Argomenti di ottobre

COMPETITIVITA': 3 - Soft power/2; 20 - Evoluzione dell'industria italiana 2005 - 2007. ECONOMIA: 21 - 50 aziende "opabili" in Europa; 26 - Concentrazione e nanismo delle imprese italiane. FORMAZIONE: 18 - Ammissione ed sclusione ad Harvard, Yale e Princeton; 24 - Classifiche degli MBA. GESTIONE E SVILUPPO: 6 - Retribuzioni dei dirigenti in Europa; 10 - Cause e costi d'inefficienza aziendale; 11 - Grafologia scopritalenti; 17 - 10 facce dell'innovazione aziendale; 20 - Personalizzazione e autogestione delle R.U.; 25 - Sindromi di crisi aziendali; 27 - Limiti della GRU nella flessibilità. OCCUPAZIONE: 11 - Allungamento dell'età lavorativa; 12 - Occupazione e pensionamento nei paesi OECD; 24 - Utilizzo dei giovani laureati nell'UE. POLITICA: 4 - Ingresso della Turchia nell'UE; 11 - Spesa pubblica nell'UE; 28 - Socializzazioni lavorative atipiche. ; RELAZIONI INDUSTRIALI: 5 - Sindacalisti europei; 18 - Violazione dei diritti sindacali nel mondo. SOCIETA': 6 - Nabaztag e Nintendogs; 11 - Vuitton cambia il grande magazzino - Fast fashion; 19 - Indice di percezione della corruzione 2005; Dalla produzione integrata al tutto importato; 21 - Classifica mondiale della Libertà di stampa. TECNOLOGIA: 7 - Biblioteca mondiale online; 12 - 75 redattori per un articolo.

 

Postato da: orsola a 12:53 | link | commenti

Socializzazioni lavorative atipiche

I giornali di oggi informano sui risultati di due ricerche differenti, ma tutte e due significative di inadeguata politica del lavoro, a livello macro, e di complessificazione della gestione dei lavoratori, a livello micro.

Il dossier della Caritas "Migrantes 2005" ci fa sapere che gli immigrati regolari sono 2 milioni 800 mila e hanno un livello  medio d'istruzione superiore agli italiani.

Il rapporto IRES - CGIL "I lavori minorili nelle grandi città italiane" valuta che un minore su cinque tra gli 11 e i 14 anni ha esperienze di lavoro precoce.

Tra immigrati e bambini sono diffuse le attività generiche e di basso profilo, le retribuzioni al minimo contrattuale, quando è rispettato, per i primi  e le "paghette", per i secondi.

Il fenomeno è preoccupante per più ragioni, a cominciare dalla qualità della vita a cui tutte e due le categorie di lavoratori devono sottostare e dal rischio della demotivazione lavorativa, ma soprattutto per lo spreco di risorse umane fatto nel nostro paese.

Il rapporto IRES - CGIL sottolinea l'esclusione dallo sviluppo di skill tecnico - professionali e di competenze sociali a cui vanno incontro quei minori, che pure dovrebbero avere pieno titolo di cittadinanza per nascita.

Il dossier della Caritas fa riflettere sulla ovvia transitorietà della sottoqualificazione, accettata dall'immigrato ad alta scolarizzazione, proprio mentre si lamentano i fenomeni del loro ancoraggio all'identità culturale del paese d'origine.

Se, come il dossier prevede, la presenza degli immigrati nel nostro paese è destinata a raddoppiare, fino al 10% nel 2015, la ghettizzazione di una così rilevante massa di lavoratori insoddisfatti potrà creare problemi seri d'impiego nelle aziende, che ne vanno sollecitando una maggiore disponibilità per le loro esigenze produttive.

Un paese, che vede aumentare progressivamente il numero degli anziani, nello stesso tempo non sembra preoccupato della precarizzazione delle sue risorse attive future, nè della conflittualità sociale probabile.

Postato da: orsola a 12:44 | link | commenti (2)
politica 137

Limiti della GRU nella flessibilità

Le risorse umane sono una delle variabili importanti della flessibilità aziendale e contribuiscono alla sua performance. Ma è necessario individuare quali tipi di flessibilità operativa e strategica servono per gli obiettivi dell'impresa e con quali leve di gestione delle RU possono essere realizzati.

E' la premessa di "Regard sur la flexibilité des ressources humaines: une approche exploratoire systémique de la flexibilité, appliquée aux entreprises aérospatiales", una nota di  Marc Démery - Lebrun, ricercatore del Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l'Emploi dell'Université de Toulouse.

L'autore ripercorre la letteratura sulla "flessibilità del lavoro", sulla "flessibilità del lavoro e dell'impiego", sulla "flessibilità delle risorse umane" e sulla "flessibilità umana, culturale e organizzativa" per giustificare il suo richiamo al modello duale della flessibilità organizzativa di Henk W. Volberda ("Building the flexible firm: how to remain competitive", Oxford University Press, Oxford, 1999).

Per Volberda la flessibilità consiste nello

- assicurare la manovrabilità dell'organizzazione e
- attuare un repertorio di azioni.

La prima è determinata dalle condizioni tecnologiche, strutturali e culturali. Il secondo richiede un management di vertice, generatore di atteggiamenti trasversali e comportamenti dinamici, diffusi lungo tutta la catena del valore sulla base di un'ideologia condivisa.

Manovrabilità organizzativa e capacità d'azione sono legati da un processo di accoppiamento, di "metaflessibilità", che richiede meccanismi di raccolta e trattamento dell'informazione, che facilitano il disapprendimento  e aumentano la capacità del management e degli altri operatori aziendali di cogliere le dinamiche ambientali .

Démery - Lebrun ha elaborato un "Modello esplorativo della flessibilità duale delle RU", illustrato nella figura successiva.

                                  Variabili strutturali e culturali

 

Il modello è stato testato per mezzo di una ricerca sul campo in 28 aziende del settore Aeronautico - Spaziale dell'Alta Garonna (Francia).

La ricerca ha permesso di tracciare un profilo della flessibilità delle RU di questo tipo d'imprese, che fanno leva essenzialmente sulla flessibilità qualitativa interna.

Questa è ottenuta con l'empowerment, la formazione (tra il 3 e il 5% della massa salariale) e la manovra dei compensi, legati alle prestazioni individuali e di gruppo. Ma la portata effettiva dei benefici della GRU è limitata dalla divisione del lavoro, dal coordinamento e dai modi di decisione, dallo stile di management, dai sistemi di pianificazione e controllo dell'azienda.

Un'indicazione precisa per il contributo della Funzione alla strategia.

Postato da: orsola a 13:25 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

Concentrazione e nanismo delle imprese italiane

Mediobanca diffonde il consueto rapporto annuale del suo ufficio studi su "Le principali società italiane", la classifica di 3598 aziende in base ai bilanci 2004.

Tra le prime 10 dell'industria e dei servizi c'è una piccola novità: ENEL ha sostituito Telecom Italia al terzo posto della classifica per fatturato. L'ENI rimane campione di fatturato, con 58 miliardi 382 milioni di euro e di redditività, con 7 miliardi 274 milioni, un gigante, talmente grande per la realtà italiana, da avere non solo ricavi superiori di oltre il 10% all'IFIL, seconda, ma quasi doppi rispetto all'ENEL e utili netti tripli di questa.

In Italia il gigantismo di pochi si contrappone al nanismo di molti.

Le prime 100 società, sulle 1500 dell'industria e dei servizi, fatturano il 60% e fanno utili oltre il 70% dell'intero comparto.

Situazione analoga nel settore bancario. Banca Intesa, Unicredito Italiano e San Paolo - IMI sono in testa alla classifica per raccolta da clientela e  si distaccano da tutte le altre. Le prime 10 banche raccolgono quasi il 60% e fanno utili superiori al 70%, in un comparto che conta  400 aziende di credito.

Impressionante la situazione del  mercato assicurativo. Generali è prima con una raccolta premi,  tre volte e mezzo quella della RAS seconda, e quasi sei volte quella della Fon - SAI, terza. Qui le prime 10 imprese hanno l'80% dei premi e oltre il 70% degli utili prodotti complessivamente dalle 72 compagnie presenti sul mercato.

Neppure tra banche e assicurazioni ci sono variazioni rilevanti nei primi posti dell'ordine di classifica rispetto al 2003.

Novità più significative si hanno tra le 3 mila piccole e medie imprese, quelle con ricavi tra 50 e 265 milioni di euro. Qui ci sono 18 aziende, che il rapporto chiama "lepri".

Nel 2004  hanno aumentato il fatturato più del 20% e gli utili del 4% rispetto all'anno precedente. La veronese Valdadige Costruzioni è la prima della categoria, con un incremento dei ricavi del 79,4%, ma dietro di essa la siderurgica Astico di Vicenza non scherza con il suo 55,9% o la  Ghella Costruzioni di Roma con il 53,5%.

Sono gestite da bravissimi imprenditori, ma forse non sono "gazzelle", termine che gli economisti usano per indicare le aziende a forte sviluppo per mercato e occupazione insieme.

Dal rapporto sappiamo che le grandi imprese hanno agito sulla riduzione del personale per compensare le difficoltà congiunturali, a cominciare dalle redditivissime banche, che sono riuscite a risparmiare 383 milioni di costo lavoro nel 2004.

Se non ci sono "gazzelle" neppure tra le PMI eccellenti, bisogna supporre che esse siano nelle microaziende familiari o personali e che il nanismo del sistema italiano delle imprese continui.

Postato da: orsola a 12:03 | link | commenti (2)
economia 138

Andy Warhol, Locandina per il suo film "La ragazza di Chelsea", 1966.

Postato da: orsola a 17:07 | link | commenti

Sindromi di crisi aziendali

La letteratura manageriale che tratta del collasso aziendale, lo considera come la fase terminale del ciclo di vita dell'impresa e lo spiega con il venire meno delle sue condizioni di successo.

 E' un'interpretazione che non basta a chiarire la scomparsa e la distruzione di valore delle grandi aziende,  fino allora dominatrici del mercato e all'apice del successo, come WorldCom, Enron, United Airlines, Kmart, ABB, At & T, Daimler Chrysler, France Telecom e molte altre, avvenute nei primi anni del 2000.

Perchè questi fatti sono anche il risultato di gestioni destabilizzatrici, di troppo violente reazioni manageriali alle minacce e ai pericoli ambientali, che hanno generato una "sindrome di burnout" collettivo.

Scrivono così due studiosi svizzeri di organizzazione e management, Gilbert Probst e Sebastian Raisch, in "Organizational crisis: the logic of failure", un saggio pubblicato nel trimestrale dell'Academy of Management della Wharton School, "The Academy of Management Executive".

i due autori hanno analizzato il crollo delle 100 maggiori aziende di successo avvenuto negli ultimi cinque anni, con perdita del 40% del valore di Borsa, bilanci negativi , indebitamenti,  fallimento. Il metodo d'indagine utilizzato è stato quello del "multiple case study", basato sulla raccolta di materiale pubblicato relativo al periodo esaminato e su interviste con senior manager delle aziende.

La  ricerca ha fatto individuare l' esistenza nelle imprese collassate della "sindrome di burnout", nella misura dal 40 al 70% e della "sindrome del precoce invecchiamento" nella misura dal 12 al 20%.

La "sindrome di burnout" è caratterizzata da un processo in quattro fasi:

-  un successo, legato a una  volontà di sviluppo rapidissimo, con numerose acquisizioni e investimenti consistenti nell'area in crescita;
-  un cambiamento fuori controllo, con una successione di riorganizzazioni, i cui effetti positivi tardano a farsi sentire, ma trasmettono più parole d'ordine contraddittorie agli operatori;
-  una leadership autocratica del vertice, con una visione e obiettivi superambiziosi, che inibisce il confronto delle idee, lo sviluppo delle competenze, il calcolo del rischio;
-  una cultura dell'ipersuccesso, con forte competizione tra operatori, stress, aggressività, scarsa comunicazione e poca fiducia diffusi.

La combinazione e l'esasperazione di queste fasi spossano l'azienda.

La Daimler Chrysler è, per Probst e Raisch, l'esempio tipico della "sindrome di burnout". Azienda di successo con il suo celebre marchio Mercedes, si è impegnata in numerose riorganizzazioni e in molteplici acquisizioni (Chrysler, Mitsubishi, Hyundai), senza riuscire a produrre le sinergie tecniche e commerciali necessarie. Ha dovuto ricorrere allora a un manager autoritario, che, malgrado il suo talento, non si è reso conto del deterioramento dell'organizzazione. Finchè non è stato rimpiazzato, lasciando al suo successore un difficilissimo compito di rilancio.

La "sindrome dell'invecchiamento precoce" è caratterizzata dal processo opposto a quella di burnout:

-  una stagnazione, con una crescita delle vendite sotto il tasso del mercato, perdite e iniziative sbagliate di alleanze o acquisizioni;
-  un tentativo di cambiamento, con forti resistenze interne , senza innovazione, costi di produzione non competitivi;
-  una leadership debole, con manager dei livelli inferiori e sindacati resistenti  e consistente turnover di manager di medio-alto livello;
-  una mancanza di cultura del successo, con garanzia dell'impiego a vita, burocratismi e riferimenti operativi da sottoprestazione.

L'azienda inglese della grande distribuzione, Marks & Spencer, è per i due autori, l'esempio tipico della "sindrome dell'invecchiamento precoce". Ha perduto tra il 1997 e il 2000 il 30% della sua quota di mercato, perchè ha conservato rigorosamente l'approccio alla clientela, la strategia della qualità dei prodotti, il management, gli operatori che l'avevano portata al successo 10 anni prima.

L'azienda organizzativamente equilibrata è quella, invece, come la Siemens, che sa praticare un' efficace governance, monitorando che crescita, cambiamento, leadership e cultura attivino il processo di trasformazione e stabilizzazione continue.

Lo studio di Probst e Raisch si conclude con raccomandazioni generiche sulla prudenza e la moderazione. Ma ha il merito di invitare a guardare al management e all'organizzazione come fattori almeno altrettanto importanti delle condizioni di successo e del ciclo di vita dell'impresa.

Postato da: orsola a 16:42 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

Classifiche degli MBA

"The business school ranking dilemma" è il rapporto che l'AACSB -  Association to advance collegiate schools of business  ha pubblicato sulle classifiche dei Master of business administration, stilate annualmente da "Business Week", "Financial Times", "The Wall Street Journal", "Forbes", "USNews & World Report", "Economist Intelligence Unit". L' Associazione è arbitra dal 1919 dell'accreditamento degli MBA.

Una task force, composta da un quintetto di star della formazione al business, presieduta da Robert B. Duncan, dean della School of management della Michigan State University, ha criticato i criteri di valutazione, il peso attribuito a ciascuno, il metodo di misurazione e la classifica risultante nei palmarès della carta stampata.

I redattori del rapporto ritengono che la metodologia utilizzata  dai giornali indicati  risponda alla  sola domanda su quanto renderà un dollaro investito in un MBA dopo un certo numero di anni.

Le classifiche, sostengono, fanno male alle business school: alcune ingaggerebbero addirittura degli specialisti per compilare il questionario e tenere i rapporti con i ranker, i giornalisti responsabili della loro formulazione. Esse poi inducono il pubblico in errore: giacchè possono costituire solo una parte dell'offerta  formativa di un istituto. Allora, chi non ha un buon master rischia di essere nettamente sottovalutato.

Non basta, le classifiche s'influenzano tra loro. Lo dimostra il "cartello di valutazione" tra "Business Week", "Financial Times" e "USNews & World Report", che per tre edizioni consecutive hanno piazzato le stesse 17 business school tra le prime 20. Una fiera di menzogne, che costa e provoca l'aumento delle tasse di frequenza, illudendo gli allievi  sulla qualità del corpo docente, sulla possibilità di assunzioni e buone retribuzioni  in tempi brevi dopo il master, sul clima soddisfacente dei rapporti interpersonali nelle scuole. Riflettono le opinioni, spesso interessate, dei giornali.

Per uscirne, secondo l'AACSB, non c'è che

-  passare dall'attuale logica di "ranking" a una di "rating",
-  confrontare solo i programmi comparabili,
-  uscire dalla valutazione fondata su un criterio prevalente,
-  fare valutazioni serie con procedure di audit e questionari che considerano i molteplici aspetti di una business school.

L'AACSB stessa è pronta a queste attività di verifica.

Il dilemma affrontato dal rapporto è lontano dalle questioni italiane di formazione manageriale.

Noi, come è noto, siamo  sempre disposti a prendere esempio dal modello americano. Siamo piazzati in fondo a tutte le classifiche internazionali di MBA, che siano fatte dai giornali o dalle associazioni del settore. Restiamo indifferenti davanti all'inflazione del titolo di master, provocata dal MIUR e agli abusi della denominazione, per opera dei  cacciatori di "voucher" delle Regioni.

Postato da: orsola a 17:44 | link | commenti (1)
formazione 112

Utilizzo dei giovani laureati nell'UE

Eurydice, la rete informatica sull'educazione in Europa, ha pubblicato i risultati di un'indagine sulla corrispondenza tra studi compiuti e lavoro attuale dei laureati d'età inferiore a 35 anni.

I dati mostrano che nell'UE 25 poco più del 45% dei giovani occupati (50% delle donne e 55% degli uomini), in possesso di un diploma di laurea, svolge un lavoro per il quale è necessaria un'educazione superiore. La posizione del nostro paese è precisamente la stessa della media europea.

La sottutilizzazione dei laureati va correlata al tasso crescente di disoccupazione giovanile. Una realtà che l'analisi sociale (di Louis Chauvel, per esempio) e la letteratura ( Carolina Alguacil) hanno definito come quella dei "nuovi poveri della generazione più scolarizzata" o dei "milleuristi", dallo stipendio mensile medio, percepito all'inizio dell'attività lavorativa, fra  stage, lavoro atipico e a tempo indeterminato.

Laureati con lavoro adeguato
(occupati, minori di 35 anni, in %)

Paesi	Donne	Uomini	Paesi	Donne	Uomini
Lussemburgo	80	80	Svezia	50	60
Slovenia	70	75	Regno Unito	50	60
Ungheria	70	70	Italia	50	55
Polonia	65	78	Germania	50	55
Slovacchia	78	58	Lituania	55	40
Portogallo	65	70	Finlandia	40	58
Paesi Bassi	65	65	Danimarca	35	55
Cechia	65	60	Estonia	45	n.d.
Belgio	58	60	Francia	35	45
Irlanda	58	60	Spagna	40	40
Grecia	58	58	Cipro	38	40
Austria	55	58	Malta	n.d.	n.d.
Lettonia	55	58	UE 25	50	55

                      Fonte: Eurydice

Postato da: orsola a 11:54 | link | commenti (1)
occupazione 109

50 aziende "opabili" in Europa

Gli analisti e gli strategisti finanziari della Société Générale ci riprovano. L'anno scorso avevano compilato una lista di 50 aziende europee, che potevano essere oggetto di OPA. Di esse solo sei lo sono state veramente.

Quest'anno la loro analisi è più circostanziata. 9 banche, 4 aziende di costruzione e altrettante delle macchine utensili, compagnie di assicurazione, di telecomunicazioni e di servizi alla collettività, 3 industrie chimiche e altrettante dell'ITC, 2 dell'aeronautica e lo stesso numero di agroalimentari, della distribuzione, delle costruzioni, editoriali, farmaceutiche e dell'energia, più altre, singole, di bevande, del lusso, della distribuzione specializzata dell'acciaio e del tabacco potrebbero passare di mano. 50 in tutto.

Sono aziende con più di 2 miliardi di capitalizzazione di Borsa, che hanno una valorizzazione, una redditività e utili sotto la media del loro settore, devono ristrutturarsi e stanno attuando una strategia poco convincente. Saranno "opabili" nel 2006.

Nella lista appena pubblicata ci sono le italiane Finmeccanica, Banca Intesa, Banca Popolare di Milano (questa particolarmente a rischio), Capitalia e Bulgari.

Gli analisti e gli strategisti della Société Générale non fanno previsioni sui possibili scalatori. Ma, per le banche, i più temibili, secondo questi esperti, sono gli americani che hanno le aziende più grandi e redditizie al mondo nel settore; per il lusso non ci sono alternative ai francesi e agli italiani; per l'aeronautica e la difesa gli interessati potenziali sono più numerosi.

Sarà  rispolverato il principio della protezione nazionale? La Francia ha già una nuova legge in proposito. Ovviamente se e quando le OPA saranno presentate.

Postato da: orsola a 12:58 | link | commenti (1)
economia 138

Classifica mondiale della Libertà di stampa

Reporters sans frontières pubblica la quarta classifica mondiale della libertà di stampa.

Per formarla , ha chiesto alle  organizzazioni partner (14 associazioni per la difesa della libertà di espressione, presenti nei cinque continenti), alla  rete dei suoi 130 corrispondenti, a giornalisti, ricercatori, giuristi, militanti di organismi per la difesa dei diritti dell'uomo di rispondere a un questionario di 50 domande, che permettessero di valutare la libertà di stampa in un paese.

Nella classifica, costruita attribuendo un peso alle diverse violazioni praticate contro la libertà di stampa, compaiono 167 Stati. Gli altri sono assenti per mancanza di informazione.

L'elaborazione dei dati è stata fatta dall'Université de Paris - I.

Più il punteggio è alto, maggiori sono state le violazioni commesse in un paese nel 2004.

In coda, all'ultimo posto, il 167°, c'è la Corea del Nord con 109,0 punti, preceduta dall'Eritrea, con 99,75 e dal Turkmenistan, con 93,50.

In testa alla classifica ci sono, come nel 2004, a maggiore libertà di stampa, i paesi dell'Europa del Nord: Danimarca, Finlandia, Irlanda, Islanda, Norvegia e Paesi Bassi.

I primi 10 sono paesi europei.

Le regioni della classifica del mondo in cui è più difficile l'esercizio della libertà di stampa sono l'Asia orientale e centrale, il Medio Oriente e l'Arabia Saudita.

I 20  paesi a maggiore libertà di stampa

1	Danimarca	0,50	11	Estonia	1,50
2	Finlandia	0,50	12	Ungheria	2,00
3	Irlanda	0,50	13	Nuova Zelanda	2,00
4	Islanda	0,50	14	Svezia	2,00
5	Norvegia	0,50	15	Trinidad e Tobago	2,00
6	Paesi Bassi	0,50	16	Austria	2,50
7	Svizzera	0,50	17	Lettonia	2,50
8	Slovacchia	0,75	18	Germania	4,00
9	Cechia	1,00	19	Belgio	4,00
10	Slovenia	1,00	20	Grecia	4,50

L'Italia è 42ª con 8,67, indietro di due posti rispetto all'anno scorso. Gli USA sono al 44° posto con 9,50, con un arretramento rispetto al 2004 di venti posizioni. Il Canada 21°, con 4,50, e la Francia, 30ª, con 6,25, sono scesi, anch'essi, di qualche posto.

La classifica smentisce alcune credenze infondate, sottolinea Reporters sans frontières, in particolare "quella secondo cui bisognerebbe aspettare più decenni prima che la democrazia possa affermarsi". In effetti, nove Stati che esistono da meno di 15 anni, si piazzano fra i primi sessanta della classifica: la Slovenia, 9ª, l'Estonia, 11ª, la Lettonia, 16ª, la Lituania, 21ª, la Namibia, 25ª, la Bosnia Erzegovina, 33ª, la Macedonia, 43ª, la Croazia 56ª, Timor Est 58°.

Anche è smentita la teoria per cui "lo sviluppo economico è una condizione indispensabile alla democratizzazione e al rispetto dei diritti dell'uomo". Nelle sessanta prime posizioni ci sono paesi molto poveri in cui il PIL per abitante all'anno non supera i 1000 dollari, come il Benin, 25°, il Mali, 37°, la Bolivia, 45ª, il Mozambico, 49°, la Mongolia, 53ª, il Niger, 57° e il Timor Est, 58°.

Postato da: orsola a 10:43 | link | commenti (1)
societa 295

Personalizzazione e autogestione delle R.U.

"La Direzione Risorse Umane difronte ai nuovi comportamenti del personale" è il rapporto di una ricerca, condotta nel 2004 in Belgio, Francia, Germania, Italia, Regno Unito e Spagna, da Luc Boyer, directeur de recherche all'Università Paris Dauphine e all'Institut d'Administration des entreprises di Caen, Pascale Levet, direttrice di Lab'Ho - Adecco e Aline Scouarnec, maitre de conferences e ricercatrice dell'IAE.

Gli obiettivi della ricerca sono stati quelli di individuare
- i cambiamenti del comportamento del personale e delle politiche e strategie di R.U. nelle aziende;
- gli strumenti e le competenze che le DRU devono sviluppare;
- le attese del personale soddisfacibili dalla DRU e quelle, che in misura crescente, dovranno essere  soddisfatte dalle persone stesse.

La ricerca ha verificato l 'esistenza di nuovi modi di organizzazione del lavoro, che comportano per  un numero sempre maggiore di persone di  adattarsi a nuovi rapporti di lavoro dipendente, senza l'unicità di luogo, di tempo e di statuto della "società salariale". Le "Risorse Umane" di un'azienda possono essere così distinte:
- il personale fisso (che possiede competenze specifiche, utili a medio e lungo termine in azienda);
- il lavoro temporaneo (che richiede  competenze non specifiche, disponibili sul mercato del lavoro);
- l'acquisto di servizi (venduti sul mercato in vista di risultati).

Sono categorie di manodopera, oggetto di politiche differenti nella stessa azienda, in funzione della loro importanza strategica e della loro appartenenza a una categoria socio-professionale.

La diversità sconfina nell'unità di impiego in un'impresa, che ormai  serve soltanto per combinare in modo non gerarchico dei contratti, assicurati da lavoratori, che si fanno carico della loro impiegabilità per sopravvivere.

Con la scomparsa dei confini organizzativi, l'azienda diventa mercato e,  con l'assottigliarsi della condizione di lavoratore dipendente, ogni persona è chiamata ad essere il venditore della sua competenza. La flessibilità genera carriere nomadi (boundaryless) con  forme nuove di percorsi professionali.

Le strategie occupazionali delle persone dovranno incontrarsi con le politiche di R.U. delle aziende, dice il rapporto.

La componente chiave della DRU di domani sarà la "gestione delle persone".

 Gli operatori della funzione dovranno sviluppare capacità di attrazione, soddisfazione e fidelizzazione delle persone che vendono le loro prestazioni sul mercato dei servizi, coordinare i lavoratori temporanei, migliorare continuamente la professionalità del personale fisso.

Le politiche della DRU potranno assumere, in concreto, a seconda dei cambiamenti interno/esterno, modelli diversi, riconducibili all'incrocio delle due logiche, rappresentabili con altrettanti assi cartesiani:

1 - logica dello scegliere, contrapposta a quella del subire,
2 - logica dell'individuo, contrapposta  a quella dell'organizzazione.

Lungo il primo asse si collocheranno, per l'organizzazione e l'individuo, più vicino allo scegliere, il modello dell'opportunità;  più vicino al subire, quello della vulnerabilità; al centro, quello della fusione.

Il modello dell'opportunità vedrà il lavoratore attore della sua vita professionale e l'azienda forte di competenza distintiva.

Il modello della vulnerabilità si baserà sul lavoro marginale, l'azienda non avrà tensione verso il futuro e stenterà a trovare la monodopera necessaria.

Cambiamenti interno/esterno

Postato da: orsola a 17:53 | link | commenti (7)
gestione e sviluppo 260

Evoluzione dell'industria italiana 2005 - 2007
(variazioni % medie annue a prezzi costanti)

    Fonte: Prometeia . Banca Intesa, 2005.

Secondo il 63° Rapporto  Prometeia - Banca Intesa "Analisi dei settori industriali", la crescita dell'attività manifatturiera  nel biennio 2006 - 07 sarà debole  e affidata al recupero del ciclo degli investimenti. Ciò dovrà avvenire attraverso l'adozione da parte delle imprese manifatturiere  di nuove strategie,  nuove modalità di investimento e   interventi volti ad aumentare il grado di competitività, tuttora al riparo dalla concorrenza internazionale.

Se la mancanza di fiducia continuerà a bloccare le decisioni di spesa delle imprese italiane ed il passaggio ad una struttura industriale più solida, la fase di transizione che l'industria manifatturiera italiana sta attraversando potrebbe  rivelarsi più lunga e costosa di quanto ipotizzato. Si avrebbe non solo una maggiore erosione delle nostre quote all'estero, ma anche ricadute negative sull'occupazione e sui consumi, che nella fase attuale hanno continuato ad offrire un sostegno al nostro manifatturiero.

Tuttavia, alcuni segnali di cambiamento del tessuto produttivo sono già visibili e un nucleo significativo di aziende - anche nei settori più in difficoltà - ha continuato a conseguire buone performance.

A partire dal 2006, le attese per una ripresa delle spese strumentali  dovrebbero favorire i settori dei mezzi di trasporto per l'industria e l'agricoltura e dell'elettrotecnica, che nel periodo di previsione risulteranno tra i più dinamici del manifatturiero.

Positiva anche la dinamica produttiva di altri settori produttori di beni di investimento quali la meccanica varia e la meccanica strumentale, sia pure a ritmi meno intensi che in passato.

Si attende invece un rallentamento per gli intermedi delle costruzioni, che manterranno comunque un profilo positivo, per effetto della decelerazione dell'attività edilizia.

I settori export oriented potranno beneficiare di un ciclo internazionale che si manterrà vivace. Ciò porterà ad un aumento del grado di apertura commerciale e ad un'accelerazione dei flussi d'interscambio settoriale, che interesserà sempre più anche i comparti tipici del made in Italy e non solo i settori dominati dalle grandi multinazionali, come la farmaceutica, l'elettronica, ed il largo consumo.

La ripresa delle esportazioni di manufatti (che nel 2007 torneranno a crescere a tassi superiori al 3,5%, a prezzi costanti), si accompagnerà pertanto ad una crescita vivace delle importazioni, impedendo alla produzione manifatturiera italiana di tornare a ricevere un sostegno positivo dagli scambi con l'estero. Il contributo del commercio estero si rivelerà penalizzante, in particolare per le filiere produttive del sistema moda e del sistema casa, pilastri storici dei nostri conti con l'estero. Per essi la liberalizzazione degli scambi mondiali renderà ancora più difficile competere nelle fasce d'offerta a maggior grado di standardizzazione con le produzioni a basso costo dei paesi in via di sviluppo.

Postato da: orsola a 13:10 | link | commenti (1)
competitivita 92

Dalla produzione integrata al tutto importato

Un esercito di "soldatini della globalizzazione ", come li chiama il settimanale francese "Le Point", si aggira per il mondo alla ricerca del produttore, che faccia al minor prezzo quello che i consumatori comprano solo se è un affare.

La storia è cominciata alla fine degli anni '90, quando Carrefour riuscì a vendere in qualche settimana 600 mila trapani elettrici a meno di 20 euro attuali. Aprì la strada ai lettori DVD da 35 euro e ai reggiseni da 10, che si trovano oggi sui banchi della grande distribuzione. Prezzi necessari per reggere alla crisi dei consumi e alla concorrenza degli outlet, degli stockisti e dei discount.

La ricerca affannosa di produttori a basso costo è opera di questi "compratori", che lavorano ormai non più soltanto per la grande distribuzione.

"In un quarto di secolo, l'economia è passata dal 'tutto integrato' al 'tutto comprato' e va progressivamente verso il 'tutto importato' ". E' quanto scrive Laurence Benhamau, giornalista economica dell'agenzia France Presse, in "Le Grand Bazar mondial", Bourin, Paris, 2005.

Il libro ci spiega che per essere venduto a 10 euro il reggiseno ha fatto quasi il giro del mondo in pezzi staccati prima di essere esposto in negozio. Il tessuto è italiano, la modellazione è bulgara, il pizzo è vietnamita, le bretelline sono turche. Un frutto del lavoro dei "compratori", come le decine di migliaia di piatti, acquistati a qualche centesimo d'euro ciascuno, delle 10 mila camicie a 2 euro, o delle T-shirt del Bangladesh, dei rossetti per labbra della Cina, dei cavoletti di Bruxelles coltivati in Guatemala.

Da una decina d'anni il mestiere del compratore è cambiato profondamente. In coincidenza con la caduta dei consumi in Occidente c'è stato l'emergere delle produzioni a basso costo, dell'Asia, in particolare.

Questi " soldatini della globalizzazione" sono le rotelle del nostro sistema economico autodistruttivo, in cui "i consumatori, gli industriali e la grande distribuzione segano il ramo su cui sono seduti". Tra il 1978 e il 2002 le aziende europee hanno triplicato le loro attività, ma hanno moltiplicato per sette i loro acquisti all'estero.

Il "compratore" fa risparmiare alla sua azienda almeno il 20% del costo di produzione. E' una figura preziosa della transizione produttiva odierna, mentre i tre quarti delle aziende cinesi, che esportano prodotti di consumo sono partecipate da gruppi occidentali e comincia la rincorsa salariale e delle condizioni di lavoro dei paesi in sviluppo.

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societa 295

Indice di percezione della corruzione 2005

L'ONG Transparency International  ha pubblicato l'edizione 2005 del suo indice di percezione della corruzione.

L'indice riflette le opinioni di uomini d'affari e di analisti di tutto il  mondo. E' basato su 16 sondaggi diversi di 10 istituzioni indipendenti ed è stato elaborato da un gruppo di lavoro dell'Università di Passau in Germania, ponderando le percezioni sulla diffusione della corruzione nella pubblica amministrazione e nella politica.

I paesi considerati in questa edizione sono 158. Per essere incluso nella classifica un paese deve apparire almeno in 3 sondaggi.

Il punteggio che un paese può ottenere va da 1 a 10. Quest'anno l'Islanda, con 9,7, è percepita come il paese a più bassa corruzione, il Bangladesh e il Ciad, con 1,7, come quelli a più elevata corruzione.

I  20 paesi più virtuosi

L'Italia è 40ª con 5,0 punti, subito dietro l'Ungheria e davanti alla Corea del Sud. Rispetto all'anno scorso la sua posizione è migliorata di due posti.

Secondo Transparency un punteggio inferiore a 5 indica un serio e persistente livello di corruzione strutturale.

Un peggioramento rispetto al 2004 della corruzione percepita si è verificato per il Costarica, il Gabon, il Nepal, la Papuasia Nuova Guinea, le Seychelles, la Russia, il Suriname, Trinidad e Tobago, l'Uruguay.

Hanno migliorato l'Estonia, la Francia, Hong Kong, il Giappone, la Giordania, il Kazakhistan, la Nigeria, il Qatar, Taiwan e la Turchia.

La recente ratifica della Convenzione ONU contro la corruzione, che entrerà in vigore in dicembre, ha definito un quadro legale di riferimento.

Postato da: orsola a 10:45 | link | commenti (1)
societa 295

Ammissione ed esclusione ad Harvard, Yale e Princeton

La classifica delle prime 500 università del mondo, redatta dalla Shangai Jiao Tong University, ha visto ancora una volta Harvard, Yale e Princeton nelle primissime posizioni.

Sono tra le più antiche università americane, apprezzate per le performance nella ricerca scientifica e l'attività di insegnamento, ma anche perchè gli studi compiuti presso di esse sono considerati un biglietto per il successo professionale. Per esservi ammessi è stato sempre necessario superare una feroce selezione per meriti.

O almeno , così si è creduto finora.

Il sociologo Jerome Karabel, professore a Berkeley e senior fellow del Longview Institute, svela la storia segreta dell'ammissione e dell'esclusione ad Harvard, Yale e Princeton nel suo libro "The Chosen" (l'eletto), Houghton Mifflin, Boston, 2005, una meticolosa ricerca d'archivio, in cui ricostruisce "le origini dell'ammissione selettiva, 1900 -1933", "la lotta sulla meritocrazia, 1933 - 65" e "l'inclusione e la persistenza del privilegio, 1965 - 2005".

Come sono cambiate le politiche delle tre scuole d'élite? Chi ha permesso questa trasformazione e perchè? Che cosa dicono queste politiche della realtà americana?

Karabel risponde a queste domande raccontando, con un'ampissima documentazione

-  il passaggio dall'educazione di élite, che aveva come riferimento l'etica protestante, alla restrizione degli accessi ad Harvard per fronteggiare l'immigrazione degli anni '20 e alla risoluzione del "problema ebraico" a Yale e Princeton, dopo la Grande Depressione;
-  il cambiamento dei criteri di merito, rilevando provenienza e censo per conservare l'esclusività delle frequenze;
-  il compromesso tra la tradizione dell'appartenenza sociale degli allievi e il rispetto della legalità, che hanno portato alla scomparsa delle idee di conservazione del principio dell'esclusività di Harvard, all'ampliamento del numero dei membri del Club di Princeton, alla trasformazione di Yale da isola ad area aperta di apprendimento;
-  le "rivoluzioni" razziale, di genere, di promozione dell'autonomia e della diversità;
-  l'approdo all'etica di mercato e la battaglia per una nuova meritocrazia della competenza, misurata dai risultati dello studio e della ricerca.

Il libro di Karabel dà una nuova prospettiva dell'istruzione superiore in America. E' un'analisi delle interazioni tra strutture di formazione, modelli professionali e territorio attraverso un'esemplare ricostruzione di casi sul rapporto tra politiche e tattiche di gestione delle istituzioni educative.

Postato da: orsola a 17:30 | link | commenti
formazione 112

Roland Topor, Senza titolo, 1976.

Postato da: orsola a 11:49 | link | commenti

Violazione dei diritti sindacali nel mondo

145 sindacalisti uccisi, 700 aggrediti, 500 minacciati di morte: è il bilancio tragico dell'ultimo rapporto della CISL, la Confederazione internazionale dei sindacati liberi, sulla "Violazione dei diritti sindacali nel mondo", pubblicato oggi a Bruxelles.

Il rapporto è il risultato di un'indagine condotta dalla CISL in 136 paesi. "Nella maggioranza di essi, difendere i diritti dei lavoratori può comportare la discriminazione, il licenziamento, il carcere", scrivono i ricercatori. Janek Kyzkiewicz, coordinatore dell'indagine, ritiene che la globalizzazione e i trattati di liberalizzazione del commercio abbiano aumentato "gli attacchi ai sindacati, percepiti come ostacoli alla concorrenza e alla sviluppo delle aziende". Il diffondersi di governi democratici non è accompagnato da un miglioramento dei comportamenti nei confronti dei sindacati.

Nelle 362 pagine del rapporto l'America latina appare l'area a più forte repressione antisindacale. Nel 2004, 114 sindacalisti sono stati uccisi, 456 sono stati oggetto di minacce di morte, 120 sono stati torturati, pestati o feriti, più di 200 sono stati imprigionati e un migliaio licenziati abusivamente. La grande maggioranza di questi fatti è da mettere in rapporto diretto con l'esercizio di azioni sindacali legittime.

Nelle aziende situate nelle zone franche d'esportazione dell'America centrale e del Messico, in particolare in quelle che esportano verso gli USA, sono state commesse le violazioni più gravi dei diritti dei lavoratori.

Negli Stati Uniti il 75% degli imprenditori hanno continuato a ricorrere a manovre antisindacali consentite dalla legge: utilizzare consulenti per tattiche antisindacali, forzare i lavoratori a partecipare a riunioni antisindacali, minacciare delocalizzazioni, creare difficoltà ad elezioni e referendum sindacali.

L'Australia si distingue per lo zelo nel silurare gli accordi collettivi.

Nelle Filippine, uno zuccherificio è stato liberato da un picchetto di scioperanti a colpi di bulldozer, provocando 14 morti.

In Cambogia il leader sindacale nazionale è stato mutilato per aver negoziato condizioni di lavoro decenti nel settore tessile.

In Kenia i lavoratori delle piantagioni di thé sono stati cacciati per aver protestato per un accordo salariale non rispettato.

Una galleria degli orrori in cui non c'è niente che riguardi i paesi dell'Europa del Nord. Questa felice assenza dimostra, secondo il rapporto, quanto il rispetto dei diritti dei dipendenti sia "una condizione per un'economia prospera".

Postato da: orsola a 11:11 | link | commenti
relazioni industriali62

10 facce dell'innovazione aziendale

Anche secondo gli ultimi dati OECD, gli Stati Uniti, dopo la Svezia, restano il paese al mondo in cui le imprese spendono di più per ricerca e sviluppo e nuove tecnologie in rapporto al PIL. Non c'è da stupirsi perciò se in  America  libri  sull'innovazione, di taglio manualistico,  diventano bestseller, che superano in poco tempo le centomila copie e rendono popolari e ben remunerati i loro autori.

Tom Kelley è il general manager di IDEO, un'azienda di successo, che ha come matrice il disegno industriale e opera nel business dell'innovazione di prodotti, processi e culture aziendali.

Ha già pubblicato nel 2003 "The art of innovation", un libro  in cui ricostruiva le pratiche e gli strumenti dell'innovazione. Ritorna adesso alla carica, con la collaborazione di Jonathan Littman, con una  nuova  opera "The ten faces of innovation. IDEO's strategies for beating the devil's advocate & driving creativity" (Le dieci facce dell'innovazione. La strategia di IDEO per battere l'avvocato del diavolo e spingere la creatività), Currency/Doubleday, New York, 2005.

Forte di 20 anni di direzione di IDEO, Kelley identifica i ruoli che le persone possono esercitare nell'organizzazione aziendale per favorire l'innovazione e le nuove idee con efficaci contributi. I  ruoli sono dieci, uno per capitolo del suo libro, e vengono aggregati nelle tre classi di quelli che imparano, che organizzano, che costruiscono.

L' "avvocato del diavolo" da battere è il maggior killer d'innovazione dell'America d'oggi. Quello che distrugge ogni giorno migliaia di idee , concetti e programmi nuovi delle aziende, di cui  ha una visione negativa per  miopia,  conformismo o paura del cambiamento.

"L'innovazione è una squadra sportiva",dice Kelley, che funziona  per la combinazione di dieci persone o tipi di persone, che mettono insieme il loro talento per vincere.

Tra le persone che apprendono, ci sono

- l' "Antropologo", che osserva come " la gente interagisce con i prodotti, i servizi e le esperienze per trarne innovazione";
- lo "Sperimentatore", che trasforma le nuove idee del gruppo in prototipi e valuta i rischi;
- il "Fertilizzatore", che "associa e correla idee e concetti e prepara il terreno per la semina".

Tra le persone che organizzano, ci sono

- l' "Ostacolista", che "affronta i problemi per risolverli in modi nuovi", è dotato di "determinazione positiva", di "ottimismo e perseveranza" per integrare "le nuove idee nell'organizzazione e portarle al successo";
- il "Collaboratore",che ha la capacità di sostenere gruppi interdisciplinari e di convincere gli scettici con la forza dell'azienda;
- il "Direttore",che ha "un'acuta capacità di comprensione dei grandi scenari", sa valutare il contesto, cogliere le opportunità, combinare al meglio i giocatori, sa usare il "potenziamento e l'ispirazione" per fare centro e ottenere risultati inattesi.

Tra le persone che costruiscono, ci sono

- l' "Architetto esperto", che traccia percorsi irresistibili e facilita l'interazione tra dinamiche organizzative, culture   aziendali e  autonomia individuale;
- il "Progettista del set", che scopre ogni giorno le opportunità per migliorare la qualità del lavoro;
- il "Narratore", che eccita l'immaginazione per fare lavorare sodo e produrre innovazione;
- il "Curatore", che mette le basi del potere d'innovare delle persone.

Attraverso la tipizzazione accattivante sono analizzati i casi delle aziende per cui IDEO ha lavorato (Starbucks, Apple, Procter&Gamble, Mattel, Eastman Kodak e molte altre) e sono mostrati vantaggi e svantaggi delle tecniche di creatività e team building impiegate.

Una scrittura brillante. Il collaboratore Jonathan Littman è editore di "Play Boy". Un resoconto di successi che va molto oltre il banale benchmarking. Una storia parziale, ma importante, dell'innovazione aziendale in America.

Investimento in conoscenza nei paesi OECD
(in % del PIL)

Fonte:OECD, 2005.

Postato da: orsola a 13:15 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

"Disumanizzazione"

Disegno di Ivan Sigg ,  Le Monde, 14 ottobre 2005, sulla disoccupazione dei lavoratori anziani.

Postato da: orsola a 12:38 | link | commenti

Fast fashion

Sbaglierebbe chi traducesse questo titolo come "Moda svelta" o "pronta". Siamo davanti al fenomeno della moda  a produzione veloce, con assortimenti a ciclo quindicinale.  Ce lo spiega "Newsweek" di questa settimana, che dedica un articolo di Rana Foroohar alle aziende dell'eleganza a poco prezzo, che si vanno affermando come forti giocatrici sul mercato.

I "mass market retailer" considerati sono l'inglese TopShop, la spagnola Zara e la svedese H&M.

Sono aziende che crescono a un ritmo del 20 - 30% annuo e che rappresentano il 20% del mercato dell'abbigliamento in Spagna, il 12% del Regno Unito, l'8% della Francia e il 5% della Germania, i due paesi in cui stanno crescendo più in fretta.

Il loro successo è dovuto, oltre che ai prezzi di vendita, al rinnovamento continuo dell'offerta, alla flessibilità della logistica, alla standardizzazione produttiva e alla collaborazione di stilisti, anche noti, come Karl Lagerfeld e Stella McCartney.

Spesso producono in propri laboratori. Zara realizza il 70% dei suoi capi, in Europa, Turchia e Africa del Nord. TopShop il 60% in Europa o vicino all'Europa. Anche H&M non va aldilà dell'Europa orientale, dell'Italia, della Turchia e del Marocco.

Riescono a contenere il costo del lavoro di produzione entro il 25 - 35% del valore commerciale dei prodotti.

Per la maggiore vicinanza hanno trasporti anche più rapidi ed economici di quelli delle aziende globalizzate, che approfittano del basso costo della manodopera cinese e i distributori sono più soddisfatti perchè sentono che i fabbricanti europei capiscono al volo come devono essere eseguiti i prodotti.

TopShop ha programmato di aumentare nei prossimi anni la quantità prodotta in Europa.

Il fast fashion sta avendo un impatto positivo anche sul settore dei servizi.

Inditex, l'azienda proprietaria dei punti vendita Zara, sta aprendo nuovi negozi al ritmo di uno al giorno ed è aumentata negli ultimi cinque anni di 8.500 nuovi posti di lavoro. TopShop sta incominciando la sua espansione commerciale negli USA, dove è arrivato da poco e già ha l'1% del mercato.

Il fast fashion sta tracciando nuovi percorsi di sviluppo dell'industria tessile e dell'abbigliamento europei.

Postato da: orsola a 12:03 | link | commenti (7)
societa 295

Apartheid sessuale

Secondo il rapporto dell'UNFPA, il Fondo dell'ONU per la popolazione, intitolato "The promise of equality: gender equity, reproductive health and the millennium development goals" (la promessa d'uguglianza: parità di genere, salute in materia di procreazione e obiettivi del millenario per lo sviluppo), diffuso ieri a Londra la disuguaglianza dei diritti fra i sessi rimane una delle maggiori caratteristiche negative della società mondiale, che non accenna a diminuire.

"La discriminazione sessuale influenza una produttività lavorativa più debole e costi della salute più elevati. Provoca anche tassi di mortalità più elevati alle mamme e ai bambini e minaccia seriamente gli sforzi fatti per ridurre la povertà nel mondo intero".

Nell'accesso all'istruzione scolastica la disuguaglianza si manifesta a livello mondiale con 600 milioni di donne analfabete, contro i 320 di uomini.

Nei paesi poveri il lavoro agricolo e familiare delle donne è essenziale per la sopravvivenza, è il più duro, ma non è riconosciuto, anche se dipende da esso il 60% della produzione alimentare.

"Una donna su cinque durante la sua vita sarà vittima di violenza o di tentativi di violenza sessuale", una violenza che uccide o fa ammalare ogni anno 529 mila donne tra i 15 e i 44 anni, quante il cancro.

I problemi della salute legati alla procreazione costituiscono con l'AIDS la maggiore causa di mortalità e di morbilità e comportano la perdita di più di 250 milioni di annate produttive ogni anno.

La difficoltà di accesso ai contraccettivi è la causa di 76 milioni di gravidanze indesiderate e di 19 milioni di aborti, praticati in condizioni pericolose.

L'assenza di pianificazione familiare è strettamente legata alla povertà.

Il traffico degli esseri umani interessa tra 600 mila e 800 mila donne e "sta per superare per importanza il contrabbando di droga".

Sul piano politico "le donne occupano soltanto il 16% dei posti dei Parlamenti nazionali, dopo un aumento del 4% dal 1990".

Il rapporto sottolinea i costi di questo apartheid sessuale generalizzato. Insiste perchè i decisori cambino al più presto atteggiamenti e comportamenti, in materia di istruzione, informazioni e servizi per la procreazione, diritti economici delle donne.

Postato da: orsola a 16:37 | link | commenti (1)

75 redattori per  un articolo

"Esquire" è un mensile americano maschile, che si pubblica da 70 anni e che vende una media di 712 mila copie. Offre informazioni di economia, nuove tecnologie, moda, vita pratica, assieme a recensioni di film e di libri e a belle fotografie.

A.J.Jacobs è un suo caposezione, responsabile delle pagine "Che effetto che fa", in cui sono trattate le trasformazioni della società.

Per affrontare il fenomeno "Wikipedia" -  la cyberenciclopedia collettiva, che in quattro anni ha già superato il milione di voci, tutte scritte gratuitamente da volontari - Jacobs ha proposto ai 200 mila componenti della comunità online di scrivere un articolo per "Esquire", partendo da un bozzone preparato da lui.

Il bozzone è stato apposta infarcito di svarioni, ma  corredato da istruzioni di scrittura giornalistica.

In tre giorni, dal 20 al 23 settembre, il "pezzo"  ha ricevuto più di 500 proposte di modifica da 75 "wikipediani".Ne è venuto fuori un nuovo, migliore articolo.

Per il momento Jacobs ha espresso il suo ringraziamento e la sua ammirazione agli autori.

Esquire pubblicherà nel prossimo numero di novembre, fronte a fronte, la versione originale dell'articolo e quella frutto del lavoro collettivo.

Un buon risultato su cui hanno influito la chiarezza dell'obiettivo, la competenza individuale, il successo della collaborazione precedente e il gioco sfidante. Tutti fattori d'integrazione attiva, di rinforzo della comunità e di efficienza.

Postato da: orsola a 15:29 | link | commenti (1)
tecnologia 115

Occupazione e pensionamento nei paesi OECD

% degli occupati da 25 a 49 anni e da 50 a 64 anni

Paesi	25-49	50-64	Paesi	25-49	50-64
Islanda	88	85	Irlanda	78	57
Svezia	84	76	Paesi Bassi	85	56
Norvegia	84	75	Germania	80	54
Nuova Zelanda	80	73	Francia	80	52
Svizzera	85	71	Spagna	75	49
Danimarca	85	69	Grecia	76	48
Giappone	79	69	Lussemburgo	80	47
USA	80	68	Slovacchia	75	46
Regno Unito	80	65	Ungheria	75	46
Canada	83	65	Austria	85	45
Corea	75	65	Belgio	80	44
Finlandia	80	61	Italia	75	42
Australia	78	60	Polonia	70	40
Messico	70	59	Turchia	55	38
Portogallo	83	58	OECD	79	58
Cechia	80	57

Età ufficiale ed età effettiva di pensionamento

Paesi	Età uff.	Età effett.	Paesi	Età uff.	Età effett.
Messico	65	74	Regno Unito	65	63
Corea	55	70	Grecia	58	63
Giappone	55	69	Cechia	62	62
Islanda	67	68	Spagna	65	61
Svizzera	65	66	Paesi Bassi	65	61
Portogallo	65	66	Germania	65	61
Irlanda	66	65	Polonia	65	61
Danimarca	65	65	Italia	65	60
Nuova Zelanda	65	64	Finlandia	65	60
USA	65	64	Slovacchia	62	60
Svezia	65	64	Francia	60	59
Turchia	60	64	Belgio	65	59
Norvegia	67	63	Austria	65	59
Canada	65	63	Lussemburgo	65	59
Australia	65	63	Ungheria	62	58

                         Fonte: OECD

Oggi le politiche pubbliche e le pratiche nelle aziende scoraggiano i seniores a proseguire l'attività lavorativa. Nei paesi dell'OECD meno del 60% delle persone tra i 50 e i 64 anni hanno un impiego, contro il 75% di quelle tra i 25 e i 49 anni.

Queste politiche e pratiche sono un'eredità del passato e non sono ulteriormente sostenibili, giacchè l'invecchiamento della popolazione pesa sulle finanze pubbliche e frena il miglioramento del livello di vita. Senza un cambiamento della situazione, la proporzione degli anziani inattivi rispetto ai lavoratori raddoppierà, passando da circa il 38% del 2000 a più del 70% nel 2050.

Se non cambia niente, l'OECD prevede che la crescita del PIL per abitante sarà di circa l'1,7% medio per i prossimi trent'anni, con  un tasso inferiore del 30% a quello  registrato tra il 1970 e il 2000.

Postato da: orsola a 12:35 | link | commenti (1)
occupazione 109

Vuitton cambia il grande magazzino

Si inaugura domani a Parigi, al 101 degli Champs Elisées, all'angolo con avenue George V, un grande magazzino Louis Vuitton di sette piani per 15.000 mq (di cui 1.800 destinati alla vendita). E' la maggiore superficie della rete mondiale della casa del lusso, forte di 344 punti vendita, dall'Italia alla Cina, dagli Stati Uniti al Giappone, dalla Russia ai paesi del Golfo.

L'architetto Eric Carlson ha concepito una successione di terrazze leggermente inclinate intorno ad un atrio centrale, dove c'è un lampadario alto 20 metri.

Grande magazzino è una definizione approssimativa per questo edificio in legno, acciaio e cuoio, in cui sono esposte borse, abbigliamento e accessori, orologi e gioielli, ma che contiene anche una libreria, una galleria d'arte, è decorato con le sculture luminose di James Turrel, le installazioni video di Tim White - Sobieski, è attrezzato con un ascensore di Olafur Eliasson, che in 40 secondi, senza scosse, nè rumori, sale all'ultimo piano, ha scale mobili color cioccolato, attrezzate con pannelli in fibra ottica.

Il presidente dell'azienda ha presentato la nuova apertura come una combinazione di "flagship store", posto per l' "happening del lusso" e "museo d'arte contemporanea".

La sua funzione non è classificabile con le tradizionali categorie del merchandising, nè delle relazioni pubbliche o dell'organizzazione distributiva. Louis Vuitton è a Parigi da 150 anni e fa la metà delle vendite in Asia, fra Giappone e Cina.

Ieri e oggi il "negozio", già pronto, riceve i suoi clienti di riguardo perchè posssano comprare in tutta tranquillità. Gli appartenenti allo star system hanno festeggiato l'apertura con la regia di Vanessa Beercroft.

La marocchineria, spiega la direttrice commerciale mondo, resta il filo conduttore di questo "luogo d'incontri culturali e lusso".

Ma girano già le voci di un budget di vendita per il 2006 da 200 milioni di euro.

Postato da: orsola a 17:28 | link | commenti (2)
societa 295

Grafologia scopritalenti

Laura Gandolfi, esperta di sviluppo organizzativo, ci invia il post, che volentieri  pubblichiamo, sull'impiego della tecnica grafologica nel recruiting.

 

Le aziende ricercano giovani talenti, da inserire nella propria realtà organizzativa, ma chi sono i talenti? Come si trovano? Per noi il talento appartiene ad una persona che sa distinguersi, per potenzialità, mentalità strategica, semplicità, intuizione rapida, naturalezza nello svolgere la sua attività con preparazione tecnica e sentimento.

Definire il talento significa fare sempre riferimento ad uno specifico contesto organizzativo nelle sue tre variabili: il business, le relazioni, l’organizzazione.

Oggi le aziende vanno a caccia di talenti forse anche per seguire un fenomeno di “moda” che proviene dall’America per arrivare in Italia come un miraggio da perseguire. Sembra quasi un plus inserire questi giovani talenti, ma poi che fine fanno? Vi sono per loro reali percorsi di sviluppo, progetti strategici, margini di autonomia?

Da un lato le aziende debbono chiedersi cosa necessitano, dall’altro come scoprire questi talenti.

Nel processo di recruiting allora è importante dotarsi di strumenti innovativi e flessibili che consentano di cogliere l’unicità di quella singola candidatura, le sue peculiarità più intrinseche, in tempi possibilmente rapidi.

La tecnica grafologica consente di individuare con efficacia le caratteristiche della persona proprio nella sua dinamicità.

Si tratta di una disciplina delle scienze umane retta, articolata e regolata da un sistema quello morettiano, che è costituito da un complesso di oltre 86 segni che combinati fra loro permettono di valutare elementi importanti di una persona, quali: il dinamismo interiore, l’energia posseduta, l’assenza di stereotipie, il bisogno d’indipendenza d’idee, la prontezza decisionale, rapidità dei tempi di apprendimento e così via. Ciascun segno quantificato in decimi, si suddivide poi in sostanziale (da l’impostazione alla personalità), modificante (l’io di relazione) ed accidentale (appartiene più all’istinto e lo colora) e valutato nel suo insieme.

Infatti, anche per la grafologia è importante tenere presente il contesto in cui si colloca una grafia; ecco che allora potremo avere due esempi positivi di talento a seconda delle singole realtà organizzative.

Si tratta di un laureato in Economia e Commercio di 28 anni, apprezzato per lo spirito d’iniziativa, vedi tratti discendenti marcati, critica attenta vedi ad esempio la contorsione delle lettere, dinamismo rapidità di decisione, vedi la netta interruzione tra una lettera ed un’altra, che non potrebbe essere inserito dì una organizzazione troppo strutturata, molto formale e burocratica, dove lo stile manageriale è molto direttivo.

Al contrario la grafia successiva di una laureata in Scienze della comunicazione di 25 anni, che rivela ambizione di vita professionali, rigo un pò ascendente, tratti delle t, e, buon spirito d’adattamento tratti curvi, e capacità di portare a termine un risultato con la tenuta del rigo di base,  denota qualche indugio e tentennamento, perciò sarebbe ottimale un contesto aziendale già strutturato come quello di una Multinazionale di Cosmesi o di Moda come venditrice di una linea di prodotti, a diretto contatto con il cliente.

In questo terzo caso invece, si tratta di un laureato in ingegneria civile, ma non possiamo parlare di talento, poiché sono presenti segni d’insicurezza e di poca personalizzazione del gesto grafico. Il soggetto è ricco d’immaginazione e fatica a calarsi nella realtà vedi l’ondeggiamento sul rigo o il finale delle parole, così il soggetto si rifugia nelle sue stranezze. Potrebbe lavorare ad esempio, in contesti dove si privilegia la forza fisica, all’interno del team di un cantiere.   

 

 

 

Postato da: orsola a 16:52 | link | commenti (4)
gestione e sviluppo 260

Spesa pubblica nell'UE

 Totali dei 25 Stati in % dei PIL 2003.

Svezia	58,7	Grecia	48,1
Danimarca	56,4	Portogallo	47,6
France	53,6	Lussemburgo	45,5
Cechia	53,2	Cipro	45,4
Belgio	51,0	Polonia	44,5
Malta	50,9	Regno Unito	43,5
Finlandia	50,9	Slovacchia	39,2
Austria	50,8	Spagna	37,8
Ungheria	50,2	Estonia	35,8
Italia	49,0	Lettonia	35,7
Paesi Bassi	49,0	Irlanda	34,4
Slovenia	48,2	Lituania	34,1
Germania	48,1	UE 25	48,1

                     Fonte: Eurostat, 2005.

La maggior parte dei bilanci degli Stati è impegnata nella protezione sociale e nella salute. Per la prima voce, la media dell'UE è il 19,3% del PIL, per la seconda è il 6,3%.

Le differenze sono notevoli. Per la protezione sociale si va dal 25,2% della Danimarca, il 24,9% della Svezia e il 22,4% della Germania al 10,1 della Lituania e al 10,4% della Lettonia. Fra gli Stati che spendono di più per la salute ci sono la Francia con l'8,4% e il Belgio con il 7%.

Altre voci di bilancio rilevanti sono quelle delle spese per l'educazione, il 5,3% del PIL è la media dell'UE, e per la difesa, con una media UE del 2%.

Postato da: orsola a 15:07 | link | commenti
politica 137

Allungamento dell'età lavorativa

L'ultimo numero dei "Cahiers" di Racine è intitolato "L'expérience est capital(e)", gioco di parole intraducibile tra capitale economico e valore fondamentale dell'esperienza. Affronta la discriminazione dal lavoro: problema complesso per la gestione delle R.U. nelle aziende, specialmente se è aggravato dall'età degli operatori, dei possessori di competenze.Mentre anche in Italia, ormai, gira voce di volere tenere le persone al lavoro fino a 70 anni.

Racine è l'acronimo in francese di "rete di sostegno e capitalizzazione delle innovazioni europee".E' un organismo parapubblico.

Contro la dichiarata intenzione delle DRU di gestire le età, o peggio, fare dell'età una condizione di effettiva disparità, da trattare con il "diversity management", inalbera in questo "Quaderno", fino da  dopo il titolo "L' expérience est capital(e)", un programmatico sottotitolo "Dalla gestione dell'età alla promozione della diversità". E non sono solo programmi, ma esperienze i 20 progetti realizzati tra il 2003 e il 2004 in Francia, che costituiscono la base per un rendiconto complessivo e per le linee guida d'azione futura in Europa, su cui s'impegnano i 56 redattori del "Quaderno", coordinati da Fernanda Mora Conzani.

Accademici, politici, sindacalisti, medici, dirigenti pubblici, uomini d'azienda sono gli autori dei 12 capitoli del libro, opera collettiva integrata e non antologia, che si apre con la documentazione del "perchè la gestione delle età è inevitabile" e si conclude con  un vero e proprio  "manuale" di promozione della diversità in quattro punti: 

- favorire i legami intergenerazionali,
- assicurare l'uguaglianza delle opportunità tra donne e uomini,
- mobilitare attori e partner sociali nel territorio,
- collaborare a livello transnazionale.

Gli autori non sono spinti dalla paura del raddoppio degli ultra 65enni nel 2050. Li muove il riconoscimento dell'importanza economica delle competenze e del diritto di piena cittadinanza dei "seniores", una ricchezza per le aziende e la collettività.

Le 241 pagine del "Quaderno" vogliono esemplificare come si può evitare l'esclusione dei 55-64enni dal mercato del lavoro, tracciando percorsi, valutando esperienze, ricostruendo il contesto demografico ed economico in cui è stato promozionato l'allungamento della vita professionale.

Il processo di sviluppo dalla "gestione dell'età", come problema, alla "promozione della diversità" è mostrato nella sua articolazione e concretizzato in una proposta generale attraverso i 20 progetti descritti.

La "gestione dell'età" è costituita dalle fasi seguenti:

- identificare le rappresentazioni legate all'età e all'invecchiamento per diagnosticare la distanza fra pregiudizi e possibilità reali dei seniores;
- misurare l'impatto dei lavoratori anziani su differenti tipi di aziende (per dimensioni e prodotti - mercati);
- anticipare sistematicamente le questioni della presenza dei lavoratori anziani (dalla gestione previsionale delle competenze alle condizioni di lavoro, alle pratiche curative).

La "gestione delle età", invece, comprende:

- agire sull'organizzazione del lavoro;
- individualizzare le traiettorie professionali;
- rinnovare i modi della formazione.

La "promozione della diversità" è la terza sezione, la più ampia del "Quaderno", quella che dettaglia le fasi da "manuale", già indicate, e aggiunge le prospettive aperte per spinta dell'UE, il peso delle politiche pubbliche nazionali, il bilancio dei risultati dei 20 progetti compiuti.

"Un ritorno collettivo sul tema", non "un'esibizione di certezze", ma "un insieme in cui si può identificare un avvio, uno sviluppo, una fine", avvertono gli autori, motivando a ripetere le sperimentazioni e a migliorarne i risultati ottenuti da loro.

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occupazione 109

Cause e costi d'inefficienza aziendale

La produttività del lavoro in azienda è bassa perchè la gestione e la pianificazione sono insufficienti (46% dei casi), la supervisione è inadeguata (31%), i lavoratori sono demotivati (9%) o non sono preparati (8%), la comunicazione non funziona (4%), ci sono problemi tecnologici (1%).

Sono questi i risultati dell'analisi annuale, che Proudfoot consulting compie dal 2001, studiando i progetti realizzati in 100 aziende medie e grandi di 13 settori di business, operanti in 12 paesi (Australia, Austria, Cina, Francia, Germania, Indonesia, Portogallo,  Regno Unito, Spagna, Sudafrica, Ungheria e USA) .

I dati citati in apertura sono pubblicati nel rapporto appena diffuso. Si riferiscono a 2.614 progetti sviluppati nel 2004;tengono conto di altre ricerche della London  School of Economics e dell'Università di Groningen; riportano le opinioni di 816 manager del primo livello organizzativo.

Una doppia novità:per il contenuto e perchè è forse la prima volta che lo studio di una società di consulenza attribuisce al comportamento manageriale quelle inefficienze produttive, che abitualmente vengono fatte ricadere sugli operatori aziendali di livello esecutivo o su altri attori, anche esterni all'azienda.

Al contrario il rapporto di ricerca evidenzia che
- la maggioranza delle aziende, quando scoprono che hanno problemi di produttività, come prima cosa rivedono il processo produttivo e considerano le componenti del prodotto per ridurre i costi;
- più di un quarto dei manager sembrano preoccupati da problemi strategici invece di migliorare le operazioni.

L'indagine di Proudfoot ha calcolato anche il costo della bassa produttività, rilevando le ore di lavoro retribuite e confrontando  il tempo e il costo per unità di prodotto nei diversi paesi.

Secondo questi calcoli il costo delle inefficienze raggiunge in Germania i 222 miliardi di euro (9,7% del PIL), negli USA i 740 miliardi di euro (7,6% del PIL), nel Regno Unito i 132 miliardi di euro (7,5% del PIL). Valori minori sono i 101 miliardi di euro della Francia (5,9% del PIL) e gli 8 miliardi di euro del Portogallo (5,8% del PIL).

Il rapporto afferma che questi costi derivano da un'utilizzazione media del tempo lavorato che sfiora il 65%, contro l'85% auspicabile. Proudfoot considera improduttivo il tempo lavorato che non aggiunge valore all'azienda.

Un'ultima affermazione contro corrente. I ricercatori non hanno trovato alcuna correlazione positiva fra tempo lavorato e produttività. Come gli USA a livello mondiale, la Spagna è il paese europeo con il più lungo orario contrattuale, eppure, secondo lo studio, ha perduto per improduttività, nel 2004, 70 miliardi di euro (l'8,1% del PIL).

Postato da: orsola a 12:09 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

Biblioteca mondiale online

Sembra venuto il tempo  in cui coloro che non riescono a trovare il tempo,il luogo o le risorse per  informarsi non avranno più scuse.

 Se l'intenzione di Google di digitalizzare tutte le biblioteche del mondo è stata rallentata dalla denuncia di un gruppo di scrittori, che ritengono violati i loro copyright, l'Open Content  Alliance (OCA) si è impegnata  invece a rispettare il diritto di autore.

Via delibera, dunque, almeno così sembra, al nuovo organisation Internet archive, specializzato nella trascrizione numerica dei documenti. Vi partecipano l'università della California, quella di Toronto, gli Archivi nazionali del Regno Unito, Adobe System, Hewlett Packard Labs e Yahoo.

L'obiettivo è di realizzare una biblioteca contenente diverse decine di migliaia  di libri,raccolti negli USA e in Europa, accessibile gratuitamente agli internauti. Tutti i campi dello scibile saranno a portata di clic, scienze manageriali comprese.

Nessuna modellizzazione alla Follow - me.L'autonomia di ricerca sarà completa.Per chi lo vorrà, la scelta delle letture potrà essere assistita dalla categorizzazione per temi, dai link, dall'interattività.

Il nostro paese guadagnerà qualche posizione nel mercato della conoscenza ,risalendo dal fondo delle classifiche nella diffusione di libri e giornali? Sarà vinta la refrattarietà a leggere dei manager e dei professional italiani? Si attenuerà la dipendenza dall'autorità e dall'esperienza diretta?

Postato da: orsola a 13:22 | link | commenti (1)
tecnologia 115

"Credo sia una scuola Montessori"

Disegno di Gregory, The New Yorker, settembre 2004.

Postato da: orsola a 11:49 | link | commenti (1)

Retribuzioni dei dirigenti in Europa

La società di consulenza Hewitt ha realizzato per conto della francese APEC, Association pour l'emploi des cadres,  l'indagine retributiva annuale "Les salaires des cadres en Europe 2005", pubblicata ieri.

Sono state considerate le retribuzioni di 22.000 persone, in corrispondenza di 124 profili/ruoli (dal direttore all'esperto) appartenenti a otto funzioni aziendali (finanza, informatica, legale e fiscale, logistica e acquisti, marketing e comunicazione, produzione, ricerca e sviluppo, risorse umane),  che lavorano in Francia, Germania, Italia, Regno Unito e Spagna.

Per rendere efficace il confronto , gli  stipendi lordi ,con  i  benefits e le  stock options, percepiti sono stati corretti ,rilevando le differenze, per contributi sociali, imposizione fiscale,  costo della vita e  situazione familiare  di ognuno (single, sposato, con figli) , elaborando le cosiddette retribuzioni "nette-nette".

L' indagine ha  raccolto dati sull'evoluzione delle retribuzioni lorde e "nette-nette" nelle diverse situazioni di carichi familiari  tra il 2003 e il 2004.

La tabella  successiva   evidenzia le disuguaglianze europee. In essa la retribuzione "netta-netta" considera soltanto il prelievo sociale e fiscale.

Paesi	Evoluzione stipendi lordi	Evoluzione retribuzione  "netta-netta"
Francia	2,5%	3,0%
Germania	1,4%	6,0%
Italia	3,1%	2,2%
Regno Unito	1,6%	1,3%
Spagna	2,7%	1,9%

                 Fonte: Apec, Hewitt Associates.

Come si vede, nonostante i maggiori aumenti  delle retribuzioni lorde, i dirigenti spagnoli e italiani hanno avuto una crescita del  potere d'acquisto inferiore a  quella dei loro colleghi tedeschi e francesi.

Il confronto delle retribuzioni medie "nette-nette" ,così calcolate ,nelle diverse funzioni (per un dirigente sposato con due figli a carico) vede il Regno Unito in testa su sei delle funzioni considerate e al secondo posto per le altre due.

Funzione	Paese n° 1	Paese n° 2	Paese n° 3
Finanza	Regno Unito	Germania	Francia
Informatica	Regno Unito	Francia	Germania
Legale e fiscale	Regno Unito	Francia	Germania
Logistica e acquisti	Regno Unito	Francia	Germania
Marketing e comunicazione	Francia	Regno Unito	Germania
Produzione	Francia	Regno Unito	Germania
Ricerca e sviluppo	Regno Unito	Germania	Francia
Risorse umane	Regno Unito	Francia	Germania

                    Fonte: Apec, Hewitt Associates.

Dall'indagine risulta che la Francia è il paese con la maggiore omogeneità  retributiva: ha  un'escursione dei compensi da uno a due e tassi d'incremento molto ravvicinati  per  funzione e tra funzioni.Attrae poco per le prospettive offerte  un dirigente giovane e per i riconoscimenti dati uno molto esperto.  

 Maggiore è invece la differenziazione nel Regno Unito, dove l'escursione retributiva va da uno a tre, e in Italia ,dove la seniority  è compensata a parità. di responsabilità.

Postato da: orsola a 12:45 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

Nabaztag e Nintendogs

Nabaztag e Nintendogs sono i due prodotti dell'elettronica di consumo o dell'informatica diffusa, che dir si voglia, di maggior successo commerciale del momento.

Il primo è fabbricato da Violet, un'azienda francese, che si presenta come "The smart objet company".

Il nome "Nabaztag" in armeno significa coniglio.Si riferisce ad un "oggetto comunicante", nascosto appunto in un coniglio stilizzato, in plastica, di 23 cm, esempio di "informatica post-PC", come affermano i suoi produttori.

Dotato di una carta Wi-Fi si connette automaticamente sulla prima rete senza fili trovata e può accedere a Internet. Per attivarlo l'utilizzatore deve registrarlo sul sito Nabaztag.com e decidere che incarico affidargli.

 In contatto con il server, il coniglio può fornire una serie di servizi: orologio parlante, sveglia, informazioni meteorologiche, sulla qualità dell'aria, quotazioni di Borsa, traffico, arrivo di e-mail. Può parlare o esprimersi con un codice a colori per mezzo di diodi, pronunciando un messaggio a voce, accompagnato da un colore particolare.

Nabaztag muove le orecchie, lampeggia sul ventre, gioca con una scheda MP3, reagisce a colori e luci con un repertorio di risposte a richieste frequenti del proprietario.

Gli utilizzatori possono sviluppare delle loro applicazioni e personalizzare il coniglio, mettendolo anche in connessione con altri suoi simili.

Nintendogs è un cagnolino virtuale prodotto dalla Nintendo, che vive nella console DS, che reagisce alle carezze e agli altri comandi, datigli con il touchscreen e il microfono della macchina, in modo più realistico dell'animale in carne e pelo..

Come per un cane vero il padrone deve passarci del tempo insieme per stabilire dei rapporti sintonici. Perciò deve superare delle tappe di apprendimento per abituarlo alla sua voce e insegnarli a stare seduto, rotolarsi, prendere la palla, camminare al guinzaglio.

Il modulo "Ouaf"del gioco apre la funzione di comunicazione della Nintendo DS. Un giocatore può ricevere sulla sua  console il cane d'un altro giocatore e farlo interagire con il suo.

L'ideatore Shigeru Miyamoto e il suo team hanno studiato il comportamento di centinaia di cani per riprodurre quello del gioco.

Nintendogs non ha bisogno di cure perchè  non cresce, né può morire come il Tamagoshi, suo antenato.

I graziosi "oggetti comunicanti" sono docili, reattivi, senza esigenze: l'ideale per il servizio alla persona, che molti hanno in mente.Nessuna meraviglia se il volume delle loro vendite cresce ogni giorno di più

Postato da: orsola a 10:33 | link | commenti (1)
societa 295

Sindacalisti europei

La Confederazione europea dei sindacati è nata nel 1973 a Bruxelles per "rappresentare e promuovere i comuni interessi dei lavoratori in Europa". Persegue i grandi obiettivi di norme che armonizzano dall'alto le legislazioni sociali nazionali e di veri accordi collettivi europei. Riunisce attualmente la quasi totalità dei sindacati del vecchio continente.

Le organizzazioni e le lobby imprenditoriali hanno però sempre puntato a circoscrivere le questioni internazionali alla sfera economica  e finanziaria e a relegare il sociale a livello delle questioni "nazionali" o "locali".

Ciò ha comportato che la CES sia stata informata e consultata su un numero ridotto di questioni sociali, in un dialogo inquadrato e politicizzato da partner datoriali.

Anne Catherine Wagner, sociologa dell'Université Paris I, ha realizzato una ricerca sulle pratiche di adattamento dei sindacalisti ai vincoli delle condotte possibili nell'ambiente delle istituzioni europee.

Ne racconta i risultati in "Vers une Europe syndacale? Una enquête sur la Confédération européenne des syndicats", Editions du Croquant, Paris, 2005.

La CES è uno strumento di unificazione e associazione dei sindacati nazionali, ma è anche un fattore di divisione. Mette in contrasto quelli che privilegiano il negoziato e la ricerca dell'accordo e quelli che mirano ad avere soddisfatte le istanze presentate. Produce una relativa omogeneizzazione dei comportamenti, dei modi di pensare e di lavorare di sindacalisti, che appartengono a organizzazioni di diversa ascendenza, una integrazione in una cultura amministrativa e tecnocratica specifica, risultato di molti anni di lavoro comune con rappresentanti dell'imprenditoria, esperti, funzionari della Commissione europea e altri professionisti dell'Europa e del dialogo sociale.

Le questioni europee possono finire col produrre tensioni in seno alle stesse organizzazioni sindacali. Non a caso IG Metall, la potente organizzazione metalmeccanica tedesca, e il TUC inglese hanno più volte proposto una rifondazione politica e strategica dell'organizzazione sindacale europea.

E' necessario, a parere dell'autrice, che la CES diventi capace di mobilitare in pieno la potenza sociale dei lavoratori per "reclamare gli stessi diritti e combattere gli stessi nemici" con un unico spazio di riferimento alle istituzioni europee.

I comitati aziendali europei potranno essere lo strumento del sindacalismo  di base, che potrà fare emergere il nuovo modello del "sindacalismo delle istituzioni europee".

Una risposta alle istanze di tutela dei rapprensentati, minacciati dalla globalizzazione e dalle diversificazioni organizzative e gestionali, frutto di serrata argomentazione e rigorosa documentazione raccolta sul campo e a tavolino. Una lettura preziosa per gli operatori delle relazioni industriali europee, di una parte e dell'altra.

Postato da: orsola a 10:55 | link | commenti (1)
relazioni industriali62

Ingresso della Turchia nell'UE

Un'inflazione al 9%, l'80% delle aziende piccole e piccolissime, un'economia industriale, costituita per il 45% da agroalimentare e tessile, il 20% delle imprese di proprietà dello Stato e delle grandi banche, il 50% degli occupati non registrati: un photofinish che può impressionare negativamente l'osservatore superficiale, che ignora quali balzi la Turchia ha fatto nell'ultimo quinquennio e continua a fare sulla strada di una crescita economica e sociale accelerata.

L'inflazione è stata domata. E' scesa  a picco dal 64,9% del 1999 al 6,1% ,che il  Fondo monetario internazionale prevede per il 2006. Merito dell'esplosione del mercato interno, dello sviluppo dei consumi, del raddoppio delle esportazioni, della triplicazione degli investimenti esteri, della riduzione del debito pubblico, delle privatizzazioni.

La Turchia è riuscita a risollevarsi dalla crisi bancaria e finanziaria del 2000 - 2001, segnata da una caduta del PIL al -7% e da una svalutazione del 40% della sua moneta.

Le vendite delle imprese pubbliche - dall'aeroporto di Istanbul alla Türk Telecom, dal porto di Mersin alle raffinerie Tüprus, alle acciaierie Erdemir - hanno raggiunto nel 2005 quelle fatte nei venti anni precedenti.

La produzione industriale è competitiva sui mercati mondiali e l'UE già assorbe il 55% delle esportazioni del paese. Il sistema delle aziende è dotato di una grande flessibilità. La costituzione di nuove attività è priva di vincoli burocratici e l'accesso delle multinazionali è facilitato. Talchè si parla di cultura imprenditoriale "opportunista", fortemente concentrata sulle attività redditizie.

A Istanbul e nella regione circostante è situato il 30% delle attività economiche e il reddito pro capite è sei volte quello delle province più arretrate. Perciò sulla spinta del Fondo monetario internazionale è stato varato un piano per una crescita economica del 5% nei prossimi tre anni e la creazione di 500 mila posti di lavoro l'anno.

Lo scrittore Mehmet Altan ritiene che "questo programma deve essere realizzato obbligatoriamente, perchè è una delle condizioni imposte dal FMI, per ragioni economiche, ma anche per democratizzare il paese".

Dieci anni fa il moderato Jayyep Erdogan, primo ministro turco, era finito in carcere per violazione dei principi del secolarismo islamico. La modernizzazione della Turchia, avviata da Kemal Ataturk, sembrava interrotta e troppi segnali lasciavano temere il ripiegamento dello Stato aperto, laico e democratico verso posizioni di chiusura.

Il paese ha saputo reagire, isolando gli integralisti, firmando nel 2000 un accordo di libero scambio con 14 paesi e avviando una strategia di rapporti commerciali con il Medio Oriente, l'Asia centrale e l'Europa dell'Est, sue zone di influenza storica.

L'esito positivo dei negoziati, conclusi ieri, di adesione all'UE e le condizioni politiche e sociali stabilite fanno ben sperare sul contributo che i prossimi 80 milioni di turchi potranno dare allo sviluppo economico del vecchio continente.

Produzione % dell'industria turca

Alimenti, bevande e tabacco	23,4
Tessile, abbigliamento, pelletterie	21,5
Chimica, plastica, derivati del petrolio	16,5
Mezzi di trasporto su ruote e biciclette	7,9
Metallurgia e siderurgia	5,8
Macchinari agricoli e industriali	5,1
Materiali eletttrici ed elettronica	5,1
Prodotti minerali non metallici	4,7
Legno, derivati e mobili	3,4
Prodotti in metallo	2,8
Carta, prodotti tipografici ed editoriali	1,7
Altri	1,5
Altri mezzi di trasporto	0,6

Fonte: Governo turco.

Postato da: orsola a 14:44 | link | commenti (2)
politica 137

- Vado a fare il giro del mondo delle università
- Mandaci dei diplomi di tanto in tanto.

Disegno di Pessin. Le Monde, 2 - 3 ottobre 2005.

Postato da: orsola a 11:54 | link | commenti

Soft power/2

Gli investimenti in ricerca e sviluppo delle multinazionali hanno rappresentato nel 2002 la metà dei 677 miliardi di dollari investiti in tutto il mondo per questo scopo.

Quattro aziende globali hanno investito, ciascuna, somme superiori ai 5 miliardi di dollari. Sette hanno fatto investimenti in R&S di più di 4 miliardi.

E' quanto scrive l'UNCTAD, la Conferenza dell'ONU sul commercio e lo sviluppo nel suo "World investment report 2005", nella parte "Transnational Corporations and  the internationalization of R&D Overview".

Come è evidente dal grafico successivo, estratto dal Rapporto, gli investimenti della Ford (7 miliardi e 200 milioni di dollari) superano quelli della Spagna, di Taiwan e della Svizzera.

Confronto tra investimenti in R&S
delle multinazionali e di alcuni Stati
(in miliardi di dollari)

Fonte: Unctad, 2005.

Gli investimenti della Daimler-Chrysler e di Siemens sono superiori a quelli del Belgio e la General Motors spende più di Israele. L'industria automobilistica è quella nel mondo che più investe in R&S. Subito dopo ci sono le aziende dell'ITC e le farmaceutiche.

Il rapporto dell'UNCTAD conferma la delocalizzazione e terziarizzazione verso i paesi dell'Asia, Cina ed India in testa, dei laboratori di ricerca, che possono contare su ingegneri e tecnici superiori molto qualificati, formati nelle università e nelle aziende occidentali.

Nel 2009, continua il rapporto, la Cina supererà gli USA, come sede di laboratori di ricerca, l'India sarà terza, davanti al Regno Unito, al Giappone, alla Russia e alla Francia.

Postato da: orsola a 11:06 | link | commenti (1)
competitivita 92