%, della Campania con l'1,66% e della Sardegna con l'1,50%.

cgil, sindacato dei lavoratori

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Prevenzione dello stress lavorativo

L'8 ottobre 2004, dopo nove mesi di negoziato, l'European trade union confederation, l'Union of industrial and employers confederation of Europe, l'European association of craft small and medium sized enterprises e l'European centre of enterprises with public participation and of enterprises of general economic interest avevano firmato un accordo quadro sullo stress lavorativo. L'accordo si situava nell'ambito del "social dialogue" tra le parti sociali e mirava alla sua attuazione da parte dei firmatari, secondo una formula prevista dall' art. 139 del Trattato dell'UE.

I sette punti concordati miravano a prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress legato al lavoro, a limitarli per mezzo di provvedimenti individuali o collettivi assunti dalle aziende, a responsabilizzare il management e a fare conoscere ai lavoratori i loro ruoli nell'identificarli, prevenirli, eliminarli o ridurli.

L'accordo rinforzava la direttiva europea 89/391 del 1989. Ma come spesso succede, direttiva, accordo e normative nazionali non hanno dato grandi risultati se l'anno scorso l'International Labour Organization ha rilevato che il costo umano, economico e sociale dello stress può essere valutato tra il 3% e il 4% del PIL dei paesi a economia avanzata.

Il fattore principale, dicono i giuristi, starebbe nella definizione vaga del termine, che avrebbe bisogno di criteri e misure di valutazione. La causa, secondo gli psicologi e gli psichiatri, starebbe nell'ansia di fare male, di non fare abbastanza, di non essere abbastanza veloci, di perdere il lavoro, di non trovarne altri in sostituzione, scatenata dai comportamenti delle gerarchie aziendali e agitata dai mass media con i temi della competitività, della produttività e del costo del lavoro.

Con tutti i suoi limiti, ben venga perciò l'iniziativa del ministro del Lavoro francese, Xavier Bertrand,  che ha annunciato ieri l'avvio di un'indagine nazionale per misurare lo stress lavorativo e identificare le attività e i settori produttivi in cui è più presente, la messa a punto di un sistema di monitoraggio sui suicidi dei lavoratori, affidata all'Institut national de veille sanitaire, la convocazione delle parti sociali per trasferire in legge l'accordo quadro europeo del 2004.

I tre annunci di Bertrand si collegano anche al rapporto su "La détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail", presentato ieri al ministro dai due esperti, Philippe Nasse, statistico ed economista, vicepresidente del Conseil de la concurrence e Patrick Légeron, psichiatra. Un rapporto che
- vuole dissipare la confusione su che cosa si debba intendere per stress lavorativo, sulle sue cause, rischi ed effetti;
- passa in rassegna gli indicatori di disagio utilizzati per rilevare i fenomeni negli altri paesi ad economia avanzata;
- formula le proposte operative, che ieri il ministro ha detto di prendere in considerazione.

Le proposte sono di censire i suicidi per lavoro e analizzarne le cause, elaborare un indicatore globale dello stress lavorativo, sviluppare indicatori specifici per settori produttivi, avviare esperienze pilota di  misurazione dello stress nel settore pubblico, ripensare i modi di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, formare meglio gli operatori e i responsabili aziendali, creare un sito Internet e avviare una campagna nazionale d'informazione, incaricare il futuro organo di orientamento sulla condizione di lavoro di controllare  le azioni stabilite.

Il ministro intende rendere obbligatori gli accordi tra le parti sociali nei settori in cui il disagio è maggiore e propone un bonus-malus economico per incentivare le aziende a una migliore prevenzione dei rischi psico-sociali.

L'iniziativa francese è buona e ben orchestrata. Ma si limita a considerare le conseguenze dello stress e trascura fattori quali l'organizzazione del lavoro,  la gerarchia, i compensi e le ricompense, l'insoddisfazione per la  condizione presente e l'incertezza per il futuro. E' ignorato tutto quello che riguarda l'azione situata dei lavoratori.

dialogo sociale, stress del lavoro

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Adattare il Welfare al XXI secolo

Le politiche sociali non possono più limitarsi a essere meccanismi d'indennizzo, devono rappresentare una strategia collettiva di investimento nella società. Il Welfare deve cambiare da un sistema sostanzialmente "infermiere" in uno "investitore". Come fare?

Il libro di Gosta Esping - Andersen, sociologo dell' Universitat Pompeu Fabra di Barcellona e specialista del Welfare, "Trois leçon sur l'Etat-providence", Seuil, Paris, 2008, ha gli obiettivi di fare il punto sui grandi fenomeni sociali ed economici recenti e di ridefinire le finalità del Welfare, con un nuovo compromesso, che sostituisca la concezione tradizionale e statica delle politiche sociali.

Come promette il titolo, il libro contiene tre lezioni sulla famiglia e la rivoluzione del ruolo delle donne, sui ragazzi e l'uguaglianza delle opportunità, sull'invecchiamento e l'equità del trattamento pensionistico.

Un'introduzione ricorda l'esigenza di indirizzare le politiche sociali verso il futuro e di affrontare le tre grandi questioni del Welfare: le donne, i ragazzi, gli anziani.

Nei 30 anni successivi alla Seconda guerra mondiale, ricorda l'autore, le politiche economiche e sociali sono sembrate rinforzarsi a vicenda e la spesa sociale in Europa ha raggiunto una media dal 5% al 25% del PIL, con una differenziazione dei dispositivi di protezione messi in atto dai diversi Stati. L'apertura progressiva delle economie e l'ingresso di nuovi paesi sulla scena economica mondiale hanno destabilizzato le tradizionali economie industriali e rimesso in causa le relazioni tra politiche economiche e sociali. I sistemi di Welfare sono stati direttamente colpiti dai cambiamenti demografici e familiari.

In una generazione il ruolo economico delle donne è profondamente cambiato. La "rivoluzione femminile" ha creato nuovi, ampi spazi di partecipazione civile, ma anche problemi, come il matrimonio tardivo, la diminuzione della fecondità, l'aumento dei divorzi. L'uguaglianza di genere dovrebbe essere una priorità nell'economia della conoscenza.

La prima lezione del libro si conclude con la proposta di sostegno alle donne che vogliono conciliare vita lavorativa e maternità. Occorrono politiche che favoriscano la loro occupazione e femminilizzino i "percorsi di vita maschile". Devono agire sull' uguaglianza di trattamento nella vita professionale e sulla ripartizione dei compiti domestici nell'accudimento dei bambini e delle attività familiari.

Seconda questione e lezione è quella della scuola e dell'uguaglianza di opportunità. Il Welfare non può sacrificare l'efficienza all'uguaglianza. Occorre investire nell'insegnamento e nei modi collettivi di farsi carico dei ragazzi. Prevenire discriminazioni ed esclusioni è un'utilità anche per lo sviluppo economico.

"La riforma delle pensioni comincia dai neonati", scrive Esping-Andersen. Se si riesce ad  aumentare il tasso di attività delle donne e si realizza un'organizzazione che migliora la qualità della vita di lavoro, aumenteranno le possibilità di risolvere in modo equo il problema della riforma pensionistica. E' la terza lezione.

A partire dalle esperienze positive realizzate in Europa, specie nei paesi nordici, si potrà procedere al necessario riorientamento del Welfare. Così i cittadini potranno vivere nelle migliori condizioni il passaggio verso un'economia di servizi avanzati, a lavori sempre più qualificati e di servizi alla persona, a lavori spesso poco qualificati.

Aiutare i ragazzi ad acquisire le competenze di punta e le donne a lavorare darà al Welfare l'utilità economica degli investimenti sociali, che lo Stato dovrà realizzare secondo logiche di equità e giustizia distributiva.

welfare, politica sociale, lavoro femminile, riforma delle pensioni, istruzione scolastica

Postato da: orsola a 10:49 | link | commenti (2)
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Intesa per il CCNL dei metalmeccanici

Il contratto collettivo nazionale di lavoro  dei metalmeccanici si applica a 1.600.000 lavoratori dipendenti di 60.000 aziende, in grandissima maggioranza con un numero di addetti inferiore a dieci. Sono aziende che operano nell'installazione, manutenzione e gestione di impianti e complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, nell'hardware e software informatici, nella componentistica microelettronica, nella fornitura di servizi logistici e tecnologici alle imprese, nella cantieristica navale e bacini di carenaggio, nelle costruzioni ferroviarie, nella produzione di autoveicoli, aeromobili e veicoli spaziali: un'area variegata che dà lavoro al 40% del personale dell'industria, il 9% di tutti i lavoratori occupati.

Il contratto del settore è considerato dal dopoguerra quello guida, che apre la stagione dei rinnovi.

Ciò spiega perchè l'intesa di domenica tra Federmeccanica e i tre sindacati dei lavoratori sia stata raggiunta dopo nove mesi dalla presentazione della piattaforma e con un confronto aspro, che ha visto aggregazioni imprenditoriali per dimensioni e innovazione di tecnologie, prodotti e mercati e aggregazioni di lavoratori per qualificazione e forza sul mercato del lavoro, con spaccature nelle rappresentanze datoriali e in quelle sindacali.

Va reso merito al ministro del Lavoro Damiano di avere saputo mediare in una tale frammentazione delle parti sociali, al presidente della Confindustria Montezemolo di essere riuscito a tenere insieme il fronte industriale e ai tre segretari delle Confederazioni sindacali di non avere rotto l'unità d'azione, anche davanti alla possibilità di uno sciopero generale, già preannunciato.

L'intesa, che sarà presentata dai sindacati all'approvazione delle assemblee aziendali, tiene conto delle prospettive dell'economia italiana. Ci sono stime della Banca d'Italia e della BCE che prevedono un ulteriore rallentamento della crescita del PIL,  si paventa il pericolo di una recessione americana, si vanno constatando cadute di competitività delle nostre aziende, c'è un governo debole e impopolare, che però può vantare risultati nel ripianamento dei conti pubblici e promette qualche defiscalizzazione del lavoro, dopo avere alleggerito della pressione fiscale proprio le imprese.

L'intesa ha dovuto fare la quadra per la parte di incremento retributivo tra le esigenze dei lavoratori, i peggio pagati delle economie avanzate d'Europa, gli andamenti della produttività industriale e la redistribuzione tradizionalmente squilibrata del reddito prodotto dalle imprese.

Ma  nonostante i compromessi segna qualche punto sul piano della parità di trattamento impiegati-operai, della sicurezza e salute sul lavoro, della flessibilità e dell'allungamento della durata.

Apre la strada alla riforma del modello contrattuale, ombrello oggi troppo grande per i costi di tutti e troppo piccolo per tutti i tipi di aziende e le condizioni lavorative.

Se l'intesa sarà approvata,  i contraenti dell'una e dell'altra parte avranno il tempo per confrontare le loro  posizioni e per sancirle  con quelle governative, fatte salve naturalmente le complicazioni di dopodomani nel governo e negli altri contratti di lavoro scaduti.

Postato da: orsola a 17:27 | link | commenti (1)
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Sculacciate per il team building

Come mostra anche la pratica italiana non c'è manager, azienda o apparato di gestione che non tenda a realizzare il lavoro di squadra. I modelli di organizzazione e direzione per gruppi si sono moltiplicati negli ultimi 25 anni, giustificati a livello macro delle  imprese rete e micro dei processi operativi dalla ricerca di flessibilità, produttività e competenza distintiva.

Lo sviluppo di questi modelli è stato accompagnato da un'esplosione di proposte formative per il team building di ispirazione psicologica o con pretese di apprendimento attraverso i più fantasiosi percorsi.

Se in Italia si è potuto spaziare dalla formazione musicale a quella clownesca, alle passeggiate sui carboni ardenti, a dispetto della cronica sovrabbondanza di laureati in psicologia e in scienze della formazione, è facile immaginare che cosa può essere successo negli USA, dove moltissime persone sono inclini a frequentare gli "strizzacervelli" di ogni specie.

Un episodio emblematico della deriva formativa, che in qualche caso ha già portato  da noi esperti improvvisati a rispondere delle loro trovate in tribunale o in telvisione è riferito oggi  dall'Associated Press.

Nel 2004 Alarm One, un'azienda di Anaheim in California, che produce apparati per la sicurezza domestica e impiega 300 persone, aveva realizzato un programma di formazione al team building. Il programma prevedeva la presenza dell'imprenditore in un esercizio predisposto dal formatore per rinforzare lo spirito di squadra.

Al seminario aveva partecipato anche Janet Orlando, una 53enne impiegata della filiale di Fresno, assunta da meno di un anno.

L'esercizio faceva gareggiare dei gruppi di venditori in una competizione. I componenti della squadra vincente acquisivano il diritto di sbeffeggiare quelli delle squadre perdenti, di lanciare contro di loro delle brioche, di nutrirli con alimenti per l'infanzia, di coprirli con dei pannolini, di dargli colpi sul sedere con cartellette delle aziende concorrenti.

L'imprenditore aveva perciò colpito la Orlando, che offesa aveva dato le dimissioni, aveva citato l'autore della pacca per molestie sessuali  in presenza dei colleghi e aveva chiesto un risarcimento.

Nel 2006 la giuria popolare di un tribunale di Fresno le aveva riconosciuto 1.700.000 dollari per l'offesa subita.

Lunedì la corte d'appello ha annullato la sentenza perchè il comportamento dell'imprenditore al seminario di formazione non aveva carattere di discriminazione sessuale, perchè era stato tenuto ugualmente nei confronti di donne e di uomini e perchè tutti i partecipanti si erano mostrati consenzienti.

L'avvocato della Orlando ha annunciato che ricorrerà ai giudici di grado superiore.

E poi c'è qualcuno che dubita ancora degli effetti della formazione.

Postato da: orsola a 12:37 | link | commenti (4)
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Conflitti di lavoro in 12 paesi

Tempo di lavoro in meno pro capite per scioperi e serrate 2006, espresso in minuti su  otto ore giornaliere.

Postato da: orsola a 15:29 | link | commenti
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Da risorse umane a collaboratori importanti

Quando c'erano le direzioni del personale erano diffusi sistemi di riconoscimento (qualcuno li chiamava "premianti"), che tenevano conto dell'impatto della "posizione di lavoro" sui risultati aziendali. Con l'avvento delle direzioni delle Risorse umane e la "gestione per competenze", i sistemi di compensi e ricompense delle persone che lavorano in azienda sono stati correlati ai processi organizzativi e alla differenziazione e integrazione dei relativi comportamenti.

Sono rimasti distinti obiettivi e amministrazione dei riconoscimenti per rango degli operatori. E' stata consolidata una divisione tra i titolari dei ruoli di dirigente, di quadro e di tecnico superqualificato, con trattamenti personalizzati, e la maggioranza degli addetti alle macchine, agli sportelli, ai banchi di vendita, il cui apporto ai risultati aziendali è stato ritenuto finora conseguente alle azioni di altri.

Questa divisione viene oggi sconvolta dall'annuncio del presidente e dell'amministratore delegato della FIAT di volere anticipare 30 euro dell'aumento retributivo mensile chiesto nella piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici.

L'acconto è giustificato come "segnale d'attenzione" per "l'importante contributo dei lavoratori del gruppo ai buoni risultati", è ritenuto "coerente con le riflessioni che la Confindustria sta portando avanti per rendere più moderne le relazioni industriali" e  tenta di "ridurre i disagi di un eventuale protrarsi delle trattative".

L'annuncio dell'alta direzione FIAT è arrivato a ridosso dello sciopero di quattro ore, indotto per il 30 dai sindacati metalmeccanici, che chiedono un aumento di 117 euro oltre a miglioramenti del mercato, dell'inquadramento, degli orari,  dell'ambiente di lavoro, dei diritti e del sistema delle relazioni sindacali.

L'acconto è stato concesso perchè i risultati economici della FIAT sono buoni e testimoniano l'avvenuto rilancio, anche se le prospettive per il 2008 non sono eccellenti.

La decisione di anticipare una parte economica del risultato della trattiva sindacale in corso rientra in una strategia imprenditoriale, che punta a spostare il baricentro della contrattazione in sede aziendale. Ma è soprattutto un riconoscimento, che cambia il rapporto fra azienda e lavoratori perchè assegna a questi un ruolo di maggiore consapevolezza e contributo nel raggiungimento dei risultati, innovativo rispetto alla strumentalità di quello da "risorsa umana".

Certamente non chiuderà la distanza tra i trattamenti personalizzati e quelli collettivi, ma è senz'altro un'indicazione del valore dell'autonomia lavorativa a tutti i livelli dell'organizzazione.

Al di là dei tatticismi delle parti interessate alla positiva conclusione del contratto di categoria, questa disponibilità manageriale potrebbe essere non solo un atto di buona volontà e di differenziazione dalle altre imprese, ma come tutto quello che succede in FIAT, un autentico segnale di svolta per la gestione delle persone nelle aziende italiane.

Le esigenze e le condizioni ci sono per un nuovo modello di direzione.

Postato da: orsola a 11:36 | link | commenti (8)
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Fine dello sciopero GM con ipotesi di accordo

Smentendo tutte le previsioni, che si rifacevano alle lunghe vertenze precedenti, la General Motors ha raggiunto un'ipotesi di accordo con l'United Automobile Workers. Dopo due giorni soltanto lo sciopero è finito. La parola passa ora alle assemblee, che dovranno approvare quanto è stato sottoscritto dalle parti.

Il gruppo di Detroit potrà ridurre il suo costo del lavoro, trasferendo a un fondo (VEBA) gestito dai rappresentanti sindacali le spese per l'assistenza sanitaria. Finanzierà questo con una dotazione iniziale di 30-35 miliardi di dollari. Le spese sanitarie di 400.000 pensionati e delle loro famiglie saranno di competenza del VEBA. I lavoratori dipendenti contribuiranno con un versamento mensile, proporzionato alle retribuzioni percepite.

L'occupazione e gli investimenti americani saranno salvaguardati. Una nuova composizione della busta paga verrà messa a punto e comporterà certamente qualche miglioramento del netto per i lavoratori. I nuovi assunti riceveranno un salario d'ingresso meno vantaggioso e 5.000 lavoratori a termine saranno inseriti con contratti a tempo indeterminato e alle stesse condizioni di retribuzione, assistenza sanitaria e previdenza dei loro colleghi, assunti da tempo.

Nei prossimi 5 anni 20-25.000 giovani saranno reclutati per sostituire un uguale numero di anziani, destinati ad andare in pensione.

Con l'accordo, che vedrà la base sindacale pronunciarsi questo sabato, GM ridurrà del 5% l'incidenza del costo del lavoro nel prossimo decennio e l'UAW avrà garanzie patrimoniali  di dotazione del VEBA per i prossimi 80 anni.

Un miglioramento della redditività e della pace sociale. Ford e Chrysler stanno già prendendo a modello il nuovo accordo. Gli analisti finanziari scommettono di nuovo sulla competitività dell'industria automobilistica americana rispetto a quella giapponese.

Tutto bene? I soliti pessimisti già guardano all'India, dove Tata è in crescita e alla Cina, dove Chery è stata costretta a progettare motori e carrozzerie che non assomiglino troppo a quelle delle case costruttrici occidentali.

Postato da: orsola a 15:38 | link | commenti (1)
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Occupazione, assistenza e rivincite nello sciopero GM

Due mesi di trattative tra General Motors e United Auto Workers non hanno portato a un accordo. Il più lungo negoziato dell'industria americana degli ultimi 28 anni si è interrotto senza risultato ed è iniziata la prova di forza tra le parti.

Il sindacato ha indetto lo sciopero, che è incominciato negli USA lunedì 24 alle 10,30, dopo 37 anni. E' partito dal Michigan, dall'Ohio e dal Texas e ha avuto rapidamente l'adesione dei 73.000 dipendenti di quello che è stato fino a qualche anno fa il maggiore gruppo automobilistico del mondo.

Il lavoro si è fermato in tutti e 80 gli stabilimenti aziendali, distribuiti in 30 Stati.

La sicurezza del posto di lavoro costituisce la ragione più diretta del conflitto. GM ha rifiutato di garantire che i modelli futuri di automobili siano fabbricati negli USA.

Qui perde denaro, mentre fa profitti sui mercati esteri e perciò intende accelerare un programma di delocalizzazioni, che comprende centri di progettazione e ingegnerizzazione in India, in Cina e in Brasile. Il motivo sta nel deficit competitivo del costo orario di un operaio americano, superiore di 15 dollari a quello di un operaio Toyota.

Per ridurre il costo del lavoro la direzione ha proposto all'UAW di costituire una Voluntary Employee Benefits Association, un fondo di assistenza sanitaria e previdenziale, alimentato dai contributi dei lavoratori e fornito di una dotazione iniziale dell'azienda, gestito dai rappresentanti sindacali stessi. Il fondo avrebbe dovuto permettere un risparmio di almeno 1.500 dollari per vettura prodotta e sgravare il bilancio aziendale di 3 miliardi all'anno.

Sull'entità della dotazione aziendale al VEBA c'è stata la rottura. L'azienda avrebbe voluto concedere tra il 50% e il 60% di tutto l'importo con un versamento in danaro e un'attribuzione  patrimoniale. il sindacato avrebbe voluto almeno il 70%. E' finita con un ultimatum sindacale per le 11 di lunedl mattina, rimasto senza risposta.

I precedenti conflitti sindacali alla GM sono stati di lunga durata. Lo sciopero generale del 1970 terminò dopo 67 giorni, quello del 1998 limitato ai due stabilimenti del Michigan, durò 54 giorni.

L'UAW dispone di 800 milioni di dollari di fondi per gli scioperanti. Può erogare sussidi da 200 dollari a settimana più le spese di malattia per una ventina di settimane. Ha la solidarietà dei Teamsters, il sindacato dei trasportatori, che hanno già avvertito che non approvvigioneranno i concessionari con i veicoli stockati sui piazzali.

La direzione di GM perde 880 milioni di dollari alla settimana per mancata produzione. In più corre il rischio di dover mettere in libertà per blocco del flusso produttivo a monte gli 80.000 dipendenti degli stabilimenti canadesi.

Previsioni di ferite mortali che GM potrà avere da uno sciopero lungo sono state espresse dalla National Automobile Dealers Association  e della possibile accelerazione della perdita di associati per l'UAW ha parlato Standard & Poor's.

Lo sciopero alla GM mette l'industria automobilistica americana nell'incertezza. Chi ne uscirà vincitore potrà influenzare i suoi destini nei prossimi anni.

Postato da: orsola a 15:10 | link | commenti (1)
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Protocollo su previdenza, lavoro e competitività

Il documento su previdenza, lavoro e competitività per l'equità e la crescita sostenibile, presentato dal governo ieri, incontra il gradimento sostanziale dei sindacati (più)  e della Confindustria (meno).

Il comitato direttivo della CGIL ha deciso di sottoscrivere l'ipotesi di accordo da sottoporre alla consultazione dei lavoratori e pensionati. Il segretario generale della UIL, Luigi Angeletti, ha detto che il protocollo ha riscritto il nostro stato sociale. Il segretario generale della CISL, Raffaele Bonanni, ha dichiarato a nome della sua organizzazione: "Condividiamo pienamente le proposte del governo sulla rifoma del sistema previdenziale e sulla riforma del mercato del lavoro e degli ammortizzatori sociali. E siamo pronti a firmare nelle prossime ore".

Il vice presidente della Confindustria per le relazioni industriali e gli affari sociali, Alberto Bombassei, ha approvato "parzialmente" il documento governativo, che contiene poche modifiche alla legge Biagi e agli ammortizzatori sociali.

Il documento, che Prodi ha inteso ricollegare all'accordo del 23 luglio 1994, mira a fare accettare la flessibilità e a combattere la precarietà dei lavoratori.

Particolarmente importanti e innovative sono le norme che riguardano i giovani, relative alla totalizzazione dei contributi, al miglioramento delle idennità di disoccupazione e con requisiti ridotti, al riscatto della laurea.

Il protocollo ha mantenuto i 60 anni, come limite di età per la pensione di vecchiaia e delle donne, ha superato la cosiddetta "gobba previdenziale" e ha ammorbidito lo "scalone" della legge Maroni, consentendo il pensionamento dopo 40 anni di contributi e ripristinando quattro finestre di uscita.

Tra le nuove misure sono maggiormente rilevanti i limiti ai contratti a termine, che rendono più difficile il loro rinnovo  dopo 36 mesi, l'abolizione del lavoro a chiamata, il riordino degli incentivi all'occupazione per donne, giovani e ultra cinquantenni, il ruolo della contrattazione collettiva nell'apprendistato, le modifiche del lavoro a collaborazione.

Inoltre salirà dal 3% al 5% lo sgravio previsto per il premio di risultato sulla retribuzione. Il governo stanzierà, nella prossima Finanziaria, un importo di 150 milioni di euro per il 2008 per detassare una quota delle risorse contrattate per i premi di risultato. E' abolita la contribuzione aggiuntiva sugli straordinari.

Il ministro del Lavoro Cesare Damiano ha fatto sapere che il testo del protocollo è "inemendabile".

Adesso la parola passa alle assemblee dei lavoratori e dei pensionati  per l'approvazione.

E' un buon documento, che fa conto sulla crescita e la produttività del paese. Occorrerà realizzare queste proprio in una logica di competitività, equità e crescita sostenibile.

Postato da: orsola a 17:35 | link | commenti
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Nuova presidente dei Sindacati europei

All'11° congresso dell' European trade union confederation, che si svolge a Siviglia, è stata eletta la nuova direzione per il prossimo quadriennio. La presidenza è andata alla svedese Wanja Lundby Wedin, che ha raccolto il 91,6% dei voti dei 700 delegati.

L'ETUC riunisce 81 Confederazioni sindacali nazionali di 36 paesi, 12 Federazioni europee e 3 Osservatori, in rappresentanza di 60 milioni di iscritti. L'Italia vi partecipa con CGIL, CISL e UIL.

Il congresso "All'offensiva" dibatte sulla costituzione del mercato del lavoro, sulla qualità della vita lavorativa, sulle politiche salariali, sulla negoziazione collettiva e la partecipazione dei lavoratori, sullo sviluppo sostenibile e l'occupazione in Europa. La discussione più accesa verte sul negoziato con la Commisione europea in materia  di flessicurezza. Il dibattito si concluderà domani giovedì.

Wanja Lundby Wedin è la prima donna presidente dell'ETUC. Ha 55 anni, è sposata e madre di due figli. Di professione infermiera, è nel movimento sindacale dal 1972. Nel 2000 è stata eletta presidente della confederazione Landsorganisationen i Sverige.

La sua elezione è anche il riconoscimento dato dal congresso al modello di welfare scandinavo, come migliore sistema di protezione sociale europeo. 

Nel discorso di ringraziamento la neopresidente ha preso pubblico impegno di rinforzare l'azione europea del movimento sindacale, proseguendo l'azione del suo predecessore, lo spagnolo Candido Méndez, segretario generale dell' Union general de trabajadore e attuando le linee strategiche decise dal congresso di Siviglia.

Con l'elezione della Wedin un'altra donna accede a un'importante posizione della rappresentanza istituzionale e politica europea.

Postato da: orsola a 11:11 | link | commenti (1)
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Rappresentanti dei lavoratori nelle aziende

Una ricerca sul campo con interviste a 728 delegati delle Rappresentanze sindacali unitarie, eletti nelle aziende e nelle pubbliche amministrazioni di sei province, per analizzarne orientamenti e comportamenti verso i rappresentati, le organizzazioni sindacali, l'attività negoziale e conflittuale, le capacità di iniziativa, gli obiettivi prioritari, può essere il segnale di un ritorno di interesse per le questioni della presenza sindacale nei luoghi di lavoro. Su problemi che riguardano l'ambito d'azione, le prospettive, il funzionamento e l'integrazione nel sistema sindacale.

E' merito di Adolfo Braga e Mimmo Carrieri, due studiosi di relazioni industriali, che insegnano nell'Università, l'avere realizzato una tale ricerca tra la fine del 2005 e gli inizi del 2006, coinvolgendo nella raccolta delle opinioni alcuni degli stessi delegati. Il libro "Sindacato e delegati alla prova del lavoro che cambia", Donzelli, Roma, 2007, riporta i risultati della loro indagine.

Le Rsu sono il punto in cui c'è la minore distanza con i rappresentati, dove "la logica della rappresentanza è più vicina a quella del portavoce che agisce sulla base di un mandato", come scrive Ida Regalia nella prefazione, "un impegno quindi assai diverso, almeno inizialmente, dal rappresentare come professione che è invece proprio dei sindacati".

Questa particolare collocazione viene assunta con motivazioni diverse ed è  legittimante della continuità del rapporto con i colleghi di lavoro, come dei rischi di chiusura della logica d'azione in una dimensione interna all'organzizzazione privata e pubblica in cui la Rsu opera.

La ricerca ha perciò considerate le tre diverse dimensioni d'azione, relative al funzionamento materiale delle Rsu e alla possibilità di alimentare le funzioni di rappresentanza, all'interscambio tra Rsu e sindacati e all'influenza sulla vita delle organizzazioni sindacali esterne, alla interazione con altri soggetti, anche istituzionali, per conseguire obiettivi di portata più ampia di quella aziendale.

Dalla ricerca emerge, per quanto riguarda il rapporto con il sindacato, che

-  fino a 45 anni il coinvolgimento nelle organizzazioni di riferimento tende ad aumentare, dopo questa età diminuisce;
-  CISL e UIL puntano per il ruolo di delegati su lavoratori già in partenza più interni o vicini alle organizzazioni, mentre la CGIL si rivolge a una platea più indifferenziata;
-  per i delegati CGIL conta di più l'orientamento unitarietà sindacale/combattività, per quelli CISL e UIL è preferito unitarietà/patto sociale;
-  il funzionamento efficace delle Rsu è collegato all'unitarietà tra sindacati, alla regolarità del lavoro svolto, all'istituzionalizzazione delle regole organizzative.

L'attività contrattuale costituisce per gli intervistati il cuore delle funzioni di una Rsu. Eppure solo il 29,5% dei delegati dichiara di avere un ruolo diretto nei negoziati in azienda, mentre il 44,4% affianca i negoziatori e l'11,9% è un osservatore. Al contrario, quasi il 40% dei delegati del settore pubblico dichiara di intervenire nella contrattazione con un ruolo attivo. E la preparazione all'attività negoziale è sentita del tutto carente o insufficiente dalla metà dei delegati, che chiedono formazione e un rapporto più stretto con l'organizzazione di riferimento.

Quanto alle priorità il tema delle condizioni di lavoro (orari, 69,1%, salute e sicurezza, 65,2%) è considerato più importante delle retribuzioni, 60,2%, e delle azioni contro la precarietà del lavoro, 46,6%.

La ricerca mostra che le funzioni di protezione sociale che negli anni '70 erano assolte dalle strutture di base si sono spostate sulle loro leadership esterne, che svolgono sempre più intensamente e assiduamente il ruolo di rappresentanti politici del territorio.

Si delineano così due circuiti di rappresentanza che si incrociano in modo intermittente, e che, a modo loro, sono entrambi vitali. Quello dell'azione dei luoghi di lavoro, cui spetta sempre più avere cura dell'articolazione degli interessi, aderendo ad essi senza restarne prigionieri. Quello dell'azione territoriale, sempre più sovraccaricato dall'obbligo di aggregazione delle domande e della loro trasposizione in sintesi tanto ampie quanto accettabili.

Postato da: orsola a 16:14 | link | commenti
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Tribunale penale internazionale per gli infortuni del lavoro

Nel 2004, secondo gli ultimi dati comunicati dalla Commissione europea a fine febbraio, gli infortuni sul lavoro che procurano assenze superiori a tre giorni sono stati 4 milioni e gli incidenti mortali 4.397, un miglioramento rispetto al 2002 del 20% per i primi e del 17% per i secondi.

"Le malattie professionali e gli infortuni sul lavoro, ha detto il commissario responsabile per l'occupazione Vladimir Spidla, rappresentano un grosso onere per i lavoratori e i datori di lavoro... un costo enorme per l'economia europea".

Contro la riduzione del lavoro alle dimensioni di costo e per il riconoscimento del diritto fondamentale alla salute è scritto il libro della sociologa Annie Thébaud - Mony  "Travailler peut nuire gravement à votre santé. Sous - traitance des risques, mise en danger d'autrui, atteintes à la dignité, violences physiques et morales, cancers professionels", La Découverte, Paris, 2007.

Titolo e sottotitolo suonano come un appello e possono fuorviare, ma chi guardi almeno la quarta di copertina sarà conquistato dalle referenze professionali dell'autrice, specialista dei temi della salute dei lavoratori e studiosa delle malattie professionali da polveri nocive. La scheda editoriale, poi, accenna alle scelte dell'organizzazione del lavoro, alle nuove figure di lavoratore e alle numerose testimonianze raccolte in diversi settori produttivi e in differenti parti del mondo, per capire di trovarsi in presenza di un libro d'impegno civile, denso di fatti.

Annie Thébaud-Mony illumina un angolo buio della sanità pubblica, che non tutela a sufficienza i diritti alla vita, alla salute e alla dignità dei lavoratori e li mette nelle condizioni di rischio, prodotte dalle terziarizzazioni e dalle delocalizzazioni decise da chi ha la responsabilità di abbassare il costo del lavoro.

La morte per incidente di lavoro è diventata accettabile perchè i lavoratori delle fasi di lavorazione affidate alle imprese esterne non fanno più della produzione industriale, ma rendono un servizio venduto da un'azienda ad un'altra. Non hanno nessun modo di negoziare le loro condizioni di sicurezza. Non c'è più nessun legame tra chi impartisce un ordine e chi, in fondo alla catena, deve dare una prestazione prevista da un contratto.

Il lavoratore è scomparso ed è stato sostituito da una persona obbligata a un adempimento. E' la tesi dell'autrice.

Il fenomeno accomuna l'Europa, l'India, la Cina e il Brasile. Si passa dagli "incidenti" di lavoro, causati dalla disorganizzazione, agli "attentati alla vita e alla salute nel lavoro". I rischi vengono appaltati. Gli incidenti mortali sono delocalizzati nei paesi della nuova economia.

Tutti i livelli aziendali possono essere colpiti da danni alla salute fisica e mentale.

Eppure le leggi, gli apparati di controllo e le rappresentanze sindacali esisterebbero.

La Commissione europea ha appena diffuso la sua nuova strategia, che si pone come obiettivo per il 2007-2012 di ridurre del 25% gli infortuni e le malattie professionali nell'UE.

Thébaud-Mony è colta da sdegno difronte a tanta inerzia. Propone la "creazione di un tribunale penale internazionale del lavoro. Se il diritto penale non fa la sua parte, sostiene, la nostra società rischia la privatizzazione della salute dei lavoratori. Essa diventa di proprietà degli imprenditori".

Postato da: orsola a 10:39 | link | commenti (2)
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Infrazioni ai diritti fondamentali dei lavoratori nell'UE

ITUC, la Confederazione sindacale internazionale ha diffuso il rapporto "Internationally - recognised core labour standards in the european union" in occasione dell'esame delle politiche commerciali dell'UE, fatto dal Consiglio generale del WTO, l'Organizzazione mondiale del commercio, nei tre giorni scorsi a Ginevra.

Il rapporto mostra che, nonostante quasi tutti i 27 Stati membri dell'UE abbiano ratificato le principali convenzioni dell'ILO, l'Organizzazione internazionale del lavoro, sui diritti fondamentali dei lavoratori, con le limitate eccezioni della Cechia e dell'Estonia, ci sono ancora

-  violazioni della libertà sindacale e della libertà di sciopero nella maggior parte dei 12 paesi nuovi associati ;
-  discriminazioni retributive e d'impiego nei confronti delle donne e dei Rom in molti paesi ;
-  lavoro dei minori nell'economia sommersa e nell'agricoltura, come pure   detenuti  costretti a lavorare per aziende private, in numerosi paesi.

Le convenzioni ILO n°87 (1948), sulla libertà sindacale e la protezione dei diritti relativi e n°98 (1949), sul diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva, che sono state ratificate dai primi paesi occidentali, come il Regno Unito, la Svezia, i Paesi Bassi, la Finlandia, l'Austria, il Belgio, la Francia e la Danimarca, tra il 1949 e il 1951, sono state ratificate invece dai paesi nuovi membri dell'UE tra il 1992 e il 1994.

L'Italia lo ha fatto nel 1958.

Infrazioni però sono ancora commesse in Bulgaria, Ungheria, Lettonia, Lituania, Polonia, Cechia, Romania e Slovacchia, ma anche in Germania.

Le convenzioni ILO n°100 (1951), sulla parità di retribuzione per lavoro di uguale valore e n°111 (1958), contro la discriminazione negli impieghi e nelle professioni, sono state ratificate in tempi diversi, a partire dal 1952 per la prima e dal 1960 per la seconda, da Belgio, Austria e Francia.

 L'Italia l'fatto nel 1956 e nel 1963.

L'Estonia ha ratificato la convenzione n°100 nel 1996 e la n°111 nel 2005, il Regno Unito nel 1971 e nel 1999, il Lussemburgo nel 1967 e nel 2001.

Nell'UE, le donne percepiscono fino al 40% meno dei colleghi uomini nell'Europa orientale, ma sono un po' dovunque concentrate nel lavoro a part-time e nei servizi.

Tra i Rom la disoccupazione è superiore a quella di qualsiasi altro gruppo etnico.

Le convenzioni ILO n°138 (1973), sull'età minima per il lavoro, e n°182 (1999), contro lo sfruttamento del lavoro minorile, sono state ratificate  con i maggiori ritardi dalla Lettonia, nel 2006 e dalla Lituania, nel 1998 e nel 2003. La Cechia non ha ancora ratificato la n°138.

L'Italia lo ha fatto nel 1981 e nel 2000.

Numerose violazioni del lavoro minorile sono state rilevate in Bulgaria, Polonia, Romania, Italia e Portogallo.

Il rapporto dell'ITUC chiede al WTO che il mancato rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori sia sanzionato, escludendo i paesi responsabili dai vantaggi commerciali concessi alle economie in sviluppo.

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Negoziazione collettiva transnazionale a livello d'impresa

La Commissione europea ha adottato dal 1994 la direttiva sulla costituzione dei Comitati d'azienda europei nelle imprese transnazionali, che impiegano almeno 1.000 lavoratori nello spazio economico dell'UE e almeno 150 lavoratori in più paesi membri.

La direttiva è stata attuata da quasi tutte le grandi aziende, mentre quelle medie non l'hanno ancora fatto.

La direttiva prevede che per la costituzione ci sia richiesta da parte di almeno 100 dipendenti in almeno due paesi. Strutture e competenze dei Comitati però non sono mai state precisate.

Perciò due esperti di relazioni industriali, la sociologa Isabel Da Costa del CEE, Centre d'études de l'Emploi del ministero del Lavoro francese e il politologo Udo Rehfeldt dell'IRES, l'institut de Recherches économique et sociale, il centro studi interconfederale dei sindacati francesi, hanno condotto per conto del Commissariato del piano una ricerca sulle attività negoziali dei Comitati nel settore automobilistico.

Nell'ultimo numero di "Connaissance de l'emploi", 35, octobre 2006, hanno anticipato i primi risultati del rapporto della ricerca, intitolata "Syndicats et firmes américaines dans l'espace social européen: des comités d'entreprise aux conseils mondiaux?", riferendo su strutture e funzionamento dei Comitati d'azienda europei della Ford e della General Motors, due delle sette maggiori industrie automobilistiche mondiali con DaimlerChrysler, Nissan, Renault, Toyota e Volkswagen.

I due ricercatori ricordano che
-  nell'UE15 il settore Auto impiegava nel 2002 dal 6 all'8% dell'intera occupazione dell'industria manifatturiera, con 1 milione e 900 mila dipendenti;
-  i cinque principali paesi (Francia, Germania, Italia, Regno Unito e Spagna) costituivano l'82% di tutta la forza lavoro occupata nel settore e la Germania, da sola, la metà di essa;
-  si cominciavano a manifestare i due fenomeni connessi della riduzione degli occupati e dello spostamento dell'impiego dei lavoratori dal montaggio alla fabbricazione dei componenti, con ristrutturazioni e delocalizzazioni correlate;
-  la Federazione europea dei lavoratori metalmeccanici e metallurgici ha da molti anni una forte presenza dei sindacati dell'auto e questi hanno negoziato con l'imprenditoria per la costituzione dei Comitati, subito dopo l'emanazione della direttiva del 1994. 

Per difendere l'occupazione nel gennaio 2000 fu stipulato il primo accordo tra il Comitato aziendale, costituito nel 1996 e la Ford. Seguì un accordo simile stipulato negli USA con l'UAW, l'united auto workers. Fu stabilito che i dipendenti europei avrebbero avuto le stesse retribuzioni, benefici e condizioni di lavoro degli americani.

Nel 2003 il Comitato della  Ford prese l'iniziativa e concordò con la direzione delle regole vincolanti per la produzione e l'impiego, difronte alla delocalizzazione e alla ristrutturazione.

Il Comitato della Ford è attualmente composto da 16 dipendenti e da 3 esperti sindacali esterni, provenienti dai cinque paesi d'insediamento in Europa dell'azienda. La composizione è proporzionata alla distribuzione dei dipendenti.

In relazione alle vicende FIAT - GM e alla crisi dell'azienda americana, il Comitato della General Motors, costituito nel 1996, ha negoziato l'apertura degli stabilimenti europei e la compensazione tra mantenimento dell'occupazione, suddivisione della ristrutturazione, turnover delle presenze al lavoro e agevolazioni alle uscite.

Il Comitato della General Motors è attualmente composto da 29 membri degli stabilimenti e della rete commerciale in Europa, distribuiti secondo gli organici dei 13 paesi e  i raggruppamenti dell'azienda.

Dei tre possibili livelli negoziali comunitari (interprofessionale, settoriale e aziendale) sembra essere proprio quello dei Comitati europei d'impresa, che ha avuto il maggiore  sviluppo, sia pure in un gioco di relazioni e supporti vicendevoli tra Europa e USA.

La ricerca di Da Costa e Rehfeldt mostra un cambiamento della rappresentanza dei lavoratori in corrispondenza a quello dell'organizzazione produttiva aziendale. Emerge una chiara tendenza alla tutela di tutti gli occupati in azienda, anche quelli che hanno contratti di lavoro atipico, in concorrenza ai grandi organismi categoriali, intercategoriali e nazionali ed alle nuove forme, normate, d'iniziativa parlamentare e governativa per la garanzia del reddito e la ripresa dell'occupazione.

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Dizionario europeo delle relazioni industriali

Giunge in libreria la seconda edizione dell' "European industrial relations dictionary", uno strumento di facile consultazione, realizzato l'anno scorso per la prima volta da Eurofound (European Foundation for the improvement of living and working conditions) e subito diventato un successo editoriale. Trae origine dalla serie dei glossari nazionali di relazioni industriali pubblicati a partire dai primi anni '90.

Contiene in ordine alfabetico 300 lemmi tra i più diffusi in materia di occupazione e relazioni industriali. Sono sei in più della prima edizione e le schede per ogni esponente sono state aggiornate e arricchite dal contesto di riferimento, dalla normativa collegata, dagli orientamenti delle aziende, delle rappresentanze e dei movimenti dei lavoratori, dalle tematiche ultime sull'uguaglianza e contro la discriminazione nell'impiego, sulla salute e la sicurezza nel lavoro, sul sistema europeo delle relazioni industriali.

La prima locuzione è "Accession", che tratta dell'adesione dei nuovi Stati all'UE e comprende il tema dell'integrazione dei sistemi normativi e dei rapporti di lavoro nazionali in quello comunitario. Sempre nella A ci sono, tra l'altro, "Access to employment", "Adaptability" e "Atipical work", sulle nuove forme di rapporto di lavoro e di ingresso nel mercato del lavoro.

Gli ultimi argomenti sono alla W: "Work life balance", sulla conciliazione lavoro-famiglia, "Working time and collective agreements", sugli orari di lavoro, contrattuali, normati, effettivi e i limiti della clausola opt-out, "Work time", sui tempi di lavoro, "Working environment", sulle condizioni e l'organizzazione del lavoro, "Working conditions", sulla qualità della vita di lavoro, "Worker" e "Women in the labor market", sull'impiegabilità, la flessibilità e la sicurezza.

Per ogni scheda ci sono rinvii ad altri lemmi del dizionario stesso, alle norme e alla giurisprudenza europea, link alle principali istituzioni, organismi, organizzazioni e movimenti di tutela e rappresentanza.

E' un libro scritto da pratici, che hanno esperienze maturate sul terreno, che non dimentica di inquadrare ogni argomento nella sua evoluzione nel contesto delle strutture UE e di indicarne le prospettive.

Il dizionario può essere consultato anche online.

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Tutela dei danni da mobbing

Mario Meucci è un giuslavorista, specialista del mobbing, con un'esperienza da mobbizzato. Nel 2002 ha pubblicato un manuale organico sulla normativa, la giurisprudenza e la tutela del danno relative a questo fenomeno "Danni da mobbing e loro risarcibilità", Ediesse, Roma, che vede adesso una "seconda edizione completamente riveduta, aggiornata e ampliata".

Il libro definisce la fattispecie giuridica del mobbing e le sue componenti essenziali, a partire dagli studi pionieristici di Heinz Leymann sulla violenza psicologica sul lavoro. Distingue così i comportamenti praticati dai colleghi di lavoro, con atti, parole e gesti persecutori, che arrecano offesa alla dignità e all'integrità psico-fisica di una persona, fino a mettere in pericolo l'impiego e a degradare il clima aziendale, il "mobbing" in senso stretto, dal "bossing", strategia adottata dalle direzioni aziendali con il preciso scopo di indurre un dipendente alle dimissioni.

I più frequenti attori di questo assalto, isolamento e allontanamento dal lavoro sono il "mobber", il capo o un altro rappresentante della gerarchia, i "side mobber", i colleghi che partecipano all'aggressione intenzionale, sistematica e continuata nel tempo e, naturalmente, il "mobbizzato", la vittima delle vessazioni.

"Danni da mobbing e loro risarcibilità" si sviluppa attraverso cinque capitoli che affrontano le violenze e le persecuzioni sul posto di lavoro, il demansionamento e la forzata inattività, quale strategia di attuazione delle diverse fasi del mobbing e le correlate violazioni normative a tutela della professionalità, la risarcibilità dei danni, (biologico e psichico), le condizioni, il nesso di causalità e l'onere della prova, la nuova disciplina degli infortuni e delle malattie professionali, il trattamento contributivo e fiscale del risarcimento.

La parte espositiva è completata da una ricca Appendice con 118 sentenze sul demansionamento, sul merito del fenomeno e sulle responsabilità per danno da mobbing. Ci sono inoltre le leggi, gli accordi, le risoluzioni del Parlamento europeo, le intese e i patti negoziali, i disegni e i progetti di legge del Parlamento italiano, il testo della circolare INAIL sulla "costrittività organizzata" e l'elenco delle malattie a denuncia obbligatoria (D.M. 27.4.2004).

Un lavoro puntuale e di grande utilità professionale e sociale.

In Europa, sarebbero 12 milioni i lavoratori mobbizzati (l'8% del totale), in Italia tra  1,5 e 2 milioni. Da noi il fenomeno è più diffuso nella pubblica amministrazione che nel settore privato.

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Performance aziendali e flessicurezza

Generalmente la sicurezza dei lavoratori è considerata in termini di giustizia sociale e una visione tradizionale del mercato del lavoro ritiene che ogni sua realizzazione in qualsiasi forma sia, dovunque e sempre, sfavorevole al dinamismo dell'occupazione. Invece la reattività agli choc macroeconomici, alla globalizzazione e al combiamento tecnologico può essere compatibile con alcune forme di sicurezza dei lavoratori anche nei paesi in via di sviluppo.

Un minimo di sicurezza si dimostra necessaria per contribuire all'efficienza delle aziende e delle economie nazionali.

Le sue configurazioni devono tenere conto della specificità dei rapporti di lavoro, dell'economia, dei valori e delle scelte politiche di ogni paese.

Robert Boyer confronta la situazione nei paesi dell'OECD, illustra una metodologia di diagnosi e fornisce indicazioni utili a correlare performance aziendali e flessicurezza in "Employment and decent work in the era of flexisecurity", PSE - Working paper, n° 2006-21.

L'autore  apre il suo studio mappando i rapporti delle diverse dimensioni del lavoro decente con la maggiore efficienza dinamica dell'ambiente macroeconomico.

Riprendendo  l'obiettivo fissato già dal 1999 nella Conferenza internazionale del Lavoro, "misura" il lavoro decente con gli indicatori della sicurezza del reddito, della rappresentanza dei lavoratori, della conciliazione tra lavoro e tempi di vita, della competenza lavorativa e del mercato del lavoro e li correla agli effetti sull'innovazione e sul cambiamento tecnologico, sull'incremento dello sviluppo economico, sulle dinamiche occupazionali e sulle opportunità di lavoro.

Ne ricava l'inadeguatezza della visione tradizionale del mercato del lavoro. Ci sono alcune forme di sicurezza dei lavoratori, che migliorano le performance aziendali in situazione dinamica di mercato del lavoro, mentre la "flessibilità - flessibilità" è efficace in un mercato statico, in cui i lavoratori possono uscire da un'azienda  o passare da un settore produttivo all'altro.

I costi delle uscite e dei passaggi riducono un'adeguata distribuzione degli incrementi della produttività e della differenziazione produttiva. Gravano sul Welfare pubblico.

Le analisi dell'OECD sui paesi associati confermano l'interdipendenza tra insicurezza del lavoro e scarsi investimenti in politiche attive dell'impiego.

Il sentiero della sicurezza dei lavoratori ha bisogno di condizioni del lavoro decente secondo configurazioni adeguate alla specializzazione economica, ai valori sociali e alle scelte  politiche dei differenti paesi.

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Lavoro insopportabile

"Le travail intenable. Résister collectivement à l'intensification du travail" a cura di Laurence Théry, La Découverte, Parigi, 2006, è un libro importante per le relazioni industriali europee. Per molte ragioni.

Parla di trasformazioni del lavoro dipendente e analizza i vincoli della cattiva organizzazione, che obbligano i lavoratori a fare fronte a una pluralità di pressioni contraddittorie.

Considera gli effetti negativi dell'intensificazione del lavoro sulla salute delle persone. " Una negazione dell'idea stessa del lavoro, di quello che può significare il lavoro ben fatto. E' fare sempre peggio per produrre qualcosa di cui si è sempre meno fieri. E di cui, in qualche caso, si ha francamente vergogna", come scrive la curatrice, responsabile del settore Salute della CFDT - Confédération française democratique du travail.

Vuole contrastare la "manipolazione della soggettività" messa in atto dalla gerarchia, aiutando a capire, perchè "è già un non lasciare fare più".

"Le travaile intenable" è un libro collettivo, frutto di una ricerca - intervento durata 18 mesi, svolta da 60 militanti sindacali appartenenti a una ventina di comparti aziendali. Le informazioni raccolte sono state poi elaborate e interpretate da un team di cinque ergonomi, un sociologo e un medico del lavoro, provenienti dalle Università di Bordeaux, di Lione e di Lilla.

Riunisce una serie di microstorie di lavoratori, che mostrano come "l'intensificazione del lavoro non è unicamente lavorare di più o fare un lavoro ripetitivo. Ma accumulare vincoli differenti: temporali con scadenze insostenibili. Vincoli di qualità, con obiettivi irrealistici, tenuto conto delle scadenze. Vincoli legati alle esigenze dei clienti, che non esitano a chiedere varianti sempre differenti dei prodotti o ancora vincoli del controllo, dell'autocontrollo, della valutazione, di cui i dipendenti non conoscono più i criteri".

Il lavoro reale oscilla tra prescrittività procedurale e richieste d'innovazione e creatività, con autonomia completa. I lavoratori devono sottostare a un cumulo di vincoli che impediscono loro di sperimentare come reagire ai numerosi imprevisti.

"Tutto questo genera una diminuzione dell'autostima e correlata ad altri fattori (come la concorrenza fra colleghi) crea un isolamento e una solitudine che rompono le comunità di lavoro". E' il "ciascuno fa come può". Nascono stress e tensioni relazionali. Ciò che permette ai manager di trattare il problema in termini di fragilità personale dei lavoratori.

Storie di vita, organizzazione e gestione aziendale, di rituali (come gli episodi gustosi delle pratiche di "qualità" o dei rapporti con i consulenti, che propongono gli stessi schemi organizzativi e gli stessi metodi di lavoro a tutte le imprese) e di rimedi personali agli stress e alle tensioni.

Per resistere collettivamente all'intensificazione del lavoro Laurence Théry propone un rafforzamento delle rappresentanze sindacali e nuove forme di intervento a favore dei lavoratori.

"Le travail intenable" è  un libro dichiaratamente di parte, che va apprezzato per l'efficacia della diagnosi collettiva e per lo sforzo d'innovazione sul terreno dei diritti sindacali.

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Migliorare la "flessicurezza" dei lavoratori

La flessicurezza è "una politica di adattamento concertata tra aziende, sistema economico e sociale, basata su una legislazione protettrice dell'occupazione e su una sicurezza sociale stabilita in funzione di un mercato del lavoro più aperto".

Lo ricordano Peter Auer, responsabile dell'Economic and labour market analysis department dell'ILO, l'Organizzazione Internazionale del Lavoro e Bernard Gazier, professore di Economia del lavoro nell'Université Paris I - Panthéon Sorbonne, in apertura del loro ultimo libro "L'introuvable sécurité de l'emploi. Repenser la flexisécurité", Flammarion, Parigi, 2006.

I due autori stanno studiando con costanza la politica della flessicurezza, fino dalla  prima esperienza danese un quinquennio fa. Hanno reso conto della loro intensa attività di ricerca in tre libri e in numerosi saggi, monitorando gli andamenti, le estensioni e i rinnovamenti di questo modello sociale.

Il nuovo libro, essi spiegano, vuole individuare il nocciolo duro di questa politica, "definendo un accesso alla produzione, alla sicurezza sociale e ai redditi che ne derivano per riformare la rete di leggi e istituzioni che proteggono i diseredati".

La tesi di Auer e Gazier è che la flessicurezza dei lavoratori funziona se si combinano bene gli aspetti di flessibilità e di sicurezza. Il bilanciamento non può avvenire che tenendo conto delle specifiche contingenze economiche e sociali dei differenti mercati del lavoro.

Puntare sull'eliminazione delle barriere giuridiche e sociali che irrigidiscono i rapporti d'impiego è una scorciatoia, che non sempre riduce il costo del lavoro, come indicano i risultati delle ultime ricerche comparative dell'ILO nei paesi appartenenti all'OECD.

Esempio di eccellente combinazione, per i due autori, sono le Fondazioni del lavoro austriache, che accompagnano la riclassificazione dei lavoratori in caso di ristrutturazioni, delocalizzazioni, riduzione dell'impiegabilità e i dispositivi svedesi per il ritorno al lavoro e l'uguaglianza di genere.

Un nuovo modello sociale, auspicano, dovrà tenere conto della flessibilità dei lavoratori in termini di formazione individuale, qualificazioni collettive opportune, nuovi diritti del lavoro, gestione delle risorse umane, attori da mobilitare, tipi di modelli negoziali da mettere in atto.

Un approccio integrato, su scala europea, ai cambiamenti del rapporto di impiego, una prospettiva realistica.

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Oltre la flessibilità del lavoro

"E' tempo quindi di voltare pagina, di dichiarare l'esaurimento dell'ideologia della flessibilità come valore in sè e per sè, essa merita di essere riposta nel cassetto assieme alle altre ideologie del Novecento. Difronte alle dinamiche indotte dalla competizione (nella sostanza) senza regole sui mercati globali occorre adottare un punto di vista critico. Tale critica muove non da un desiderio ma da una valutazione realistica: quando i differenziali salariali e le condizioni normative nell'uso della forza lavoro vanno da venti a uno nel rapporto tra paesi dell'Europa occidentale e paesi dell'Est non c'è alcuna competizione possibile salvo adottare politiche di brutale abbassamento degli standard sociali".

Con esemplare lucidità il giuslavorista Luigi Mariucci dell'Università Cà Foscari di Venezia introduce "Dopo la flessibilità, cosa? Le nuove politiche del lavoro", Il Mulino, Bologna, 2006, il libro ricavato dagli interventi a un convegno organizzato dal dipartimento di Scienze giuridiche della stessa università, nell'ottobre dell'anno scorso.

Il volume è una riflessione collettiva sulle politiche del lavoro messe in atto dal governo nella XIV Legislatura e sui possibili orientamenti governativi futuri della nuova legislatura. Raccoglie valutazioni differenti, al di fuori di ogni pregiudiziale, sulla regolazione della flessibilità nel rapporto di lavoro e nell'accesso al mercato del lavoro.

Per contrastare una flessibilità che sconfina nella precarietà, come primo tema sono affrontati e definiti, pur nella difformità delle opinioni, impianto normativo, meccanismi istituzionali e ruoli di Stato e Regioni nell'organizzazione  e governo del mercato del lavoro ed è individuato lo spazio reale degli enti bilaterali nell'integrazione dell'intervento pubblico.

I contributori ricordano le competenze concorrenti ed esclusive degli attori e i continui ricorsi alla Corte costituzionale da parte delle Regioni contro le leggi dello Stato e  da parte del governo contro le leggi regionali. Rilevano la necessità di soluzioni organizzative che stabiliscano una chiara ripartizione di compiti e funzioni per realizzare politiche attive del lavoro.

Il secondo tema è quello degli appalti e dell'interposizione. E' rilevata l'esigenza di riordinare una situazione legislativa molto confusa e di definire chiari principi e regolazioni in tema di rapporto tra somministrazione a tempo determinato, appalti leciti di opere e interposizione irregolare e fraudolenta.

Alla parasubordinazione sono dedicati il saggio su "L'impatto del lavoro a progetto", nuova figura contrattuale tra subordinazione e autonomia lavorativa, espressione dell'elevata competenza dottrinale di Raffaele De Luca Tamajo e le "note critiche" sul lavoro a progetto, sull'incoerenza tra obiettivi legislativi e complicazione dell'inutilità, di Marcello Pedrazzoli. Su questo terzo tema, scrive Mariucci, si pone il problema delle "specifiche tutele di Welfare".

Il quarto tema è quello del rapporto tra legge e contratto collettivo, una situazione di "disordine veramente eccessivo", di "formule di rinvio alla contrattazione collettiva del tipo più vario", che va razionalizzato con una sistemazione più generale del tema.

Ricchissima e autorevole la parte delle opinioni, da Tiziano Treu a Mario Giovanni Garofalo, da Lorenzo Zoppoli a Franca Borgogelli, ad Anna Rita Tinti.

Una lettura indispensabile per chi si occupa di gestione delle Risorse umane, un'ampissima e documentata ricognizione dei problemi e un'approfondita indicazione dei rimedi possibili per migliorare le relazioni industriali.

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Concertazione per la difesa della salute

Il 1° maggio 1956 un medico della prefettura di Kumamoto (Giappone) segnalò per la prima volta la presenza di alterazioni del sistema nervoso e della motricità, riscontrate in numerosi pazienti, abitanti nella zona costiera del mare di Shiranui. Erano gli effetti dell'avvelenamento da mercurio organico (un composto di metilmercurio), scaricato per più di trenta anni, fino al 1966, dall'impianto industriale Chisso Minamata, contaminando persone e animali.

Tra l'agosto 1964 e il luglio 1965, anche nella prefettura di Niigata, nella parte inferiore del bacino del fiume Agano, si verificarono molti casi di persone affette da tremori, alterazioni sensoriali agli arti, disturbi della parola e del linguaggio, restringimento del campo visivo e perdita dell'equilibrio . Da 20.000 a 30.000 furono le vittime del "morbo di Minamata", che ebbe effetti tragici anche sui nascituri, sui pesci e i molluschi della Baia e fu riconosciuto come malattia causata da inquinamento ambientale dalla Corte Suprema nel 1968.

Alle "malattie industriali", espressione che raggruppa gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ("rösai shokugyöbyö", in giapponese), come le malattie da inquinamento ("kögaibyö"), è dedicato il libro del sociologo Paul Jobin dell'université Paris VII "Maladies industrielles et renoveau syndical au Japon", Editions de l'Ecole des hautes études en sciences sociales, Paris, 2006.

Attraverso ricerche d'archivio e interviste Jobin mostra come la lotta contro l'inquinamento ambientale, nata spontaneamente dalla base operaia, abbia spinto il sindacato giapponese, tradizionalmente collaborativo, a rinnovare le sue strategie e le sue forme di rappresentanza.

A Minamata si formò autonomamente una nuova organizzazione legata al territorio e funzionante in rete professionale, una "community union", che solidarizzò con tutte le vittime dell'avvelenamento al mercurio e contestò il produttivismo ad ogni costo. Riuscì così ad ottenere il riconoscimento del "morbo di Minamata" e a far considerare la questione della salute sul lavoro come un problema di interesse pubblico. Nello stesso tempo costituì un contrappeso alla perdita di visibilità dell'operaio nello spazio sociale.

All'esperienza di Minamata si richiamarono poi gli operai di Tokyo e Osaka che riuscirono, con il supporto sindacale, a costituire il Japan occupational safety and health resource center, per la concertazione con gli imprenditori e le pubbliche autorità negli interventi di salvaguardia della salute, messa in pericolo dall'inquinamento industriale.

Il libro lega la nascita delle nuove forme di resistenza operaia alle grandi sfide sociali degli anni '50 e '60.

Ricostruisce lo scacco del sindacalismo "attendista"e "collaborativo" nella lotta contro l'inquinamento, in cambio della ripresa produttiva giapponese, l'importanza della lotta di Minamata e individua il momento di svolta nella solidarietà, "in officina e nel tribunale", degli inquinatori e degli inquinati.

Jobin riconosce che "persistono molti dubbi non sul carattere rinnovatore" del sindacalismo uscito da Minamata, ma sulla "sua eventuale capacità di trasformazione sociale, politica ed economica".

Un libro importante per cogliere condizioni, fattori e modi di passaggio del sindacato, in una cultura fortemente produttivistica come quella giapponese, da minoranza a organizzazione aperta e rappresentativa.

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Articolazione lavoro-famiglia in Europa e Nord America

Le società contemporanee sono caratterizzate da nuovi e più flessibili modelli lavorativi, da nuove strutture familiari e da un ampliamento della divisione sociale.

Per esplorare i cambiamenti della condizione femminile nella nuova economia e l'impatto dei sistemi produttivi, delle politiche familiari e dei servizi alla persona, un gruppo di studiosi inglesi ha coordinato una raccolta internazionale e interdisciplinare di casi sull'articolazione della vita professionale e familiare nell'Europa settentrionale e occidentale e nel Nord America.

I risultati sono stati un seminario presso la London School of Economics e poi un libro, appena uscito in libreria, curato da Diane Perrons, direttore del Gender Institute della London School of Economics, da Colette Fagan, codirettrice dell'European Work and Employment Research Center dell'University of Manchester, da Linda McDowell dell'Università di Oxford, da Kath Ray del Policy Studies Institute di Londra e da Kevin Ward dell'University of Manchester, a cui hanno collaborato altri 23 esperti europei e americani. E' intitolato "Gender divisions and working time in the new economy. Changing patterns of work, care and public policy in Europe and North America", Edward Elgar, London, 2006.

Attraverso una dettagliata analisi comparativa  di esperienze americane, francesi, inglesi, norvegesi e svedesi la raccolta dimostra come gli Stati, nonostante la globalizzazione e il liberismo, realizzino differenti politiche di pari opportunità e di uso del tempo.

Queste politiche influenzano la possibilità delle persone di organizzare la propria vita e di migliorare l'impatto dei nuovi modelli lavorativi. Ci sono forti discriminazioni tra donne e uomini e tra lavoro remunerato e lavoro domestico.

I contributi dei diversi autori sono stati articolati in quattro parti:

-   divisione sociale e spaziale e conciliazione lavoro - vita nella nuova economia;
-   lavoro, tempo ed equilibrio lavoro - vita;
-   lavoro, vita e famiglia;
-   lavoro, tempo e servizi pubblici.

Per la conciliazione  lavoro - vita sono identificati i nuovi problemi dell'intensificazione del lavoro nel Regno Unito, con un'analisi sui diversi componenti della produttività nelle nuove tecnologie e sui vantaggi per la famiglia del part-time orizzontale.

All'equilibrio temporale lavoro-vita sono dedicate le ricostruzioni dell'esperienza francese, sulle 35 ore per legge, norvegese, sulla sostenibilità del doppio impegno di lavoro remunerato e domestico e dei due modelli di carriera, americana, sull'importanza della posizione sociale nell'articolazione lavoro - vita.

Su lavoro, vita e famiglia ci sono le riflessioni sul lavoro materno, sul ruolo del padre nella cultura della flessibilità,sulla doppia carriera.

Per lavoro, tempo e servizi pubblici sono stati scritti sei saggi, il doppio delle altre parti: sul welfare, come creatore del contesto per l'equilibrio lavoro - vita, sulle politiche del tempo in Europa, sull'approccio dei  sindacati dei lavoratori inglesi alla flessibilità, sulle politiche per l'uguaglianza nella nuova economia, sulle esperienze di parità nel settore pubblico inglese e sulle differenze retributive nella società della conoscenza.

I coordinatori hanno scritto introduzione e conclusione, significativamente intitolate allo stesso modo "Lavoro, vita e tempo nella nuova economia".

"Gender divisions and working time", è una raccolta specialistica di fatti, documenti, analisi, sistematizzazioni e proposte, utile anche agli operatori aziendali per migliorare le relazioni con i lavoratori e le scelte di welfare mix.

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Relazioni industriali e sviluppo di una grande impresa

La storia della creazione industriale di Enrico Mattei, il suo disegno di un capitalismo misto pubblico-privato e il tentativo di dare vita a un sistema di relazioni industriali, in grado di affrontare le sfide a cui sarebbero stati sottoposti apparati produttivi e politici italiani, è l'oggetto del libro di Claudio Corduas "Impresa e cultura. L'utopia dell'ENI", Bruno Mondadori, Milano, 2006.

Corduas è il responsabile della Direzione generale di gruppo per le Risorse umane di Ferrovie dello Stato. In precedenza è stato dirigente dell'ASAP, l'Associazione sindacale delle aziende petrolchimiche a partecipazione statale e dell'AGIP Petroli.

Il suo libro ripercorre gli anni della fondazione e sviluppo dell'ENI, dalla rinascita dell'AGIP nell'immediato secondo dopoguerra allo scontro con le sette sorelle dell'industria petrolifera, alla scomparsa di Mattei, all'immissione di aziende private della chimica e dell'energia, in declino, alla sua confindustrializzazione.

Ne ricorda le finalità, i processi di trasformazione culturale, le ispirazioni, i protagonisti, l'originalità delle relazioni sindacali all'interno di un filone di pensiero di laburismo cristiano e modernizzazione.

"Bisognava fare attenzione ai fattori di crescita e rendersi edotti del profondo rapporto solidale che avrebbe legato in un'intrinseca connessione e in progressivo consolidamento scienza moderna e democrazia, vita e ragione", scrive Corduas.

"I meccanismi di regolazione e i processi di un'organizzazione moderna dell'impresa non erano racchiusi in una serie di formule tecniche provenienti dall'area culturale statunitense a cui aderire a parole o da adottare in modo banalmente  americanistico, ma richiedevano la mutazione di molte letture e posizioni, una base allargata di conoscenze generali, una diversa maturazione delle coscienze".

A questo servì la costituzione dell'ASAP, sede di dialogo tra tutte le parti sociali e di sostegno a una politica del personale ENI, che incardinava la contrattazione collettiva nel progetto industriale.

L'ASAP e le aziende dell'ENI venivano così "legittimate a chiedere ai soggetti sindacali le garanzie per il perseguimento di una moderna organizzazione delle relazioni industriali in vista degli interessi dell'impresa sia degli interessi del fattore lavoro in essa organizzato".

Il modello di dialogo sociale "octroyé", della comunità di fabbrica su cui si erano già provate altre grandi aziende, prima l'Olivetti, non poteva reggere alla domanda di cambiamento dei rapporti di potere nelle imprese del "ciclo di lotte 1968-77" e alla risposta salariale della Confindustria e di parte dell'IRI nel tentativo di riprendere il controllo sull' "insubordinazione operaia".

Dopo la morte di Mattei si affermò una strategia per l'approvvigionamento del greggio attraverso contratti a lungo termine con le maggiori industrie petrolifere mondiali e i paesi produttori. A questa si sommarono la crisi manageriale e le logiche di mobilitazione sindacale.

Cambiò il peso dei fattori competitivi interni alle aziende. Nelle relazioni ENI - sindacati assunsero più forte rilievo i problemi della rappresentenza reale e del modello negoziale. Il tentativo dell'ASAP si concluse con l'iscrizione dell'ENI alla Confindustria.

Il libro di Corduas è importante per la ricostruzione dello spirito del tempo e per il complesso di valori e modelli culturali del sistema di relazioni industriali che ricorda.

Giulio Sapelli nell'introduzione al libro sottolinea il valore di "vera propria rivoluzione intellettuale in un'Italia dilacerata e impoverita dalla guerra fredda" e l'attualità di quelle vicende "sempre troppo avanti" rispetto alla società italiana "non simpatetica con  esse", "un'imperitura non sincronia che si costruisce  nel significato di sfida e innovazione che da esse continua a promanare sol se si riflette sui contenuti culturali che in quella creazione imprenditoriale erano insiti".

Postato da: orsola a 12:03 | link | commenti (1)
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Whistleblowing

Il gruppo di lavoro  dell' UE  per la protezione dei dati "Articolo 29"  ha  adottato il 1° febbraio di quest'anno un dispositivo sulle regole  di  protezione dei dati  nelle  procedure d' allerta  sui comportamenti  dubbi  in  materia di contabilità, controllo di gestione interna, auditing, lotta alla corruzione, criminalità bancaria e finanziaria (http://europa.eu.int/comm/justice-home/).

La pratica del whistleblowing (spinta; letteralmente, soffiare nel fischietto) è in atto da tempo nelle aziende degli Stati Uniti e non ha le connotazioni negative, che ha un po' dovunque in Europa, se serve a contrastare le frodi societarie.

Nel 2002, per esempio, il settimanale americano "Time" nominò "personaggio dell'anno" una dipendente di WorldCom, Cynthia Cooper, e una di Enron, Sherron Watkins, due whistleblower, che avevano avvertito le loro direzioni sulle manipolazioni contabili in corso.

La legge Sarbanes-Oxley prevede che le società quotate devono stabilire le procedure sulla "trasmissione da parte dei dipendenti, in modo confidenziale e anonimo, delle loro preoccupazioni circa punti dubbi delle contabilità o dell'audit".

L' "Opinione 1/2006" del gruppo "Articolo 29" (dalla Direttiva 95/46 EC istitutiva) precisa che lo schema di whistleblowing è predisposto come "meccanismo aggiuntivo perchè i dipendenti informino sui comportamenti deviati attraverso un canale specifico" e che l'eventuale implementazione dovrà essere "conforme alle norme dell'UE sulla protezione dei dati".

Richiama la Sezione 301.4 della Sarbanes-Oxly sulle "procedure per ricevere, conservare e trattare le segnalazioni inviate" e la garanzia di confidenzialità e anonimato per il whistleblower.

Viene così

-  legittimata la compatibilità dello schema proposto con le norme della Direttiva 95/46EC sulla protezione dei dati;
-  sono precisati i diritti di informazione, di accesso, di rettifica e cancellazione delle persone incriminate, le misure di sicurezza materiale e di riservatezza delle informazioni che le concernono;
-   è indicato che lo schema per la gestione del whistleblowing può essere un utile meccanismo per aiutare le aziende a monitorare la corporate governance nel rispetto delle norme e dei provvedimenti relativi.

Il rischio di un orientamento alla delazione è forte se il whistleblowing, diventato oggetto di Direttiva europea, dovesse entrare nelle legislazioni nazionali.

Andranno specificatamente circostanziate le situazioni e le operazioni che lo rendono legittimo e tutte le clausole di salvaguardia relative (responsabilità e modi di ricevere le informazioni e di usarle).

Le applicazioni eventuali nelle aziende dovranno essere negoziate e regolamentate con le rappresentanze sindacali dei lavoratori.

Postato da: orsola a 12:21 | link | commenti (2)
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Sindacati e Governo insieme per riprogettare l'Italia

I sindacati CGIL, CISL, UIL, e ora anche UGL, sono di fatto in Italia le uniche associazioni di lavoratori d'ogni tipo e di ex lavoratori capaci di mobilitare, oltre ai loro milioni di aderenti, milioni di altre persone interessate ai temi della politica economica e sociale.

E' una leadership legata alla loro rappresentatività, alla loro capacità di interpretare e integrare le diverse istanze dal basso e, a partire da queste, di indicare anche le priorità dell'azione di governo. Questa funzione generale è esercitata sul terreno delle mediazioni contrattuali specifiche, del comportamento sindacale quotidiano.

Quando al XV Congresso di Rimini, ieri, Epifani ha spiegato che era "il tempo della politica", ha voluto probabilmente  soltanto ricordare il compito di contribuire al miglioramento delle condizioni generali del paese, che hanno i sindacati. Una finalità che nei paesi democratici appartiene a tutte le associazioni di rappresentanza dei lavoratori, non esclusivamente corporative.

Questo compito non va svolto nè per adesione, nè per supplenza.

"Il Governo ha fallito, adesso bisogna riprogettare il Paese", ha continuato Epifani.

Perciò la CGIL mette a disposizione di tutti le sue analisi e le sue proposte.

 Offre a Prodi - e non al Centrodestra, che non ha mai voluto dialogare con il sindacato - un "accordo di legislatura" da "chiedere al nuovo governo", "se CISL e UIL fossero d'accordo", un vero e proprio patto, che sia portato avanti da un sindacato soggetto politico: un patto fiscale capace di reperire risorse da destinare agli investimenti, all'istruzione, al welfare. Bisogna spostare le risorse verso gli impieghi produttivi.

"I cinque anni di questa legislatura presentano la crescita media più bassa della storia d'Italia". "La scelta di ridurre le tasse e premiare le rendite e i patrimoni, ha ricordato il Segretario generale della CGIL, non ha pagato". "Servono una nuova politica industriale e delle infrastrutture".

Alternative non sembrano esserci per Epifani, che definisce la sua proposta un "programma ambizioso", che escluda i due tempi, prima il risanamento, poi il resto, ma sia portato avanti insieme con la partecipazione sindacale.

E' un programma rischioso oltre che ambizioso. Richiede  il consenso dei rappresentati, la partnership degli altri sindacati , il sostegno dei partiti della Sinistra e la vittoria elettorale dell' Unione per potersi concretizzare.

Riuscirà la CGIL a convincere gli altri a  fare sistema?

Postato da: orsola a 12:12 | link | commenti (3)
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30 anni di sindacalismo europeo

CES, la Confederazione europea dei sindacati riunisce 58 confederazioni nazionali di 28 paesi e 14 federazioni europee, che associano ben 53 milioni di lavoratori. E' riconosciuta dalla Commissione europea come organizzazione rappresentativa a vocazione generale.

Costituita nel febbraio 1973 ha tenuto tre anni fa, in giugno, il 10° congresso, stabilendo il suo programma  per il quadriennio 2003 - 2007. Punto di leva di questo è stato un "Modello economico e sociale europeo".

 Ha considerato poi con favore la possibilità di giocare il ruolo disegnato dal Rapporto Koch nel 2004 per le parti sociali europee e il Piano di azione nazionale proposto nel 2005 dalla Commissione  europea.

L'indicazione congressuale veniva dopo le due conferenze sul dialogo sociale di Varsavia (1999) e Bratislava (2001), organizzate insieme con UNICE, la Confederazione delle unioni degli industriali e degli imprenditori europei, che riunisce 39 federazioni nazionali di 33 paesi, riconosciuta anch'essa come rappresentativa dalla Commissione europea.

La crisi dell'UE, culminata con la bocciatura da parte francese del Trattato costituzionale, e la concorrenza tra  modelli sociali europei (ultimo, quello proposto da Blair) hanno sancito la fine delle illusioni di accordi negoziali europei tra organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori.

La contrattazione collettiva europea è rimasta assai limitata  per la modesta, effettiva rappresentatività riconosciuta  alle due parti dagli associati e per l'intervento di sostegno delle strutture tripartite, costituite con l'aggiunta della Commissione europea e dei governi nazionali, che hanno avuto l'effetto di ridurre gli spazi dei negoziati diretti. I comportamenti delle aziende multinazionali, che hanno puntato a conservarsi piena libertà di manovra nei rapporti di lavoro, non hanno certamente favorito l'auspicato dialogo sociale e l'esercizio del ruolo europeo della CES e dell'UNICE.

Su questi temi tornano Juan Moreno ed Emilio Gabaglio in "El reto de la Europa social. 30 años de la Confederación Europea de Sindicatos", Editorial Germania, Madrid, gennaio 2006.

Gabaglio è stato dal 1991 al 2003 segretario della CES.  Moreno è consigliere della CES per l'America Latina, dopo essere stato responsabile delle Comisiones Obreras per i rapporti internazionali.

Il libro ricostruisce la storia della CES e sostiene che "ora più che mai è necessario consolidare lo spazio europeo  perchè il modello di società che vogliamo costruire in Europa sia un esempio per il resto del mondo in tempo di globalizzazione ".

Continua: "L'Europa ha davanti due strade per promuovere la competitività della sua economia: ridurre i diritti sociali o spingere un modello basato sull'innovazione, la conoscenza, le tecnologie e il capitale umano".

"E' necessario un mercato che non pretenda di esercitare egemonia sulla società".

I due autori riflettono sui risultati e gli insuccessi della CES in parallelo al processo d'integrazione europea e agli obiettivi dei sindacati e delle altre forze progressiste di difendere e consolidare il modello sociale europeo, minacciato dai gruppi neoliberisti ed euroscettici. Questi vogliono ridurre l'Unione Europea a una semplice zona di libero scambio senza dimensione sociale, nè poteri politici.

La "sfida dell'Europa Sociale" indicata nel titolo del libro è la risposta dei lavoratori alla visione non condivisa dell'Europa mercantile. Rappresenta la prima tappa del percorso per costruire un sindacalismo mondiale.

Postato da: orsola a 15:27 | link | commenti (1)
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Lavoro precario e rappresentanza sindacale

Il lavoro dipendente si è progressivamente imposto nei paesi a economia  sviluppata da più tempo come la forma dominante d'integrazione delle persone nella vita economica e sociale. Nel corso dei decenni le organizzazioni sindacali si sono impegnate a garantire ai lavoratori dipendenti un diritto alla sicurezza dell'impiego, fondata sul modello del contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Con l'irruzione della flessibilità del mercato del lavoro e la dualizzazione dei percorsi professionali e sociali tra lavoratori garantiti e precari, cresce la difficoltà dei sindacati di conservare il loro ruolo di motori dell'integrazione sociale delle due categorie. Per di più la precarizzazione non costituisce una condizione omogenea, mentre aumenta l'erosione delle norme a garanzia dell'occupazione.

E' necessario approfondire le questioni della solidarietà tra lavoratori con statuto differente e delle loro rappresentanze, in particolare di quella dei precari.

L'ultimo numero, il 97, di "Chronique internationale del l'IRES" è dedicato perciò a uno speciale su "Precarisation de l'emploi et représentation syndicale", curato da Adelhaid Hege, esperta di relazioni industriali, ricercatrice dell'Institut de recherches économiques et sociales.

 L'IRES, dichiara nella sua mission, "ha per funzione di soddisfare la domanda delle organizzazioni sindacali" francesi.

Il numero speciale presenta, sul rapporto precarizzazione - rappresentanza, nove studi nazionali riguardo a sette paesi dell'UE15, agli USA e al Giappone, in cui approfondisce il tema della destrutturazione, della  combinazione sicurezza-insicurezza dell'impiego con le differenti risposte di organizzazioni e condotte sindacali.

Gli studi sono preceduti da un saggio introduttivo della curatrice e di Bernard Thomann, sociologo dell'Université de Paris 1, su "Occupazione precaria, occupazione normale e sindacalismo" e da un altro saggio dell'economista Carole Tuchszirer, anche ella dell'IRES, su "I differenti approcci alla precarietà occupazionale in Europa, Giappone e Stati Uniti".

Il saggio introduttivo ricostruisce i modi di accesso alle garanzie individuali e collettive di sicurezza dell'impiego, che fanno leva sullo statuto del lavoratore o sul welfare generalizzato, su quasi tutte o poche situazioni di lavoro dipendente, sul ruolo delle organizzazioni sindacali. La combinazione di questi tre modi di garanzia da luogo alle differenze nazionali.

Italia, Spagna, Danimarca, Svezia, Olanda e Germania hanno norme lavorative che si applicano a tutti. Dispongono di sistemi complessi di protezione del lavoro dipendente, costruiti intorno ai tre poli del diritto del lavoro, della negoziazione collettiva relativamente centralizzata e della protezione sociale estesa.

Inghilterrra e USA hanno un livello di sicurezza dell'impiego legata alla presenza sindacale sui luoghi di lavoro.

Danimarca, Svezia e Paesi Bassi hanno un'elevata flessibilità del mercato del lavoro, compensata da un sistema di protezione sociale attivo, che comporta una formazione permanente dei lavoratori e un altrettanto costante intervento della negoziazione collettiva.

Il sindacato in questi tre paesi ha l'iniziativa sul mercato del lavoro.

In Giappone il lavoro precario è, al contrario, fuori dalla tutela sindacale.

Hege e Thomann sottolineano la necessità di un rinnovamento sindacale, che faccia recuperare la perdita d'influenza generale difronte alla precarizzazione montante e abbia  effetto d'inclusione dei lavoratori deboli, gli atipici e le donne.

Carole Tuchszirer rileva i limiti delle legislazioni nazionali e delle rappresentanze sindacali nei confronti delle dinamiche dell'organizzazione del lavoro e dei sistemi professionali. Mostra come i nuovi lavori, indotti dall'information and communication techonology, per esempio, siano via via meno protetti, indeboliti sul mercato del lavoro ed esposti al rischio d'impoverimento, senza un'adeguata rappresentanza sindacale.

Maria Teresa Pignoni, sociologa della DARES - Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques del ministero del lavoro francese, analizza le concezioni del lavoro atipico in Italia, i tentativi di rappresentanza di CGIL, CIS e UIL, le loro incertezze tra difesa dell'impiego normale e regolazione del lavoro atipico, la moltiplicazione delle forme di lavoro flessibile senza forme di sicurezza e qualificazione professionale, prodotto della "portata ideologica" dei dispositivi di legge "che sembrano eccedere la loro utilità reale".

Postato da: orsola a 17:51 | link | commenti (2)
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Migliorare l' auditing sociale

I codici di responsabilità sociale dell'azienda (CSR) si moltiplicano da dieci anni e costituiscono ormai, con tutto il loro apparato di certificazione, auditing e classificazioni, un nuovo settore di business per aziende di servizi, come Veritas, Ernst & Young, Dow Jones Sustainable Index, di fund raising per alcune organizzazioni non governative, di iniziative per istituzioni, come l'International Labour Organisation.

C'è un'inflazione di strumenti e pratiche di "soft law", in competizione accesa per criteri di riferimento, procedure di attribuzione ed effetti di visibilità.

Per misurare il grado di CSR secondo gli standard di prestazione o per elaborare le graduatorie di socialità si realizzano degli "audit sociali". Servono a individuare i principi ispiratori della condotta aziendale e a valutare se l'impresa sta usando i suoi asset sociali in  modo responsabile.

Gli audit sociali sono promossi dalle aziende produttrici (meno) e da quelle compratrici (più).

 In tutto il mondo però il management di troppe aziende approvate dall'auditing sociale si è reso responsabile di comportamenti illegali e di danni gravi ai lavoratori, ai clienti, ai fornitori, agli azionisti e agli altri stakeholder.

Per migliorare le condizioni di lavoro nell'industria dell'abbigliamento ed evitare che agli audit sociali possano sfuggire violazioni dei diritti dei lavoratori, la Clean Clothes Communities (CCC) ha realizzato una campagna di comunicazione e ha svolto un'indagine su come sono fatti i controlli nelle aziende: "Looking for a quick fix. How weak social auditing  in keeping workers in sweatshops".

CCC è una rete fra aziende, ONG e sindacati, nata nel dicembre 2000 ad Amsterdam, che riunisce organizzazioni belghe, francesi, inglesi, olandesi, spagnole e svedesi.

La ricerca, diffusa a fine novembre, rileva che i metodi di audit sociale spesso si basano su un modello d'analisi carente e largamente screditato presso gli stessi operatori dell'industria. L'impatto sui lavoratori è tuttalpiù superficiale. Mostra una tendenza ad evidenziare le necessità minime  di miglioramento per "potere più facilmente comunicare ai consumatori  che gli standard sono stati rispettati".

"L'audit sociale sulle fabbriche non è trasparente, nè responsabile, per il modo con cui gli imprenditori si preparano ad affrontarlo, per la percezione che ne hanno i lavoratori e per l'effetto sentito sulle condizioni di lavoro".

Il rapporto di ricerca della CCC analizza  il business mondiale della CSR, fa un bilancio dei risultati e dei fallimenti dell'ultimo decennio, rileva le scarse interazioni con gli ispettori del lavoro e la partecipazione marginale dei lavoratori  e dei loro rappresentanti al processo di auditing.

I ricercatori suggeriscono di

-  far beneficiare effettivamente delle rilevazioni i lavoratori, attraverso la conoscenza dei loro diritti e l'uso dei canali di comunicazione aziendale per presentare le loro istanze;
-  migliorare gli strumenti di auditing e integrarli con altri di rilevazione, trasparenza e correzione delle pratiche, motivo di dissenso e conflitto;
-  assumere un approccio settoriale globale, partecipando ad attivare un processo di conoscenza dei sistemi di controllo e dei livelli di qualità della vita di lavoro nelle aziende del settore abbigliamento.

In seguito alla discussione a Bruxelles del rapporto di ricerca, i sindacati europei hanno proposto la negoziazione di un accordo quadro mondiale per definire, con i sindacati dei paesi in cui le produzioni avvengono, gli obiettivi sociali e la realizzazione degli audit nelle aziende.

La multinazionale francese della grande distribuzione,  Carrefour,  si è pronunciata a favore di un'autorità indipendente allargata, che garantisca l'applicazione, sotto la responsabilità delle società transnazionali, delle norme ONU in materia di diritti umani.

Postato da: orsola a 16:52 | link | commenti (1)
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Prospettive del welfare

La sicurezza sociale e una larga uguaglianza degli standard di vita servono a promuovere pari opportunità reali e ad accrescere le possibilità per uno sviluppo completo delle capacità umane. I cittadini devono poter scegliere di vivere nel modo che hanno motivo di apprezzare.

A questi principi di Amartya Sen, Nobel  per l'economia e consigliere ONU per lo sviluppo, si richiama il concetto di cittadinanza sociale, che fa leva su tre meccanismi chiave dell'uguaglianza nel capitalismo: la redistribuzione del reddito prodotto, attraverso il pieno impiego e la regolazione del mercato del lavoro; l'equilibrio dei bilanci familiari con il sistema fiscale dei trasferimenti; il riconoscimento del mercato come socialmente strutturato.

La possibilità di realizzare insieme competitività di mercato e cittadinanza sociale è dimostrata dalla lunghissima esperienza dei paesi del Nord Europa e dal loro modello di welfare state, una combinazione di pubblico e privato, con una precisa divisione del lavoro  tra famiglia, istituzioni, imprese e società civile, che va incontro alle esigenze dell'economia e del rispetto della persona.

Alla prospettiva della cittadinanza sociale per un nuovo welfare in Europa è dedicato il libro "The changing face of welfare. Consequences and outcomes from a citizenship perspective" (Cambiamento del welfare. Conseguenze e risultati della prospettiva di cittadinanza), The Policy Press, Bristol University, Bristol, 2005, curato da Jorgen G. Andersen, Anne-Marie Guillemard, Per H. Jensen e Birgit Pfau-Effinger.

Il libro riporta i risultati di uno studio multilivello, comparativo e interdisciplinare, un'analisi critica del cambiamento di politica sociale e di riforma del welfare fatti in Europa negli ultimi anni, e uno schema di riferimento ispirato al modello della cittadinanza sociale.

Il team dei redattori è composto da esperti di welfare che insegnano nelle università della Danimarca, della Francia, della Germania, dell'Italia  e del Regno Unito.

Affrontano temi come "Cittadinanza attiva: nuovi aspetti del welfare", "Obiettivi della politica sociale", " La via per un modello sociale europeo", "Flessibilità e riconfigurazione del welfare", "Dialettica dell'inclusione e dell'esclusione", "Cittadinanza e protezione sociale", "Eguaglianza di genere e ristrutturazione del welfare", "Nuove forme di cittadinanza e integrazione sociale in Europa".

Ricchissima è la documentazione statistica comparativa, e approfonditi sono i casi nazionali, dei paesi dei redattori. Il testo è didascalicamente esemplare.

L'individuazione dei vantaggi economici e sociali dell'attivazione di cittadinanza può risultare provocatoria per chi crede nell'immobilità del welfare mix e punta soltanto alla politica dei tagli.

Postato da: orsola a 17:22 | link | commenti
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Violazione dei diritti sindacali nel mondo

145 sindacalisti uccisi, 700 aggrediti, 500 minacciati di morte: è il bilancio tragico dell'ultimo rapporto della CISL, la Confederazione internazionale dei sindacati liberi, sulla "Violazione dei diritti sindacali nel mondo", pubblicato oggi a Bruxelles.

Il rapporto è il risultato di un'indagine condotta dalla CISL in 136 paesi. "Nella maggioranza di essi, difendere i diritti dei lavoratori può comportare la discriminazione, il licenziamento, il carcere", scrivono i ricercatori. Janek Kyzkiewicz, coordinatore dell'indagine, ritiene che la globalizzazione e i trattati di liberalizzazione del commercio abbiano aumentato "gli attacchi ai sindacati, percepiti come ostacoli alla concorrenza e alla sviluppo delle aziende". Il diffondersi di governi democratici non è accompagnato da un miglioramento dei comportamenti nei confronti dei sindacati.

Nelle 362 pagine del rapporto l'America latina appare l'area a più forte repressione antisindacale. Nel 2004, 114 sindacalisti sono stati uccisi, 456 sono stati oggetto di minacce di morte, 120 sono stati torturati, pestati o feriti, più di 200 sono stati imprigionati e un migliaio licenziati abusivamente. La grande maggioranza di questi fatti è da mettere in rapporto diretto con l'esercizio di azioni sindacali legittime.

Nelle aziende situate nelle zone franche d'esportazione dell'America centrale e del Messico, in particolare in quelle che esportano verso gli USA, sono state commesse le violazioni più gravi dei diritti dei lavoratori.

Negli Stati Uniti il 75% degli imprenditori hanno continuato a ricorrere a manovre antisindacali consentite dalla legge: utilizzare consulenti per tattiche antisindacali, forzare i lavoratori a partecipare a riunioni antisindacali, minacciare delocalizzazioni, creare difficoltà ad elezioni e referendum sindacali.

L'Australia si distingue per lo zelo nel silurare gli accordi collettivi.

Nelle Filippine, uno zuccherificio è stato liberato da un picchetto di scioperanti a colpi di bulldozer, provocando 14 morti.

In Cambogia il leader sindacale nazionale è stato mutilato per aver negoziato condizioni di lavoro decenti nel settore tessile.

In Kenia i lavoratori delle piantagioni di thé sono stati cacciati per aver protestato per un accordo salariale non rispettato.

Una galleria degli orrori in cui non c'è niente che riguardi i paesi dell'Europa del Nord. Questa felice assenza dimostra, secondo il rapporto, quanto il rispetto dei diritti dei dipendenti sia "una condizione per un'economia prospera".

Postato da: orsola a 11:11 | link | commenti
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Sindacalisti europei

La Confederazione europea dei sindacati è nata nel 1973 a Bruxelles per "rappresentare e promuovere i comuni interessi dei lavoratori in Europa". Persegue i grandi obiettivi di norme che armonizzano dall'alto le legislazioni sociali nazionali e di veri accordi collettivi europei. Riunisce attualmente la quasi totalità dei sindacati del vecchio continente.

Le organizzazioni e le lobby imprenditoriali hanno però sempre puntato a circoscrivere le questioni internazionali alla sfera economica  e finanziaria e a relegare il sociale a livello delle questioni "nazionali" o "locali".

Ciò ha comportato che la CES sia stata informata e consultata su un numero ridotto di questioni sociali, in un dialogo inquadrato e politicizzato da partner datoriali.

Anne Catherine Wagner, sociologa dell'Université Paris I, ha realizzato una ricerca sulle pratiche di adattamento dei sindacalisti ai vincoli delle condotte possibili nell'ambiente delle istituzioni europee.

Ne racconta i risultati in "Vers une Europe syndacale? Una enquête sur la Confédération européenne des syndicats", Editions du Croquant, Paris, 2005.

La CES è uno strumento di unificazione e associazione dei sindacati nazionali, ma è anche un fattore di divisione. Mette in contrasto quelli che privilegiano il negoziato e la ricerca dell'accordo e quelli che mirano ad avere soddisfatte le istanze presentate. Produce una relativa omogeneizzazione dei comportamenti, dei modi di pensare e di lavorare di sindacalisti, che appartengono a organizzazioni di diversa ascendenza, una integrazione in una cultura amministrativa e tecnocratica specifica, risultato di molti anni di lavoro comune con rappresentanti dell'imprenditoria, esperti, funzionari della Commissione europea e altri professionisti dell'Europa e del dialogo sociale.

Le questioni europee possono finire col produrre tensioni in seno alle stesse organizzazioni sindacali. Non a caso IG Metall, la potente organizzazione metalmeccanica tedesca, e il TUC inglese hanno più volte proposto una rifondazione politica e strategica dell'organizzazione sindacale europea.

E' necessario, a parere dell'autrice, che la CES diventi capace di mobilitare in pieno la potenza sociale dei lavoratori per "reclamare gli stessi diritti e combattere gli stessi nemici" con un unico spazio di riferimento alle istituzioni europee.

I comitati aziendali europei potranno essere lo strumento del sindacalismo  di base, che potrà fare emergere il nuovo modello del "sindacalismo delle istituzioni europee".

Una risposta alle istanze di tutela dei rapprensentati, minacciati dalla globalizzazione e dalle diversificazioni organizzative e gestionali, frutto di serrata argomentazione e rigorosa documentazione raccolta sul campo e a tavolino. Una lettura preziosa per gli operatori delle relazioni industriali europee, di una parte e dell'altra.

Postato da: orsola a 10:55 | link | commenti (1)
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Conflitti di lavoro nell'UE
( in giornate per 1.000 occupati negli anni 2000-03)

Fonte: EIRO, Developments in industrial action 2000-04, 2005

Complessivamente, in Italia i giorni lavorativi perduti per conflitti di lavoro sono stati 884.142 nel 2000, 1.026.000 nel 2001, 4.860.857 nel 2002, 1.874.714 nel 2003, 690.571 nel 2004. I lavoratori coinvolti sono stati 687.000 nel 2000, 1.125.000 nel 2001, 5.442.000 nel 2002, 2.484.557 nel 2003. Il numero di conflitti è stato di 966 nel 2000, 746 nel 2001, 616 nel 2002, 708 nel 2003.

Postato da: orsola a 13:14 | link | commenti (1)
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Flessibilità tempestiva

L'industria meccanica è in recessione. La FIAT registra nel mese di aprile un calo del 18,8% delle immatricolazioni in tutta l' Europa.

Più volte i dirigenti del settore hanno evidenziato la necessità di recuperare vantaggio tecnologico e di prodotti difronte alla concorrenza internazionale, ma anche di equilibrare il peso contributivo e fiscale, che aumenta il costo del lavoro.

Non sono necessari particolari approfondimenti per capire perchè il CLUP, il costo del lavoro per unità prodotta sia in crescita progressiva, né occorre pensare male perchè siamo nella fase acuta del rinnovo contrattuale.

La Federmeccanica punta a inserire nel nuovo contratto nazionale "un accesso rapido e semplificato a una diversa composizione degli orari", rendendoli disponibili agli "andamenti della domanda". Si mostra possibilista su una richiesta d'aumento salariale, anche se finora si dice ferma a concedere meno della metà di quanto prospettato nella piattaforma sindacale.

Il governo riconosce, per bocca del ministro dell'Economia, l'esigenza di ridurre il CLUP. Il sottosegretario al Lavoro e Politiche sociali propone di "realizzare uno scambio virtuoso tra salari e flessibilità organizzativa, includendo un ampio impiego della legge Biagi" con una riduzione del cuneo fiscale e contributivo sul lavoro.

Nella FIOM, con la FIM e con l'UILM è in atto il confronto per decidere l'allargamento del negoziato alla flessibilità degli orari, alle modifiche delle regole dell'accordo del 1993 su mercato del lavoro e inquadramenti, sull'allungamento della durata contrattuale.

I protagonisti del contratto sono ancora lontani dalle precisazioni sulle dimensioni della flessibilità degli orari, che nelle precedenti esperienze ha avuto articolazioni diverse.

Si può tuttavia arrischiare qualche ipotesi interpretativa.

L'intervento del sottosegretario punta a normare la flessibilità tempestiva, parificandola a quella "organizzativa" della gestione dei lavoratori,  e restringendola in fattispecie standard.

Lo scambio proposto allargherebbe il regime del lavoro intermittente  a tutti i dipendenti dell'industria meccanica e, forse, oltre senza tenere conto delle dinamiche organizzative specifiche, da affrontare a livello aziendale.

Se una cornice di riferimento settoriale non può mancare, bisogna evitare di irrigidire la reattività dell'impresa, nelle sue diverse configurazioni, al mercato e di complicare la cittadinanza organizzativa dei lavoratori.

Gli imprenditori, che hanno preceduto Federmeccanica sul terreno della flessibilità tempestiva contrattualizzata, sanno bene, come gli appartenenti a questa associazione, che  non conviene accettare un negoziato su due fronti, contemporaneamente, con i sindacati e con il governo, su contenuti differenti e ambiti di trattativa non condivisi.

Postato da: orsola a 16:20 | link | commenti (1)
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Licenziamenti IBM

I risultati della trimestrale IBM, comunicati il 14 aprile, mostravano una crescita degli utili del 3% e una diminuzione delle vendite, soprattutto in Europa (-8% in Germania, -7% in Italia, -3% in Francia, -2% nel Regno Unito, in Svezia e in Danimarca), con una caduta del 10% del valore delle azioni.

I giornali inglesi avevano ipotizzato 15.000 licenziamenti, mentre gli analisti finanziari rilevavano la difficoltà di "Big Blue"difronte alla situazione economica europea e alla riduzione degli investimenti in ICT del settore dei servizi, che rappresenta il 40% del giro d'affari aziendali.

Mercoledì 4 maggio la direzione di IBM ha annunciato l'intenzione di tagliare il suo organico del 3-4%, tra 10.000 e 13.000 posti di lavoro su un totale di poco più di 328.000 occupati in 170 paesi. Il taglio, ha proseguito il comunicato ufficiale, riguarderà il 10 - 12% dei 100.000 dipendenti europei.

Nel 2004 le vendite del colosso dell'informatica sono cresciute dell'8,3%, raggiungendo i 96 miliardi e 300 milioni di dollari, gli utili netti sono saliti dell'11,2%, con un valore di 8 miliardi e 400 milioni. Ma il confronto della redditività per addetto è sfavorevole a IBM, che ha realizzato, sempre nel 2004, meno di 293.000 dollari contro gli 891.000 della Dell, i 529.000 di HP e i 320.000 di Sun Microsystems.

Il taglio dell'occupazione va nella direzione di ridurre i costi di struttura, così come il blocco degli aumenti per i 50 maggiori dirigenti, l'appiattimento dei livelli gerarchici, l'accentramento e la polivalenza del coordinamento internazionale, la delocalizzazione delle attività per vantaggio da costo lavoro.

Il negoziato con i sindacati francesi e tedeschi è già in corso.

Distribuzione mondiale dei dipendenti IBM

USA	132.942
Europa e Africa	94.239
Asia	71.613
Canada	19.577
Sud America	10.360

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Accordo per lo sviluppo dei senior

European aeronautic defence and space company - EADS opera nei settori aeronautico, aerospaziale, militare, dell'elettronica da difesa e dei sistemi di comunicazione per la sicurezza.

Ha 110 mila dipendenti e più di 70 siti produttivi, principalmente in Francia, Germania, Regno Unito e Spagna, ma anche negli USA, in Russia e in Cina e 35 rappresentanze rapporti clienti in giro per il mondo. Il suo know how deriva dall'elevata competenza del personale attuale e dalla tradizione industriale delle aziende che nel tempo ha inglobato.

La divisione Sogerma Services appartiene alla filiale francese ed è specializzata nella manutenzione degli aerei. La metà dei suoi 3000 dipendenti ha superato i 45 anni.

Nell'aprile dell'anno scorso la direzione aziendale e le rappresentenze sindacali hanno firmato un accordo per rimotivare al lavoro i senior nella prospettiva di non farli più andare in pensione a 57 e perfino a 55 anni, ma di tenerli in attività fino a 60. L'accordo denominato "compétences quinqua" (competenze cinquantenni) ha voluto eliminare lo spreco di professionalità e gli effetti demotivanti della gestione precedente, che non investiva più nella formazione, nè dava prospettive di carriera ai lavoratori di più di 45 anni.

Uno studio sul capitale umano e sulle motivazioni aveva messo in evidenza i limiti di una simile gestione delle risorse umane.

"Compétences quinqua" ha fatto il punto sulla professionalità di ogni lavoratore, attraverso una valutazione, a parità di peso, dell'interessato, del suo capo diretto e di un rappresentante della direzione R.U., e ha rilevato le necessità di formazione e le potenzialità di carriera.

Ha cercato il consenso dei valutati a proseguire la loro attività di lavoro in azienda oltre i limiti d'età già previsti per il pensionamento.

La direzione R.U. ha individuato poi i dipendenti la cui competenza è riconosciuta dai loro pari ed è validata dalla direzione R.U. stessa. Tra di essi ha censito e reclutato i volontari, che si sono candidati a tutor e mentori dei neoassunti e dei colleghi più anziani, incarichi considerati progetti di lavoro da non svolgere a tempo pieno.

Gli elenchi dei senior in carriera, con le proposte di aumento retributivo e di sviluppo, divisi per classi di età, sono periodicamente sottoposti ai rappresentanti sindacali prima di diventare operativi.

L'accordo prevede anche maggiore flessibilità d'orario per gli ultimi tre anni di lavoro. I senior possono lavorare quattro giorni alla settimana, mensilizzare il loro tempo di riposo, optare per il part time con un orario al 60% di quello completo, pagato al 70%.

La politica del personale remunera anni di contribuzione sociale in cambio di aumento del know how aziendale.

L'esito positivo dell'accordo di aprile ne ha favorito l'estensione a tutto il gruppo EADS in novembre.

Ogni stabilimento ha poi negoziato con le rappresentanze sindacali locali gli obiettivi e i modi di applicazione specifici.

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Meno paga, più sicurezza d'impiego

Venerdì 8 la direzione dell'Audi, autonomamente da Volkswagen, ha firmato un accordo con il sindacato metalmeccanico tedesco IG Metal. Comporta una riduzione dello stipendio per i neoassunti, un aumento della flessibilità oraria per tutti i dipendenti e un aumento del tempo lavorativo per alcune categorie di personale in cambio di garanzie per l'occupazione fino al 2011.

Dal 1° gennaio 2006 i nuovi assunti saranno pagati il 2,79% in meno delle remunerazioni attuali. I dipendenti già in azienda avranno un mancato guadagno della stessa entità, che sarà compensato  con una indennità della stessa percentuale, già prevista da un precedente accordo di riqualificazione del lavoro operaio e impiegatizio.

Gli operai dovranno lavorare più spesso di sabato in cambio di un credito annuale di tempo, calcolato su 35 ore settimanali. Se però l'azienda dovrà fare fronte a lavoro straordinario per soddisfare un aumento delle vendite, potranno essere compensati in danaro.

Gli addetti ai servizi complementari (mense, rapporti con il pubblico, sicurezza, facility management, logistica) aumenteranno il lavoro settimanale da 35 a 37 ore.

L'accordo prevede anche premi di produttività, conservazione dei posti per apprendisti fino al 2008 e pari opportunità.

Pagati 15 milioni di euro all'anno per incentivazioni ai risultati, l'Audi risparmierà 150 milioni di costo lavoro complessivi.

Analoghi accordi stanno per essere conclusi da Daimler Chrysler e Opel.

La crisi occupazionale della Germania, tra le più gravi degli ultimi 80 anni ha convinto anche il fortissimo IG Metal a scambiare alcuni svantaggi economici a breve con la garanzia dei posti di lavoro a medio.

Foto Reuters, 8 aprile 2005. 

Postato da: orsola a 11:31 | link | commenti
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Consigli europei d'impresa

La Fondazione di Dublino ha realizzato per la Commissione europea lo studio "Developments in European Works Council" per analizzare i cambiamenti dei Consigli europei d'impresa  nel periodo 2002-2004, relativamente a
- stipulazione di contratti e accordi su acquisizioni, fusioni e chiusure aziendali,
- influenza per mezzo di accordi o testi congiunti negoziati sulla gestione di ristrutturazioni transnazionali,
- impatto e risultato del contenzioso sui Consigli europei d'impresa,
- diffusione dei Consigli e presenza nei nuovi Stati membri,
- punti di vista governativi, imprenditoriali e sindacali sulla revisione della direttiva comunitaria del 1994 sui Consigli e sulla diffusione di buone pratiche.

La direttiva CE 45/94 è rivolta alle aziende che occupano almeno 1.000 dipendenti negli Stati membri dell'UE e nell'area economica europea, con 150 persone in ognuno di essi, e abbiano impianti in due paesi. La direzione aziendale, di propria iniziativa o su richiesta di 100 dipendenti di due Stati, concorda la costituzione di un Consiglio europeo d'impresa.

Esso si riunisce almeno una volta all'anno, fa il punto sulle attività e le prospettive aziendali di mercato, finanziarie, occupazionali, organizzative e gestionali, stipula i negoziati e gli accordi in materia.

Nei 25 Stati dell'UE sono attualmente in funzione 2.015 Consigli. La maggior parte (1.617) è nei nuovi Stati membri. La Polonia ne ha 399, l'Ungheria 314, la Cechia 312. Tra i 15 paesi, vecchi componenti, la Germania ne ha 95, la Francia 61, il Regno Unito 52, la Svezia 41. L'Italia con 15 Consigli è al 20° posto.

Fusioni, acquisizioni e chiusure sono fra le prime cause di revisione e rinegoziazione degli accordi stipulati.

Subito dopo ci sono la riorganizzazione delle attività dei Consigli per ristrutturazioni aziendali e le azioni informative.

I problemi dell'allargamento dell'UE ai dieci nuovi Stati e all'Islanda, Liechtenstein e Norvegia figurano al terzo posto.

Il numero delle multinazionali, interessate dalla direttiva del 1994 è aumentato di 304 in due anni, dalle 1.865 del 2002 alle 2.164 del 2004, ma quello dei Consigli europei d'impresa è cresciuto solo di 98.

Le aziende in cui avviene la costituzione sono quelle che hanno l'abitudine delle relazioni sociali.

La direttiva del 1994 non prevede sanzioni per l'impresa inadempiente. La Confederazione europea dei sindacati si batte perchè esse siano inserite nella prossima revisione. L'Unione delle confederazioni degli industriali e degli imprenditori europei si oppone a tale richiesta.

Negli ultimi tre anni sono stati costituiti alcuni Consigli mondiali d'impresa nei settori automobilistico (Renault, Daimler-Chrysler e Volkswagen), informatica (Group4Falck) e bancario (NatWest e Royal Bank of Scotland)

Postato da: orsola a 17:19 | link | commenti (1)
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Conflitti di lavoro 1993 - 2002

Giorni non lavorati ogni 1.000 addetti in tutti i settori dell'industria e dei servizi in 16 paesi appartenenti all'OECD (medie annuali dei periodi 1993-1997, 1998-2002, 1993-2002 e andamenti 1998-2002 rispetto a 1993-1997).

	1993-97	1998-02	1993-02	1998-02/ 1993-97
Spagna	283	221	248	-22
Danimarca	49	299	177	510
Italia	152	110	131	-28
Finlandia	174	54	110	-69
Irlanda	82	73	77	-11
USA	42	47	45	12
Svezia	54	5	29	-91
Regno Unito	25	23	24	-8
Portogallo	23	20	22	-13
Paesi Bassi	27	12	19	-56
Germania	8	3	5	-63
Austria	2	1	1	-50
Giappone	2	1	1	-50
Francia	98	-	-	-
Belgio	27	-	-	-
Lussemburgo	12	-	-	-
UE	70	59	64	-16
OECD	56	49	52	-13

Fonte: European Foundation, Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2003-2004.

Postato da: orsola a 14:50 | link | commenti
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 "Economic and Industrial Democracy", 26, 1 e 2, february and may 2005, dedica più articoli alla rappresentanza dei nuovi lavoratori, sindacalizzati o no, nel cambiamento economico dell'Europa.

La forza sindacale di una socializzazione europea, alternativa al governo elitario dell'UE, è dimostrata da Richard Hyman della London School of Economics in "Trade Unions and politics of the european social model".

Gregor Gall dell'University of Hertfordshire racconta delle rivendicazioni unitarie dei nuovi lavoratori della net - economy con gli operai dell'industria in "Organizing non - union workers as trade unionists in the 'new economy in Britain' ".

James Piazza della University of North Carolina analizza la caduta del tasso di sciopero dopo il 1980 nei paesi più industrializzati e trova correlazioni tra globalizzazione, attività sindacale e rallentamento della conflittualità in "Globalizing quiescence: globalization, union density and strikes in 15 industrialized countries".

Particolarmente interessanti i contributi di Hans Bjorkman della Stockholm School of Economics e di Tony Huzzard del National Institute for Working Life su "Membership interface unionism: a swedish white - collar union in transition" e di Satu Khalliola della University of Tampere su "Confronting a changing economy: Union responses in Finland", dedicati all'azione e all'organizzazione sindacale nei paesi nordici. Dove da qualche anno l'economia cresce a ritmi fra i maggiori al mondo, l'hi-tech è in sviluppo, il tasso di occupazione è molto superiore alla media europea, la sindacalizzazione dei lavoratori pressochè totale.

Bjorkman e Huzzard illustrano il caso della SIF - Svenska Industritjanstemannaforbundet, un sindacato svedese che associa 370 mila lavoratori della conoscenza, dipendenti aziendali e autonomi, di livello diverso, dal managing director al capo intermedio, al tecnico, all'impiegato amministrativo, di 48 settori economici differenti, dall'acciaio all'ICT, all'auto, alla farmaceutica, alle telecomunicazioni.

SIF è un esempio di quello che gli studiosi inglesi di relazioni industriali, Edmund Heery e John Kelly, hanno definito "managerial unionism". Il sindacato da cinque anni usa il  customer relationship management per rispondere alle istanze degli associati con servizi su misura, fa il bilancio delle competenze online, tiene forum di discussione per definire le piattaforme negoziali, usa il marketing sindacale per reclutare nuovi aderenti.

Postato da: orsola a 14:18 | link | commenti (2)
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Sindacalizzazione nell'UE 

Paesi	Iscritti ai sindacati
	in 000	in % dei lavoratori
Danimarca	2.100	80
Svezia	2.700	78
Finlandia	2.100	75
Cipro	179	70
Malta	86	62
Belgio	3.000	58
Lussemburgo	150	45
Austria	1.350	40
Slovenia	250	40
Irlanda	544	38
Italia	12.000	37
Portogallo	1.200	30
Slovacchia	560	30
Regno Unito	7.400	29
Cechia	1.100	25
Grecia	650	25
Germania	8.900	22
Paesi Bassi	1.900	21
Lettonia	180	20
Ungheria	600	18
Spagna	2.000	15
Polonia	2.000	15
Lituania	200	15
Estonia	88	15
Francia	1.900	8
UE	53.167	32

Fonte: Labour Research Department, 2004.

Postato da: orsola a 12:56 | link | commenti
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Costo orario del lavoro nell'UE

Dati relativi ai valori reali in euro e alla percentuale di crescita media annuale del costo del lavoro per gli occupati a tempo pieno nell'industria e nei servizi in 17 paesi dell'Unione.

Paesi	1996	2002	% crescita media nei 7 anni
Lituania	1,3	2,9	14,3
Estonia	1,9	3,7	11,7
Cechia	2,8	5,4	11,6
Regno Unito	14,2	25,2	10,0
Polonia	3,0	5,3	9,9
Lettonia	-	2,4	8,4
Slovacchia	2,2	-	8,4
Ungheria	2,9	-	7,7
Cipro	7,2	9,9	5,5
Slovenia	7,4	-	5,3
Grecia	9,3	12,5	5,1
Danimarca	-	29,1	4,5
Portogallo	7,2	9,0	3,8
Svezia	23,1	28,7	3,7
Lussemburgo	21,4	26,2	3,4
Finlandia	20,2	24,2	3,1
Francia	22,5	-	2,2
Germania	24,3	26,9	1,7
Spagna	14,4	13,6	-0,9

Fonte: Eurostat

I paesi che nel periodo hanno il costo orario del lavoro più elevato sono la Germania, la Svezia, la Francia e il Lussemburgo. Quelli a costo più basso la Lettonia e la Lituania.

La diminuzione del costo in Spagna è dovuto al cambiamento nel 2000-1 del sistema di rilevazione.

Per alcuni paesi, fra cui l'Italia, non è disponibile una serie cronologica significativa.

Postato da: orsola a 12:29 | link | commenti
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