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11/01/2007

Nuovi spazi per la direzione delle Risorse umane/2

Viviamo in tempi di trasformazioni aziendali rapide e profonde, che mirano a rendere compatibili dimensione e organizzazione d'impresa con le dinamiche di mercato, sollecitate anche dall'azione manageriale. Siamo nell'era della convergenza delle produzioni, delle tecnologie, dei saperi, delle persone, in cui la distintività è data dalla collocazione lungo la filiera cliente - prodotto.

Ai cambiamenti partecipa, con un'ampia gamma di attivazioni, la direzione delle Risorse umane, come oggi è largamente diffuso chiamarla.

I responsabili favoriscono (dovrebbero) l'efficienza dei processi di gestione delle persone e il loro sviluppo professionale futuro.

La valenza prospettica è così importante, che nel passato recente pratici e studiosi hanno discusso della partnership strategica e dell'orientamento market driven del suo supporto organizzativo.

Il saggio di Lise Gastaldi e Patrick Gilbert, di cui abbiamo parlato nel post del 20 dicembre, ha teso a rafforzare questa concezione, indicando alla direzione delle Risorse umane una opportunità concreta di ampliare gli spazi di intervento in azienda, integrando le  competenze individuali degli operatori della ricerca e sviluppo e dando impulso ai processi di innovazione. Tale opportunità è stata rilevata con ricerche - interventi in otto organizzazioni e con un gruppo di analisi delle pratiche di gestione.

I commenti dei nostri discussant alla proposta hanno battuto in maggioranza sull'inadeguatezza delle persone, dei ruoli, delle strutture e delle condizioni contestuali, dell'ambiente di riferimento operativo immediato, della direzione .

Secondo i discussant, la distanza tra il dover essere e l'essere della direzione delle Risorse umane è elevata e vi giocano una parte fondamentale l'orientamento ad "eseguire le decisioni del vertice aziendale e delle altre funzioni di staff", la "competenza professionale", l' "autonomia decisionale" e la "dotazione strumentale" dei responsabili.

All'opposto ci sono i comportamenti del "Top Management", che non fa "conoscere gli obiettivi che... vuole raggiungere e i percorsi di ricerca necessari".

Altra annotazione è che esistono "aziende avanzate", che hanno direzioni delle Risorse umane, legate alla ricerca del vantaggio competitivo e altre in cui "il cambiamento, quando è avvenuto, si è manifestato in modo più carente, confuso e tardivo...Perfino l'andamento normativo" le ha trovate più conservatrici del dovuto.

Il primo giro di discussione si chiude  così su una constatazione: è illusorio provare a portare a sintesi le diverse  direzioni delle Risorse umane. Viaggiano con velocità differenti rispetto alle trasformazioni delle aziende e, pur riconoscendo loro l'attenuante dei comportamenti alto manageriali, molti responsabili sono in ritardo sulle esigenze di mercato e sociali, come dimostrano perfino certe libere scelte associative del settore.

Postato da: orsola a 15:04 | link | commenti (4)
gestione e sviluppo 244


Commenti
#1   12 Gennaio 2007 - 08:38
 
Sulla corporazione, sciolta o a pacchetti, è meglio stendere un velo pietoso. Parliamo pure di comportamenti dell' Amministratore Delegato, ma perchè, quando questo non c'è, nelle loro associazioni, gli HR men propongono temi di convention come se fossero appena arrivati da Marte e lo fanno con toni aulici e italiano sgangherato? Alfredo Casu
utente anonimo

#2   14 Gennaio 2007 - 09:42
 
Come tutte le associazioni anche quelle del Personale sono frequentate per lo più da quelli che dispongono di maggiore tempo libero e hanno tutt'altro scopo che gli studi sulle Risorse umane o la rappresentanza degli interessi della categoria. Guido Casabona
utente anonimo

#3   14 Gennaio 2007 - 10:46
 
E' strano però che gli altri continuino a pagare le quote associative e a stare zitti. Rosanna Garino
utente anonimo

#4   16 Gennaio 2007 - 13:46
 
In un memorabile intervento su "la Repubblica" tempo fa l' ingegner De Benedetti stigmatizzò la differenza tra un manager e un capo del personale. Consisterebbe proprio nell' assenza di orientamento all' innovazione. I due studiosi francesi hanno proposto perciò qualcosa di irrealizzabile, fuori dalla logica organizzativa dell' impresa, almeno di quella italiana. Da noi finora i capi del personale sono stati selezionati e arruolati secondo quella logica. Nessuna sorpresa sulla loro competenza esecutiva, né sul loro comportamento. Roberto Baldi
utente anonimo

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