Collaboratori, partner, sponsor, sponsor tecnici

Daniel J. Boorstin, professore di storia nell'University of Chicago, scrive in "The Image. A guide to pseudo-events in America" (1962): uno "pseudo-evento" comunica "l'esistenza di qualcuno"; è "confezionato solo per essere riferito"; celebre è "chi è noto per la sua buona immagine".

E a colpi di pseudoeventi, con sponsor e rapporti stampa, secondo una concezione datata della comunicazione di massa, sta avvenendo un'aspra competizione di mercato tra associazioni, che si richiamano alla "gestione delle risorse umane".

Questa, come è noto, si fa nelle aziende e nelle altre organizzazioni pubbliche o private, dotate di un numero consistente di addetti, tale da giustificare un'apposita unità organizzativa e degli esperti in grado di utilizzare la competenza, o meglio, di valorizzare il saper fare delle persone in combinazioni produttive.

Il "mercato della direzione del personale" in Italia è fatto di poco più di 1.500 dirigenti e quadri aziendali, che hanno responsabilità completa della struttura e di altri 8.000 coordinatori e operatori di attività parziali, come le relazioni sindacali, lo sviluppo organizzativo, la formazione, ecc.Intorno ad essi ruotano 12.000 fornitori di servizi. Ma alcune attività sono vendute da dipendenti delle maggiori aziende anche ad altre a queste collegate. Ai "consulenti" di mestiere si aggiungono poi numerosi professori universitari e loro allievi: a partire dalle oltre 200 cattedre di "gestione delle risorse umane".

Grande è la confusione sotto il cielo. Si spiega così l'esistenza di tre - qualcuno dice quattro o addirittura cinque - associazioni del settore, con sovrapposizione di iscritti, animatori e iniziative. In tutte i fornitori di servizi sono protagonisti degli  organi direttivi, degli incontri e delle pubblicazioni.

L'associazione più attiva e abile seleziona gli iscritti in base al requisito, indispensabile,  di occuparsi  di management delle risorse umane in azienda. Ma ha un comitato scientifico, composto anche da rappresentanti di società di consulenza e accetta abitualmente le loro sponsorizzazioni per indagini sul costo della legge antifumo in azienda, l'applicazione della "Biagi", l'utilizzazione del change management e per incontri sulla misurazione del capitale umano, la certificazione dei contratti di lavoro, il pensare e costruire la leadership, la legge sulla conciliazione lavoro-famiglia, gli adempimenti della privacy.

L'associazione ultima nata ha riunito in Sardegna all'inizio della primavera head hunter e direttori delle risorse umane per un confronto d'opinioni sul reclutamento dei manager. E' una comunità online.

La più vecchia e diffusa organizza un "congresso nazionale", cura una collana editoriale, pubblica due riviste  e partecipa a dieci master in risorse umane. Sarà per questo che ha partner, dalle solite società di consulenza al fornitore di buoni pasto, sponsor, dall'agenzia di viaggi all'azienda di paghe e contributi, dall'agenzia di lavoro interinale all'industria di cosmetici e sponsor tecnici, dell'informatica congressuale.

In collaborazione con il bimestrale "L'Impresa" organizza una due giorni su "I diversi volti delle risorse umane. Distintività, convergenze, passioni e prospettive", condotta da alcuni professori universitari e fornitori di servizi nell'area delle risorse umane.

Se in qualche caso c'è il tentativo di fare piattaforma di relazioni di lavoro o di costruire corporazione di mestiere, nella maggioranza delle iniziative c'è soltanto la ricerca di "clubability satisfaction".

L'utilità dei formati e dei temi associativi è evidente. La concezione della direzione delle risorse umane sottostante è quella di una "intendance", immersa in una realtà modellizzata, in cui il passare del tempo è scandito dalle richieste della direzione aziendale e dalle modifiche normative e l'innovazione passa attraverso l'offerta di servizi esterni.

Troppo poco per le aziende di un paese, che come dice l'ultima analisi del Centro studi di Confindustria, appena pubblicata, sono in grave perdita di competitività e hanno bisogno di iniezioni a dosi da cavallo di ricerca, formazione e cooperazione.

Postato da: orsola a 12:53 | link | commenti (17)
gestione e sviluppo 260

Duplex

Disegno di Brito, Le Monde, 28 aprile 2005.

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Dalla responsabilità alla finalità sociale d'impresa

"Corporate accountability to the poor? Assessing the effectiveness of community - based strategies" (Finalità aziendale di lotta alla povertà? Valutare l'efficacia delle strategie di comunità) è una ricerca realizzata nel 2004 da Niamh Garvey e Peter Newell dell'Institut of Development Studies dell'University of Sussex (Regno Unito).

I due ricercatori hanno analizzato il cambiamento dei rapporti fra Stato, azienda e comunità locali nell'ultimo decennio, studiando i casi di 46 aziende multinazionali di dieci diversi settori produttivi, localizzate in paesi con differenti gradi di sviluppo economico e sociale.

Sono tutte aziende che stanno sul mercato globale, hanno cambiato organizzazione, tecnologia, processi e strategie di rapporti con le comunità di riferimento per effetto di norme, richieste delle parti sociali e delle istituzioni politiche, partnership e accordi, esigenze di coinvolgimento e partecipazione interno/esterno.

Garvey e Newell ricostruiscono le interdipendenze fra corporate governance e logiche di "socialità". Illustrano, valutano e classificano da questa angolazione i comportamenti più discrezionali della "corporate social responsability" e quelli di cittadinanza, legittimata dalle attese degli accordi con le comunità locali e dalle richieste dello Stato, della "corporate social accountability".

Dai risultati di sviluppo economico sostenibile, benessere collettivo e integrazione sociale attiva ricavano indicatori e fattori chiave di efficacia e rilevano che l'approccio dominante della responsabilità sociale dell'impresa (CSR), sottostima l'importanza delle relazioni di potere nell'interagire dell'impresa con le comunità dei territori in cui investe.

Emergono così
- i parametri per valutare la forza e la debolezza d'influenza dello Stato nazionale sull'azienda multinazionale, di questa sulle diverse categorie di cittadini e su tutta la comunità locale;
- le strategie possibili, di azione diretta, comunicazione, rete, alleanza e coalizione, mobilitazione locale, azione legale, simbolica, inserimento e sostegno delle rappresentanze comunitarie;
- i modi di reazione e comunicazione appropriato, di aumento della trasparenza, dell'impegno, dello sviluppo di conoscenza, della richiesta di partecipazione, delle attività economiche e dell'occupazione.

Uno studio che mostra in modo inequivocabile l'importanza dei rapporti reali con i contesti di riferimento per lo sviluppo dell'azienda con la comunità locale e il ritualistico formalismo delle pratiche di CSR.

Postato da: orsola a 17:34 | link | commenti
competitivita 92

Situazione finanziaria mondiale

E' stato appena pubblicato l'ultimo rapporto semestrale del Fondo Monetario Internazionale. "Global financial stability report. Market development and issues", come già dice il titolo, è il risultato del monitoraggio quotidiano sulla globalizzazione, che ha lo scopo di captare i segnali di preannuncio di una crisi finanziaria mondiale per intervenire direttamente e risolverla. Unisce a rigorose diagnosi e terapia una puntualissima analisi dei diversi mercati e dei loro fattori di equilibrio economico.

Il rapporto è aggiornato all'aprile di quest'anno. Dalle sue conclusioni non si ricavano particolari motivi di allarme sulla stabilità finanziaria globale, nonostante la grave crisi dei conti economici e della bilancia commerciale degli USA e l'avanzata irresistibile della Cina nella produzione industriale e nel PIL.

La redditività e la stabilità delle istituzioni che compongono il nucleo del sistema finanziario globale sono molto buone. Il sistema dispone oggi di maggiore capacità di resistenza a una crisi e sono minori le possibilità di allargamento di queste perturbazioni. Una situazione di "sovrabbondanza di liquidità" caratterizza il panorama finanziario da due anni.

Pericoli per l'economia globale possono però arrivare da una recessione prolungata, che danneggerebbe le buone qualità del credito descritte. E', per fortuna, solo un'ipotesi che non riguarda neppure il futuro a medio.

Una iniezione di ottimismo dopo i quasi contemporanei annunci ufficiali dell'UE di non reggere alla competitività del tessile cinese, sancite dalla decisione del commissario europeo al commercio Peter Mandelson, e delle contromisure possibili degli USA sul mercato dei cambi, preconizzate dal segretario al Tesoro americano John Snow, per alleggerire il portafoglio dei titoli del suo paese in grande maggioranza nelle casse della Banca centrale di Cina.

Cina
Tessile più esportato nell'UE
(incremento % primo trimestre 2005 su stesso periodo 2004)

Pullover	+ 534
Pantaloni per uomo	+ 413
Tessuto di lino	+ 257
Camicie	+ 186
Calze	+ 183
Magliette	+ 164
Cappotti per donna	+ 139
Reggiseni	+ 63
Filo di lino	+ 51

Fonte:Commissione europea 2005.

Postato da: orsola a 15:34 | link | commenti
economia 138

Pensionamenti

Età media effettiva di uscita dal mercato del lavoro nei principali paesi del mondo (2000-2001).

Giappone	67,5	Paesi Bassi	60,9
USA	64,6	Germania	60,7
Irlanda	63,1	Spagna	60,6
Svizzera	62,6	UE 25	59,9
Regno Unito	62,1	Austria	59,6
Portogallo	62	Grecia	59,6
Svezia	62	Italia	59,4
Danimarca	61,9	Francia	58,1
Canada	61,6	Belgio	57
Finlandia	61,6	Lussemburgo	56,8

Fonte: Unédic 2005 (Union Nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce).

Postato da: orsola a 11:58 | link | commenti
occupazione 109

Risolvere o ignorare i problemi

Harry Houdini resta nella storia dell'illusionismo, 75 anni dopo la morte, l'insuperato re della fuga. Nato a Budapest nel 1874, arrivato da neonato negli Stati Uniti,  metterà in scena la sua uscita da un sacco chiuso in un baule, la liberazione da un letto di contenzione, l'evasione dalla cella della tortura cinese ad acqua.

La personalità suggestiva e affascinante di Houdini è ricostruita attraverso le notizie biografiche e in relazione alla cultura e alla società americana del primo Novecento dallo psicanalista inglese Adam Phillips,  in "Houdini's Box. On the arts of escape"( La scatola di Houdini. Le arti della fuga, Ponte alle Grazie, Milano, 2005/2)

Egli, scrive, è stato un precursore di "questo artista della tipica evasione moderna, che è il nevrotico". "La sua arte è consistita nel diventare il mago in cui il pubblico poteva avere fiducia". Ci sono poche attività che non comportino la necessità di "guadagnarsi la fiducia della gente. Qualunque possa essere la fiducia, poterla guadagnare è il problema".

Alla parabola di Houdini sono collegati il caso di un paziente in cerca di "un supervisore per la sua autoanalisi", la storia letteraria della reclusione e delle poesie di Emily Dickinson, gli scritti di Kafka, di Walter Benjamin e di Milan Kundera.

Servono a risolvere il problema del vivere, posto in apertura del libro, in modo più efficace del fare finta di niente.

"L'attività immaginaria implicata nella fuga può renderci ciechi difronte alla conoscenza da cui scappiamo".

Phillips mostra a poco a poco la relazione tra  fuga e desiderio, sintomo, identità. "Il sentimento delle cose che evitiamo è fondamentale per il sentimento di noi stessi".

Ognuno di noi è "maestro in un modo o nell'altro nell'arte di scappare". "Forse, sottolinea l'autore, gli individui possono essere definiti per le loro fughe, per quello che pensano di dover fuggire per condurre la vita che vogliono".

I sintomi dell'ansia devono poter servire ai progetti di evoluzione "non bloccarli o sabotarli". I sintomi forzano una persona a riconoscere i suoi progetti. A partire da essi è possibile un cambiamento di prospettiva.

Un invito a non sentirsi sotto controllo sociale, a non comportarsi come quelle persone che a ristorante sanno ciò che vogliono prima di avere aperto il menu.

Postato da: orsola a 16:13 | link | commenti (2)
fondamenti 91

Cartellone di Patrick Mimram (foto Babele TV)

Postato da: orsola a 15:04 | link | commenti

Ritorno alla vendita assistita?

Carrefour, la seconda azienda della grandissima distribuzione mondiale, rimette in discussione il libero servizio nei suoi ipermercati e introduce 350 "chef de secteur" in tutti i reparti.

Il nuovo presidente José Luis Duran ha annunciato ieri all'assemblea degli azionisti il passaggio dal "marketing di massa" a quello "relazionale".

Il direttore delle relazioni sociali Jean-Luc Delenne ha rinforzato l'annuncio, esemplificando: "E' sempre meglio avere dieci persone che sei al settore elettrodomestici, soprattutto sotto le feste".

Le dichiarazioni coincidono con una mobilitazione sindacale in previsione dell'annuncio di esuberi negli uffici della direzione del gruppo. Dove, dopo la fusione con Promodès nel 1999, ci sono più di 2000 dipendenti

La nomina dei 350 nuovi "chef de secteur" risolverebbe il problema, migliorando il servizio alla clientela.

La direzione delle relazioni sociali sta discutendo da otto settimane sull'attuazione di questo "piano di reimpiego delle risorse", relativamente a sedi e formazione, mentre cominciano le agitazioni per il rinnovo del contratto aziendale.

Da Muriel Gremillet, Carrefour remet des têtes sur ses gondoles, Liberation, 21 aprile 2005

Postato da: orsola a 12:07 | link | commenti (2)
gestione e sviluppo 260

Ridare impiego ai senior

Il governo finlandese è riuscito negli ultimi anni a mettere insieme l'aumento della competitività  e l'occupazione dei lavoratori ultra 55enni.

Una crescita del PIL del 3,7% e il primo posto nell'indice della "competitività globale"del World economic forum per il 2004 dimostrano il raggiungimento del primo obiettivo.

Il tasso di occupazione dei senior salito al 50% nel 2004 dal 35% del 1995 testimonia il secondo risultato.

Merito del programma "VETO" (acronimo di un piano nazionale per promozionare l'attività lavorativa e migliorare le competenze degli anziani), parola che in finnico significa "tirare" o "attrarre" o "guidare".

Il "VETO" è un piano 2003-2007, coordinato dal Ministero degli Affari sociali e della Salute, che ha chiamato alla mobilitazione imprenditori, sindacati e istituzioni pubbliche (ministeri dell'Educazione, del Lavoro, del Commercio e Industria, l'istituto per la Medicina del lavoro), per tenere il più a lungo possibile i senior sul mercato del lavoro.

Ha per obiettivi di
- mantenere e sviluppare le abilità lavorative individuali,
- prevenire l'emarginazione dalla vita lavorativa,
- prevenire l'incapacità prematura al lavoro,
- sviluppare le opportunità per il ritorno al lavoro.

E' stato sviluppato sulla base dell'esperienza fatta con un programma realizzato nel periodo 1998-2002, frutto di ricerche, sperimentazioni e buone pratiche, il "NOSTO" (acronimo che significa "spingere").

"VETO" ha una dotazione di un milione di euro per ricerca e di mezzo milione all'anno per l'implementazione. I contributi economici maggiori vengono dalle aziende e organizzazioni partecipanti.

Le aziende sono state spinte a migliorare l'organizzazione, le condizioni e la qualità della vita di lavoro e a realizzare programmi di formazione specifici per i senior. Parallelamente, una campagna di pubblicità sociale ha puntato a rendere più attraenti i lavoratori anziani per rivalutarli nell'opinione pubblica.

L'effetto principale di queste prime azioni è stato un forte aumento dell'autostima nei senior stessi.

Il sistema pensionistico poi è stato riformato, aumentando in modo consistente il montante delle pensioni per gli anni dopo il sessantatreesimo trascorsi in servizio e diminuendolo per quelli precedenti il sessantaduesimo, eliminando i prepensionamenti generosi.

L'età media delle andate in pensione dovrebbe così salire dai 59 anni attuali ai 61 del 2015.

"VETO" ha già migliorato la produttività, il benessere e la qualità del lavoro degli invecchiandi (+45 anni) e degli anziani (+55 anni) e ha facilitato la direzione e l'organizzazione delle aziende che impiegano i senior.

Postato da: orsola a 15:25 | link | commenti (1)
gestione e sviluppo 260

PIL cinese al +9,5%

Secondo i dati pubblicati dall'Ufficio nazionale di statistica nel primo trimestre di quest'anno il prodotto interno lordo della Cina è aumentato del 9,5% rispetto allo stesso periodo del 2004. E' la più forte crescita avvenuta negli ultimi sette anni. Supera abbondantemente l'obiettivo dell'8% fissato dal governo e gli analisti già prevedono che l'aumento continuerà.

Il valore reale del PIL da gennaio a marzo è stato di 379 miliardi di dollari (3.135 miliardi di yuan).

La produzione industriale è cresciuta del 16%, gli investimenti del 22,8%, la bilancia commerciale ha avuto un'eccedenza di 16 miliardi e 700 milioni di dollari contro un deficit di 8 miliardi e 400  milioni dell'anno scorso.

Gli investimenti hanno comunque subito una decelerazione rispetto al 43% del 2004.

Gli analisti ritengono che il governo cinese sarà costretto ad adottare misure radicali, come l'aumento dei tassi d'interesse bancari per rallentare la crescita, che potrebbe creare penuria di carbone, petrolio, elettricità e mezzi di trasporto.

Elevato è anche il pericolo di speculazioni immobiliari, che potrebbero essere evitate con l'aumento dell'imposizione fiscale.

Il governo è riuscito a tenere l'aumento dei prezzi al consumo entro il 2,8%, contro il 3,9% dell'anno scorso e una previsione del 4% per il 2005.

Postato da: orsola a 13:04 | link | commenti (1)
economia 138

Meno produzione industriale nella zona euro

La Commissione europea non ha fatto in tempo a ritoccare all'insù di quasi mezzo punto la previsione di crescita dell'economia per la zona euro (2% contro 1,6% della stima precedente). Era basata sul segnale positivo dell'aumento dello 0,3% della produzione industriale in gennaio rispetto a dicembre e di dicembre rispetto a novembre. Eurostat adesso raffredda ogni ottimismo.

Nel bollettino mensile di stamattina è scritto che nella zona euro, in febbraio, proprio la produzione industriale è diminuita ancora dello 0,5%, ritornando quasi  ai valori di novembre. Nell'UE 25 la riduzione è stata dello 0,4%.

Qualche rialzo consistente c'è stato in otto Stati membri, ma la diminuzione è inequivocabile in altri tredici e la stazionarietà caratterizza i rimanenti quattro. Gli aumenti maggiori sono stati quelli dell'Estonia (+5,2%), dei Paesi Bassi (+4,7%), del Portogallo (+3,5%) e della Lettonia (+2,2%). I ribassi più marcati sono stati registrati in Irlanda (-9,0%), Danimarca (-1,7%), Belgio (-1,5%) e in Germania (-1,4%).

In Italia in febbraio la produzione industriale è cresciuta dello 0,1%, è rimasta stazionaria in gennaio ed è diminuita del -0,6% in dicembre. Su base annua la diminuzione è del -2,5%.

Postato da: orsola a 17:35 | link | commenti
economia 138

Reattività al mercato

In via Santa Chiara, 34, dietro il Pantheon, a Roma, c'è il laboratorio di sartoria Gammarelli. Da due secoli confeziona gli abiti per i papi. Che fosse l'unico fornitore si sapeva soltanto fra gli ecclesiastici e dalla mozzetta bianca esposta nella sua vetrina. Questa riservatezza è stata violata dai mass media in cerca di colore per il conclave.

La sartoria ha finito con esporre alla vista di tutti in vetrina i "tre abiti che sono preparati alla vigilia dell'elezione del nuovo pontefice. Perchè alla morte di un papa i sarti lavorano nella più grande incertezza. Per essere pronti al momento della celebre formula 'Habemus papam!', hanno la furberia di preparare l'abbigliamento in tre taglie diverse: per grande, media e piccola corporatura".

Sono "tre tenute complete, ciascuna composta d'una sottana di seta bianca, d'una mozzetta, di una stola e di pantofole di pelle rossa. Per i ritocchi si aspetta l'indomani dell'elezione. Nel caso di Giovanni Paolo II, gli abiti 'cadevano' bene".

"Come ultimo omaggio la ditta Gammarelli ha voluto esporre in vetrina una calotta: l'ultima fabbricata per Giovanni Paolo II e che egli non ha mai portato".

Da Salvatore Aloise, Gammarelli, "tailleur pour papes" depuis de deux siècles, Le Monde, 19 aprile 2005.

Postato da: orsola a 10:36 | link | commenti
societa 295

Commercio mondiale 2005

Dopo un 2004 eccezionale, in cui la crescita ha raggiunto il 9% sull'anno precedente, gli scambi commerciali internazionali nel 2005 aumenteranno del 6,5%, a causa del rallentamento economico dei paesi industrializzati.

La previsione è del WTO - World trade organization. La variazione della crescita del PIL mondiale oscillerà alla fine di quest'anno fra il 3 e il 3,5%, contro il 4% del 2004. Il rallentamento ha incominciato a farsi sentire nel secondo semestre dell'anno scorso e sarà accompagnato dai cambiamenti più importanti del commercio mondiale.

La decelerazione è collegata al rialzo dei tassi d'interesse, già avviati dalla Federal Reserve in giugno 2004, e al rincaro delle materie prime, del petrolio principalmente.

Un rallentamento ancora maggiore del commercio mondiale potrà derivare dall'indebolimento dei settori informatici e delle telecomunicazioni.

Qualche correzione al rallentamento della zona euro e del Giappone potrà venire  dall'aumento della domanda da parte dei paesi dell'ex URSS, del Medio Oriente, dell'America Latina e dell'Africa. Le esportazioni degli USA potranno beneficiare maggiormente del deprezzamento del dollaro, al contrario del 2004, in cui hanno avuto un deficit record della bilancia commerciale con un saldo negativo di 617 miliardi di dollari.

Postato da: orsola a 11:48 | link | commenti (1)
competitivita 92

Conservare in attività i senior

"Connaissance de l'emploi" di oggi pubblica i risultati della ricerca "Gestione dell'età e rapporti intergenerazionali nelle grandi imprese: studio di casi". Costituisce la seconda parte del programma "Lavoro, tempi, traiettorie e transizioni", già commentato da iriospark (cfr. "Impiegabilità dei lavoratori anziani", 8 aprile 2005).

La ricerca è stata svolta tra il 2003 e il 2004 da un gruppo di lavoro dell' Università di Parigi e del Ministero del Lavoro.

Jérome Gautié è stato uno dei tre direttori dell' équipe e illustra quanto è emerso in un articolo, intitolato "Conservare in attività i senior", anticipando così le sue conclusioni.

L'indagine ha voluto mettere in luce le variabili, che interagiscono in concreto consentendo di mantenere in attività i lavoratori anziani, e i rapporti intergenerazionali.

Sono stati analizzati i casi di un'azienda che trasforma semilavorati, di un'altra che vende materiale da costruzione, di una metallurgica e di una banca.

Sono tutte imprese che negli ultimi venti anni hanno avuto radicali cambiamenti di mercato, prodotti, produzione e organizzazione.

I ricercatori hanno rilevato che i senior avevano quasi sempre lavorato nelle aziende già prima delle loro trasformazioni.

Per competere sui costi nell'ultimo quindicennio la produttività di tutte era aumentata in misura superiore alla crescita della domanda di mercato, obbligandole a ridurre la manodopera. La diminuzione degli organici era stata fatta principalmente a danno dei senior.

L'espulsione di questi lavoratori e qualche sostituzione con altri più giovani non è avvenuta solo per ragioni di costo, ma anche di produttività e qualificazione degli addetti. Il reclutamento di più qualificati ha costretto le aziende a ricorrere al mercato del lavoro e contemporaneamente ad aumentare la formazione formale.

I lavoratori più giovani e più scolarizzati hanno potuto essere assunti perchè le nuove tecnologie hanno permesso di codificare la conoscenza esplicita posseduta dai senior, la cui esperienza tecnica è diventata non indispensabile per lo sviluppo dei processi aziendali. Mentre è cresciuta l'importanza della competenza relazionale: la prontezza e la flessibilità operative, l'interattività, la capacità di comunicare e cooperare. Per queste i giovani scolarizzati mostrano maggiori capacità di apprendimento dei senior.

La presenza del know how codificato con il supporto delle nuove tecnologie fa sì che i giovani non riconoscano il valore dell'anzianità lavorativa. La disponibilità dei senior a trasmettere la loro conoscenza esperta ai giovani si riduce sempre più per l'intensificarsi delle attività lavorative. Perciò le aziende sono portate ad aumentare la codificazione delle conoscenze, a svalutare l'esperienza degli anziani e a non distinguere più nella formazione fra giovani e senior.

Perchè aumenti il tasso di occupazione dei lavoratori anziani e questi e le aziende possano fruire degli incentivi governativi di defiscalizzazione e decontribuzione sociale non c'è altro da fare che passare da una gestione delle risorse umane focalizzata sulle classi di età a una imperniata sui cicli di vita professionale.

Postato da: orsola a 17:16 | link | commenti (3)
gestione e sviluppo 260

"Ancora  qualche pagina, Hansen, poi facciamo una pausa".

Da  The New Yorker

Postato da: orsola a 12:44 | link | commenti (1)

Protezione normativa dell'impiego

L'OECD ha elaborato un indicatore sintetico per misurare il grado di protezione dell'impiego nei paesi aderenti all'Organizzazione. Esso considera
- la normativa sui licenziamenti individuali, per contratti di lavoro "regolare", a tempo indeterminato, che indicano quando l'espulsione del dipendente dall'azienda è illecito, precisano i tempi di preavviso, l'ammontare delle indennità, ecc;
- la normativa sui licenziamenti collettivi;
- la normativa sui rapporti di lavoro a tempo determinato;
- la giurisprudenza relativa.

Il grado di protezione nel 2004 è stato quantificato per i diversi paesi, come appare nella tabella successiva.

Portogallo	3,5	Polonia	2,1
Turchia	3,4	Slovacchia	2,0
Messico	3,3	Corea Sud	1,9
Spagna	3,0	Cechia	1,9
Grecia	2,9	Danimarca	1,8
Francia	2,8	Giappone	1,7
Norvegia	2,6	Hong Kong	1,6
Svezia	2,6	Svizzera	1,5
Germania	2,5	Australia	1,4
Belgio	2,5	Irlanda	1,3
Italia	2,4	Nuova Zelanda	1,2
Paesi Bassi	2,3	Canada	1,1
Austria	2,1	Regno Unito	1,0
Finlandia	2,1	USA	0,5

Fonte: OECD, 2004.

Nei paesi dell'Europa meridionale (come pure in Messico e in Turchia) la protezione normativa dell'impiego è più forte perchè
- una parte consistente dei lavoratori hanno qualificazioni deboli e poco trasferibili e c'è la preoccupazione di non provocare la loro espulsione anche dal mercato del lavoro in caso di perdita dell'impiego;
- la protezione sociale coincide in massima parte con l'occupazione dipendente, attraverso la previdenza e l'assistenza.

Postato da: orsola a 17:49 | link | commenti (2)

Ingegneria dello sviluppo personale

Valerie Brunel è una ricercatrice di sociologia dell'organizzazione nell'università di Lovanio (Belgio). Ha interessi di studio per l'impiego massiccio delle tecniche di sviluppo personale in azienda: per i metodi della neurolinguistica, dell'analisi transazionale, dell'intelligenza emotiva, che hanno lo scopo comune di sviluppare la fiducia in sé, imparare a conoscersi, a gestire le proprie emozioni e le interazioni con gli altri.

Sono metodi che considerano la psiche un oggetto gestibile, che si può migliorare e riprogrammare per liberare le potenzialità individuali e permettere a ciascuno di realizzarsi e diventare più performante.

Il carattere operazionale delle tecniche di sviluppo personale ne hanno fatto strumenti di una "psicomania", che si è diffusa tra i manager perchè può costituire il fondamento di un "modello di potere rinnovato, poco coercitivo, che fa leva sull'aspirazione a svilupparsi e ad assumere un comportamento ritenuto sostenibile". Lo scrive Valerie Brunel in "Les managers de l'âme. Le développement personnel dans l'entreprise, nouvelle pratique de pouvoir?" (I manager dell'anima. Lo sviluppo personale in azienda, nuova pratica di potere?), La Découverte, Paris, 2004.

"Queste tecniche e i valori di cui sono portatrici costituiscono una concezione dell'impresa fondata sulla negazione di ogni conflitto di potere". "Ogni dissenso è visto come il risultato di un problema di comunicazione provocato dalla debolezza affettiva degli individui". Basta "comunicare con convinzione", "affermarsi", "sviluppare l'autostima", "progredire in autonomia", "gestire le proprie emozioni". La formazione, la letteratura e il mondo dell'impresa spingono sempre più i manager a diventare "coach" o "psy".

L'obiettivo del libro di Brunel è di mostrare come e perchè le tecniche di sviluppo del sé in azienda costituiscono delle pratiche di conformità sociale, che procurano consenso "colpevolizzando l'individuo, che non riesce a darsi una posizione sociale duratura o è in difficoltà nel ruolo professionale che assume, bene o male". Esse perseguono insieme obiettivi molto differenti: benessere ed efficienza lavorativa, autenticità e adattamento al ruolo. Si iscrivono in strategie di direzione rinnovate, che si fondano su un potere interiorizzato e morale, che usano i "valori morali come vettori di comunicazione".

"Il proposito dello sviluppo personale in azienda è di dimostrare che la ricerca individuale di autenticazione, autostima e benessere va di pari passo con l'efficacia collettiva". E qui l'assunto si rivela illusorio perchè ignora le questioni centrali del potere, delle contraddizioni e dei conflitti interpersonali, fra individuo e organizzazione, fra capitale e lavoro.

Un libro stimolante che ripercorre la storia delle tecniche di sviluppo del sé nelle aziende, analizza le teorie dello sviluppo personale, valuta queste tecniche, i loro fondamenti e le relative concezioni  di gestione delle persone alla luce dei nuovi modi di esercizio dell'autorità manageriale e dell'ideologia della collaborazione.

Postato da: orsola a 10:52 | link | commenti (2)
fondamenti 91

Saldo commerciale extra UE

La bilancia commerciale dell'UE con i paesi extracomunitari peggiora ogni mese. Nel gennaio di quest'anno ha registrato un saldo negativo di 14 miliardi di euro contro 1 miliardo e 400 milioni di dicembre.

Gli Stati il cui saldo è ancora positivo (Germania con 5 miliardi, Svezia e Irlanda con 1,1 miliardo, Austria e Finlandia con 0,6 miliardo, Slovenia con 0,1) l'hanno visto almeno ridursi. La Germania addirittura di 500 milioni.

La Francia, l'Italia e la Danimarca sono passati da un saldo positivo a uno negativo di 300, 200 e 100 milioni rispettivamente. La Francia ha avuto addirittura una caduta di 1 miliardo e 800 milioni da dicembre a gennaio.

Gli Stati che già avevano un saldo negativo l'hanno visto aggravarsi. Il Regno Unito è passato da +2 miliardi e 400 milioni a -5 miliardi e 800 milioni. I Paesi Bassi con -6 miliardi hanno avuto una crescita di 500 milioni di deficit in un mese. Tra i motivi principali del collasso vanno ricordati il valore del dollaro, il prezzo del petrolio, la concorrenza dei paesi asiatici (Cina e India in testa), la diminuzione degli investimenti in R&D delle imprese.

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competitivita 92

Occupazione femminile nell'UE

Svezia	71,5	Francia	57,2
Danimarca	70,5	Cechia	56,3
Paesi Bassi	65,8	Irlanda	55,8
Finlandia	65,7	Slovacchia	52,2
Regno Unito	65,3	Lussemburgo	52,0
Austria	61,7	Belgio	51,8
Portogallo	61,4	Ungheria	50,9
Cipro	60,4	Polonia	46,0
Germania	59,1	Spagna	46,0
Estonia	59,0	Grecia	43,8
Lituania	58,4	Italia	42,7
Lettonia	57,9	Malta	33,6
Slovenia	57,6	UE 25	56,1

Fonte: CISS; 2005.

La maggior parte dell'occupazione femminile è nei servizi, dove copre in media oltre la metà dei posti.Quella delle italiane si ferma al 45%.Nei Paesi dell'Est continua a prevalere la presenza delle donne nell'industria.

Ampio è il divario tra la disoccupazione femminile (9,2% nella UE a15) e quella maschile (7%), più accentuato in Paesi come l'Italia (11,3% contro 6,2%), la Spagna (15,9% contro 8,2%) e la Grecia (15% contro 6,2%).

Una differenza contenuta, invece, nei nuovi Stati membri in alcuni decimi di punto, ad eccezione della Repubblica Ceca dove si attesta sul 4%.

L'occupazione femminile si concentra nel lavoro dipendente e a part-time, che nell'UE è il 34% contro il 6,8% degli uomini.

In Italia le lavoratrici a part-time sono il 17,2%, anche qui una delle ultime posizioni nella classifica UE.

Postato da: orsola a 15:24 | link | commenti
occupazione 109

Autocelebrazione manageriale

Succede sempre più spesso che i top manager delle grandissime aziende americane, una volta in pensione, scrivano le proprie memorie per fini pedagogici e di autocelebrazione. Se poi si ha una moglie di trent'anni più giovane, che edita la "Harvard Business Review" e insegna management, la tentazione di razionalizzare le esperienze passate di alta direzione è troppo forte per resistervi.

Jack Welch è stato fino al 2001 presidente e CEO della General Electric, posizione raggiunta nel 1981, dopo venti anni di carriera nella stessa azienda.

Il volume che Harper Business manda in libreria è il secondo di questo altissimo dirigente, dopo una vera e propria autobiografia. Intitolato "Winning" (vincente), lo ha firmato con sua moglie, Suzy, conosciuta in occasione di una serie di interviste per "Time".

Il libro si presenta come un manuale pratico, rivolto a chi vuole avere successo manageriale. Gli ingredienti principali della ricetta di Welch sono il personale, il lavoro di gruppo e i costi. Diversamente combinati fanno il percorso vincente con l'azienda, la competitività e la carriera.

Non manca un'ouverture sulla filosofia di business: la necessità di chiari e tangibili valori, della massima onestà nel lavoro, della forte differenziazione fra i dipendenti, del coinvolgimento individuale.

Sopra questa logica d'azione possono essere costruite la leadership, la gestione dei dipendenti, il cambiamento e risolte le crisi aziendali. Servono a realizzare la strategia, il controllo dei costi, la crescita dell'organizzazione, le fusioni e le acquisizioni.

Raggiunti questi obiettivi - mezzi si possono avere ricompense e compensi. Welch suggerisce i modi per trovare il "lavoro giusto" e "non lavorare mai più veramente", per autopromuoversi e per conciliare lavoro e vita.

Le conclusioni sono, nello stile dell'autore, le raccomandazioni per andare sempre avanti.

Molto meglio il precedente, istant book, "Jack: Straight from the gut" (diritto dopo la decisione) più sincero e più utile per un eventuale benchmarking.

Curiosità per gli esperti di risorse umane: la raccomandazione di potenziare la Funzione.

Postato da: orsola a 10:16 | link | commenti (2)
fondamenti 91

Meno paga, più sicurezza d'impiego

Venerdì 8 la direzione dell'Audi, autonomamente da Volkswagen, ha firmato un accordo con il sindacato metalmeccanico tedesco IG Metal. Comporta una riduzione dello stipendio per i neoassunti, un aumento della flessibilità oraria per tutti i dipendenti e un aumento del tempo lavorativo per alcune categorie di personale in cambio di garanzie per l'occupazione fino al 2011.

Dal 1° gennaio 2006 i nuovi assunti saranno pagati il 2,79% in meno delle remunerazioni attuali. I dipendenti già in azienda avranno un mancato guadagno della stessa entità, che sarà compensato  con una indennità della stessa percentuale, già prevista da un precedente accordo di riqualificazione del lavoro operaio e impiegatizio.

Gli operai dovranno lavorare più spesso di sabato in cambio di un credito annuale di tempo, calcolato su 35 ore settimanali. Se però l'azienda dovrà fare fronte a lavoro straordinario per soddisfare un aumento delle vendite, potranno essere compensati in danaro.

Gli addetti ai servizi complementari (mense, rapporti con il pubblico, sicurezza, facility management, logistica) aumenteranno il lavoro settimanale da 35 a 37 ore.

L'accordo prevede anche premi di produttività, conservazione dei posti per apprendisti fino al 2008 e pari opportunità.

Pagati 15 milioni di euro all'anno per incentivazioni ai risultati, l'Audi risparmierà 150 milioni di costo lavoro complessivi.

Analoghi accordi stanno per essere conclusi da Daimler Chrysler e Opel.

La crisi occupazionale della Germania, tra le più gravi degli ultimi 80 anni ha convinto anche il fortissimo IG Metal a scambiare alcuni svantaggi economici a breve con la garanzia dei posti di lavoro a medio.

Foto Reuters, 8 aprile 2005. 

Postato da: orsola a 11:31 | link | commenti
relazioni industriali62

Smoke gets in your eyes

Una ricerca su 177 imprese promossa dall'Associazione Direttori Risorse Umane (GIDP/HRDA) e patrocinata dall'agenzia per il lavoro interinale Randstad non lascia dubbi: il fumo pesa sui bilanci aziendali provocando una perdita secca di produttività compresa fra il 6,5% e il 10,5%.

Visto che un fumatore medio nell'arco delle 9 ore di servizio consuma almeno 5 sigarette, ipotizzando circa 10 minuti per volta per la sosta, le imprese stanno sopportando un onere che va da mezz'ora a 50 minuti al giorno per dipendente fumatore.

L'indagine precisa che il problema coinvolge ben il 75% delle imprese che non hanno attrezzato in azienda locali dedicati al fumo.

Da Giorgio Lonardi, Quanto costa la pausa sigaretta, La Repubblica, 11 aprile 2005.

Postato da: orsola a 10:05 | link | commenti (4)
gestione e sviluppo 260

Impiegabilità dei lavoratori anziani

Il periodico francese "Connaissance de l'emploi" nell'ultimo numero di questo mese riporta i risultati di un'analisi statistica su dati microeconomici, condotta da Luc Behaghel, economista del lavoro.

L'indagine è stata realizzata isolando l'effetto età dei lavoratori anziani dalle altre dimensioni a questa correlate (livello di formazione iniziale, settore e dimensioni aziendali, anni di attività nell'impresa) per verificare la credenza diffusa che i seniores mal si adattano al cambiamento tecnologico e organizzativo. Handicap che sarebbe rinforzato da un deficit di formazione.

La base statistica è rappresentata principalmente dalle ricerche del Ministero del Lavoro "Formazione e qualificazione professionale" e "Cambiamento organizzativo e informatizzazione".

Behaghel constata che
- i cambiamenti organizzativi e tecnologici non sono a priori sfavorevoli ai lavoratori anziani;
- la formazione continua può migliorare la loro competenza;
- l'età è meno importante delle caratteristiche aziendali e della formazione di base dei lavoratori;
- nelle imprese più innovative gli anziani non sembrano soffrire di mancanza di formazione;
- nelle aziende che poco innovano organizzazione e tecnologia gli anziani sono meno produttivi e le aziende che hanno più lavoratori anziani tendono a non innovare.

Ne conclude che la formazione è condizionata dalle esperienze e dall'iscrizione in un progetto di vita del lavoratore. Il contesto lavorativo forgia la sua capacità di adattamento.

La formazione continua, da sola, per legittima che sia, non costituisce una risposta sufficiente all'impiegabilità dei lavoratori anziani, che sono espulsi dalle aziende indipendentemente dagli obblighi formativi assolti e dallo sviluppo delle competenze.

Le aziende spesso effettuano scelte che prescindono dalla qualità delle persone che hanno a disposizione e rifiutano le opportunità di cambiamento organizzativo e tecnologico, che possono fare leva su queste. Talvolta giustificano tali decisioni con il costo del lavoro, trascurando quello maggiore derivante dalle perdite di vantaggio competitivo.

Postato da: orsola a 16:33 | link | commenti (2)
formazione 112

Consigli europei d'impresa

La Fondazione di Dublino ha realizzato per la Commissione europea lo studio "Developments in European Works Council" per analizzare i cambiamenti dei Consigli europei d'impresa  nel periodo 2002-2004, relativamente a
- stipulazione di contratti e accordi su acquisizioni, fusioni e chiusure aziendali,
- influenza per mezzo di accordi o testi congiunti negoziati sulla gestione di ristrutturazioni transnazionali,
- impatto e risultato del contenzioso sui Consigli europei d'impresa,
- diffusione dei Consigli e presenza nei nuovi Stati membri,
- punti di vista governativi, imprenditoriali e sindacali sulla revisione della direttiva comunitaria del 1994 sui Consigli e sulla diffusione di buone pratiche.

La direttiva CE 45/94 è rivolta alle aziende che occupano almeno 1.000 dipendenti negli Stati membri dell'UE e nell'area economica europea, con 150 persone in ognuno di essi, e abbiano impianti in due paesi. La direzione aziendale, di propria iniziativa o su richiesta di 100 dipendenti di due Stati, concorda la costituzione di un Consiglio europeo d'impresa.

Esso si riunisce almeno una volta all'anno, fa il punto sulle attività e le prospettive aziendali di mercato, finanziarie, occupazionali, organizzative e gestionali, stipula i negoziati e gli accordi in materia.

Nei 25 Stati dell'UE sono attualmente in funzione 2.015 Consigli. La maggior parte (1.617) è nei nuovi Stati membri. La Polonia ne ha 399, l'Ungheria 314, la Cechia 312. Tra i 15 paesi, vecchi componenti, la Germania ne ha 95, la Francia 61, il Regno Unito 52, la Svezia 41. L'Italia con 15 Consigli è al 20° posto.

Fusioni, acquisizioni e chiusure sono fra le prime cause di revisione e rinegoziazione degli accordi stipulati.

Subito dopo ci sono la riorganizzazione delle attività dei Consigli per ristrutturazioni aziendali e le azioni informative.

I problemi dell'allargamento dell'UE ai dieci nuovi Stati e all'Islanda, Liechtenstein e Norvegia figurano al terzo posto.

Il numero delle multinazionali, interessate dalla direttiva del 1994 è aumentato di 304 in due anni, dalle 1.865 del 2002 alle 2.164 del 2004, ma quello dei Consigli europei d'impresa è cresciuto solo di 98.

Le aziende in cui avviene la costituzione sono quelle che hanno l'abitudine delle relazioni sociali.

La direttiva del 1994 non prevede sanzioni per l'impresa inadempiente. La Confederazione europea dei sindacati si batte perchè esse siano inserite nella prossima revisione. L'Unione delle confederazioni degli industriali e degli imprenditori europei si oppone a tale richiesta.

Negli ultimi tre anni sono stati costituiti alcuni Consigli mondiali d'impresa nei settori automobilistico (Renault, Daimler-Chrysler e Volkswagen), informatica (Group4Falck) e bancario (NatWest e Royal Bank of Scotland)

Postato da: orsola a 17:19 | link | commenti (1)
relazioni industriali62

Prospettive della Direzione Risorse Umane/2

Il post del 16 marzo su terziarizzazione e uniformazione della DRU ha suscitato commenti e mail sopra la media, come sempre accade ogni volta che iriospark propone spunti di discussione su argomenti simili.

Sono state fatte considerazioni sulla cultura della Funzione (ispirazioni e concezioni del ruolo), la competenza degli operatori, la divisione tecnica del lavoro con il Vertice e la Linea, la configurazione organizzativa.

Il pezzo che ha innescato la partecipazione dei nostri interlocutori è scaturito dalla pubblicazione di un'intera pagina del quotidiano francese "Le Monde", uno dei tre più autorevoli giornali europei, dedicata alle pratiche dei direttori R.U. nell'UE 15 e dai risultati di indagini sul mercato della terziarizzazione della Funzione, apparsi quasi contemporaneamente a una ricerca IRIO su "I modi di aggiornamento degli operatori della DRU" di aziende con più di 1.000 addetti.

Il caso ha voluto che ci fosse coincidenza di valutazione fra questi tre fatti differenti, legati solo dall'attualità e le opinioni espresse dai discussant di iriospark. Un confronto sui punti chiave può essere utile, come riformulazione di un dibattito, fatto di elementi raccolti "a tavolino" e "sul campo".

1. "Le Monde" notava che "i direttori europei delle risorse umane sono ancora troppo rintanati in ruoli esecutivi". Le indagini delle società di consulenza invitavano a esternalizzare completamente l'amministrazione del personale, i piani retributivi, i sistemi di sviluppo, la formazione allargata, l'e-recruiting, gli strumenti della comunicazione.

Due terzi degli operatori italiani intervistati dai ricercatori IRIO "non prendono iniziative senza richiesta o approvazione del capo azienda". Una realtà valutata in maniera più cruda dai nostri interlocutori.

2. "Le Monde" e le società di consulenza rilevavano l'urgenza di riqualificare i direttori R.U., come condizione  prioritaria per "partecipare alle decisioni manageriali, che hanno effetti diretti sui comportamenti lavorativi e gli orientamenti aziendali delle persone impiegate".

La ricerca IRIO rileva che quasi un operatore su due considera come "principale leva della produttività del lavoro l'innovazione normativa degli ultimi anni".

Ancora più significativo è come la competenza professionale posseduta dagli operatori si è sviluppata e viene rinnovata. La stragrande maggioranza ha consistenti esperienze di relazioni sindacali aziendali e ritiene "strumento di modernizzazione avanzata" la formazione psicosociale alla leadership e al lavoro di squadra o la connessione competenze-retribuzioni.

I nostri blogger sottolineano l' "appiattimento sull'esecuzione della Biagi" di "responsabili del personale (che) non riescono proprio ad allontanarsi dall'esecuzione di norme e regolamenti".

3. Grande è la differenza tra il ruolo auspicato e quello svolto dai responsabili della DRU, in forte contraddizione con le esigenze indicate da "Le Monde", "contributo ai risultati economici dell'azienda" e dalle società di consulenza "giustificare le loro attività (della DRU) alla luce del ROI".

La ricerca IRIO ha individuato una situazione "a pelle di leopardo", che non ha correlazioni nè con le dimensioni, nè con il modello di business, nè con la tecnologia aziendale, ma è legata alle "capacità di anticipazione degli eventi" e alla "fiducia conquistata sul campo" dagli operatori. Su questa base ha dedotto, come attività necessaria della Funzione, l'organizzazione del lavoro, lo sviluppo delle competenze, la gestione delle relazioni sociali.

I discussant di iriospark sono più possibilisti. Hanno distinto per contingenze i ruoli praticabili e praticati.

4. Nella discussione attraverso iriospark ci sono stati alcuni commenti esasperati.

Qui il confronto è possibile solo con quella parte della ricerca IRIO da cui risulta una "classificazione" delle attività di supporto direzionale.

La quasi totalità degli intervistati colloca la DRU al terzo o quarto posto di una gerarchia dell'efficacia esterna e dell'autorità dei suoi rappresentanti in azienda.

Postato da: orsola a 16:17 | link | commenti (7)
gestione e sviluppo 260

Accise

Un contributo alla corsa dei prezzi dei carburanti alla pompa è venuto dai rialzi della quota fiscale.

"Al netto dei tributi, alla rilevazione media condotta ieri dal ministero delle Attività produttive la benzina costava 42 centesimi al litro e il gasolio 48 centesimi, decisamente più caro della verde.

E' poi il peso delle tasse a mettere in vantaggio il diesel, 41 centesimi di accisa e circa 18 di Iva (in tutto, 59 centesimi fiscali) contro i circa 76 centesimi dei tributi sulla benzina.

L'Iva inoltre è in percentuale, e quindi per ogni aumento di 10 centesimi del prezzo industriale quello al consumo sale di 12 centesimi."

Da Jacopo Giliberto, "La benzina corre ancora. In un anno il gasolio più caro del 25%", Il Sole - 24ore, 6 aprile 2005.

Postato da: orsola a 11:40 | link | commenti
economia 138

Un mondo di greggio

 

Disegno di Brito, Le Monde, 6 aprile 2005.

Postato da: orsola a 10:51 | link | commenti

Modernizzazione del lavoro dipendente

Robert Leblanc è un "esperto di allocazione della manodopera" all'Assedic, una agenzia pubblica per l'assistenza ai disoccupati, di Parigi. Il suo lavoro è di accogliere le persone in cerca di occupazione. Ha più di venti anni di anzianità di servizio.

Padre di due figlie, neodivorziato è il prototipo dell'impiegato moderno, coinvolto sugli obiettivi dell'organizzazione, quando nel 1998 è introdotto  in Assedic il sistema informatico Aladin per misurare la redditività del personale e traghettare la lotta alla disoccupazione nell'era della modernità gestionale. L'agenzia è reingegnerizzata, si diffondono un nuovo modo di dirigere e un nuovo linguaggio.

"Che differenza c'è tra noi e la BNP o il Crédit lyonnais? Nessuna, amici miei. Noi funzioniamo come una banca" è l'esordio entusiasta del responsabile delle risorse umane nel discorso di fine anno ai dipendenti. Poi la parola "cliente" (esterno) sostituisce quella "disoccupato".

Temendo per il suo posto Leblanc subisce lo spettacolo dei dirigenti che si eliminano selvaggiamente a colpi di esuberi e rimpiange il tempo eroico in cui dava i suoi biglietti del metrò a disoccupati, particolarmente bisognosi d'aiuto.

In questo inferno postmoderno ha la fortuna di trovare la solidarietà di Sonia, avanguardista della modernizzazione di Assedic, che, con una valutazione delle competenze, lo spedisce nel paradiso di un ospedale psichiatrico e così gli fa conservare impiego e paga.

Primo romanzo di Emmanuelle Heidsieck (giornalista di "Le Monde - Initiatives") "Notre aimable clientèle", Denoel, Paris, 2005, con il personaggio di Leblanc concretizza quella che il sociologo polacco Bauman chiama la "produzione di rifiuti umani" (cfr. iriospark, 30 marzo).

Con un umorismo gelido e un umanesimo graffiante l'autrice costruisce un thriller sociale per smontare i meccanismi più insidiosi dei processi di modernizzazione compulsiva del lavoro dipendente.

Postato da: orsola a 10:19 | link | commenti
gestione e sviluppo 260

Deficit pubblico/PIL

Joaquin Almunia, commissario europeo agli Affari economici, ha detto ieri che "la situazione economica e delle finanze pubbliche italiane è difficile. Il tasso di crescita è uno dei più bassi della zona euro e il debito è uno dei più alti, con quello della Grecia... Siamo più pessimisti del Governo italiano, secondo il quale le misure approvate con la Finanziaria riusciranno a tenere il deficit sotto il 3%".

Almunia commentava le previsioni economiche di primavera dell'Esecutivo europeo.

"Prima di prendere una decisione sull'Italia la Commissione aspetterà ancora qualche settimana, in modo da avere da Eurostat i dati certificati dei bilanci 2003 e 2004". Poi dovrà adottare le "debite decisioni".

Previsioni deficit pubblico/PIL (%)

	2005	2006
Grecia	4,5	4,4
Italia	3,6	4,6
Germania	3,3	2,5
Francia	3,0	3,4
Austria	2,0	1,7
Olanda	2,0	1,6
Finlandia	1,7	1,6
Lussemburgo	1,5	1,9
Portogallo	1,1	1,7
Irlanda	0,6	0,6
Belgio	0,2	0,6
Spagna	0,0	0,1
Zona euro	2,6	2,7

Fuori dalla zona euro paesi a rischio sono la Cechia, che avrà un rapporto deficit/PIL nel 2005 del 4,5%, la Polonia con il 4,4%, Malta e l'Ungheria con il 3,9%, la Slovacchia con il 3,8%, il Regno Unito con il 3,0%.

Per il nostro paese potenziali effetti negativi derivano da tagli alle tasse, senza copertura, rinnovo dei contratti per i pubblici dipendenti e introiti minori per le cessioni immobiliari. L'Italia è anche il secondo paese per eccesso di debito pubblico. In rapporto al PIL del 105,8% (2004), del 105,6% (2005) e del 106,3% (2006).

Postato da: orsola a 16:08 | link | commenti (3)
economia 138

Perdita d'impieghi nell'UE

ERM - European restructuring monitor, issue 4, winter 2004, registra, per il periodo 1 ottobre - 31 dicembre, 311 casi di aziende in ristrutturazione, appartenenti ai paesi dell'UE 15 e a Cechia, Polonia e Slovacchia, con un aumento di 152 rispetto alla precedente registrazione del periodo 1 luglio - 30 settembre.

Conseguenza diretta è l'annuncio della soppressione di 161.009 posti di lavoro contro 39.330 nuovi impieghi.

Delle ristrutturazioni di fine anno 235 hanno avuto impatto negativo sull'occupazione e 76, dovute a sviluppo del business, impatto positivo.

Il maggior numero di esse è stato programmato nel Regno Unito (69 casi con 24.761 posti di lavoro perduti), Polonia (55 casi con 51.187 posti in meno), Germania (45 con 47.809), Francia (44 con 7.687).

La tabella successiva indica il saldo soppressione/nuovi impieghi nel quarto trimestre 2004 nei 18 paesi considerati.

 Perdita d'occupazione per 10.000 lavoratori attivi

Polonia	35,92	Irlanda	4,00
Germania	13,18	Francia	3,22
Regno Unito	8,69	Portogallo	2,25
Slovacchia	8,59	Danimarca	2,20
Paesi Bassi	7,65	Austria	2,05
Belgio	7,35	Italia	1,14
Svezia	7,10	Cechia	0,00
Spagna	5,47	Grecia	0,00
Finlandia	4,03	Lussemburgo	0,00

La Germania ha il livello di ristrutturazione più elevato.

La Polonia perde più impieghi ma ne crea anche più di tutti.

Fra i settori economici più colpiti sono i trasporti, le telecomunicazioni  e le attività industriali. Effetti particolarmente negativi si hanno nella ferroviaria e nell'auto.

Anche banche, finanziarie e assicurazioni non sono indenni da ristrutturazioni e tagli occupazionali nel Regno Unito, Germania, Olanda e Spagna.

Postato da: orsola a 14:27 | link | commenti (1)
occupazione 109

Remunerazioni gargantuesche

Il pezzo sui favolosi guadagni dei capi azienda appare puntualmente tutti gli anni a fine marzo.

"La Repubblica" di sabato mette a confronto "l'eldorado USA", "i paperoni europei" e "i big italiani di banche, tlc e auto"per affermare che i manager italiani sono i più pagati d'Europa.

I "salari tricolori (che) brillano a livello continentale" sono esemplificati da Pierluigi Montani, amministratore delegato di una media banca territoriale, l'Antonveneta, pagato 4 milioni e 200 mila euro, più del doppio di quanto riceve il top manager di Abn - Amro, ai primi posti nella classifica mondiale di "The Banker" e con utili più di venti volte superiori a quelli dell'azienda di credito diretta da Montani, su cui ha lanciato un'Opa per acquisirla in contanti. Ancora più clamoroso il caso di Fulvio Montipò, al vertice di Interpump, che guadagna poco meno di 2 milioni, quasi quanto il Ceo della Shell. Ma anche altri non sono da meno nell'hit parade delle "remunerazioni gargantuesche", come le ha definite Dick Meyer, l'editorialista di CBS News.

Per giustificare simili paghe non serve l'ottimo manuale di Shaun Tyson e Frank Bournois, "Top pay and performance. Strategy and evaluation", che l'editore inglese Butterworth - Heinemann ha appena mandato in libreria. Occorrono altri criteri di comprensione.

Il libro citato è frutto di un'ampia ricerca internazionale sulle "griglie di equità", che Tyson, professore di Human Resource Management alla Cranfield University, e Bournois, professore di Management all'Université de Paris II - Panthéon, hanno condotto insieme presso la Cranfield School of Management.

"Top pay" propone riferimenti razionali sulle accountability e le responsibility, per le decisioni dei consigli d'amministrazione e si spinge a dettagliare i reward package, correlati a trasparenza e prestazione del comportamento dei Ceo.

Sono indicazioni diverse dallo studio di "USA Today" pubblicato giovedì 31 marzo, da cui risulta che le remunerazioni dei top manager americani nel 2004 sono cresciute mediamente del 25% rispetto all'anno precedente, e con i dati di Mercer che rilevano addirittura un + 46,4% per i vertici dei primi cento gruppi americani.

Salary.com ha calcolato che negli USA il rapporto tra lo stipendio medio del lavoratore e quello di un capo azienda, che nel 1982 era di 1 a 42, è diventato nel 2003 di 1 a 301.

In Italia gli incrementi percentuali sono inferiori non di molto a quelli del Bengodi americano.

Le aziende che hanno alla testa i recordman segnalati da "La Repubblica" agiscono per di più in mercati protetti o in condizioni di oligopolio spinto, in un paese che non conosce le severità della legge Sarbanes - Oxley e della Securities Exchange Commission.Le remunerazioni sono stabilite con relativa indifferenza alle performance dell'ammistratore delegato o direttore generale, che sia, e con maggiore rilevanza della collocazione di questi nella rete dei rapporti e delle opportunità personali, legate alla contingenza aziendale, come assicurazioni, finanziarie, banche ed altre aziende ad elevata insoddisfazione dei clienti mostrano in modo più eclatante.

Postato da: orsola a 17:51 | link | commenti (3)
gestione e sviluppo 260

Stato dell'ambiente naturale nel mondo

Più di 1300 ricercatori di 95 paesi hanno elaborato, per incarico dell'ONU, il rapporto su "La valutazione degli ecosistemi per il Millennio", pubblicato mercoledì scorso a Tokio, Pechino, New Delhi, Cairo, Nairobi, Parigi, Washington e Brasilia, che fa un bilancio dell'impatto sull'ambiente naturale delle attività umane. E' un lavoro durato cinque anni.

La pubblicazione appare contemporaneamente alla dichiarazione di Tony Blair, che ha fissato come priorità del G8 di luglio in Inghilterra il cambiamento climatico e il sottosviluppo dell'Africa e con l'appuntamento degli Stati dell'ONU in settembre per fare il punto sul percorso compiuto verso gli obiettivi del Millennio, stabiliti nel 2000, di ridurre alla metà nel 2015 la fame, la povertà e le malattie del mondo.

Purtroppo "i livelli di povertà restano elevati, le ineguaglianze sono in aumento e molte persone continuano a non avere accesso alle condizioni di vita che migliorano il benessere degli uomini", dice il rapporto.

Tra il 2000 e il 2002 856 milioni di persone erano in stato di malnutrizione: 32 milioni in più che nel periodo 1995-1997. Più di un miliardo di abitanti della terra disponevano di un reddito inferiore a un dollaro al giorno. Un miliardo e 100 mila persone non possono approvvigionarsi in modo corretto e più di 2 miliardi e 600 milioni non hanno servizi di disinfezione e risanamento ambientale.

Nell'Asia del Sud e nell'Africa subsahariana la combinazione di povertà e degradazione della natura può generare una spirale  di peggioramento progressivo delle condizioni di vita.

"Le contabilità nazionali tradizionali, continua il rapporto, non misurano la diminuzione e il degrado delle risorse naturali".

"Circa il 60% degli ecosistemi, che permettono la vita sulla terra è degradato". Una degradazione, che "si è più accentuata nel corso degli ultimi cinquanta anni che in tutta la storia dell'umanità e non potrà che aggravarsi nei prossimi cinquanta".

La degradazione degli ecosistemi impedirà la realizzazione degli obiettivi del Millennio, mentre le popolazioni più povere saranno le maggiori vittime di questa distruzione, per l'ulteriore crescita delle disuguaglianze sulla terra. "I poveri delle zone agricole tendono a dipendere più direttamente dai servizi d'origine ecosistemica".

A partire da una certa soglia la degradazione ambientale diverrà non più reversibile e aumenterà in maniera non lineare.

"L'attività umana esercita una tale pressione sulle funzioni naturali della terra che la capacità degli ecosistemi del pianeta a sostenere le generazioni future non può più essere considerata certa".

Lo studio è uno strumento per identificare le priorità e le risposte.

A Tokio è stato già costituito un gruppo che definirà gli interventi e i modi di mobilitazione di massa più urgenti per il riequilibrio della biosfera.

Postato da: orsola a 16:32 | link | commenti (1)
societa 295

"Sì, sono matti, ma sanno aprire il frigorifero".

The New Yorker Cartoon

Postato da: orsola a 15:46 | link | commenti (1)

Conflitti di lavoro 1993 - 2002

Giorni non lavorati ogni 1.000 addetti in tutti i settori dell'industria e dei servizi in 16 paesi appartenenti all'OECD (medie annuali dei periodi 1993-1997, 1998-2002, 1993-2002 e andamenti 1998-2002 rispetto a 1993-1997).

	1993-97	1998-02	1993-02	1998-02/ 1993-97
Spagna	283	221	248	-22
Danimarca	49	299	177	510
Italia	152	110	131	-28
Finlandia	174	54	110	-69
Irlanda	82	73	77	-11
USA	42	47	45	12
Svezia	54	5	29	-91
Regno Unito	25	23	24	-8
Portogallo	23	20	22	-13
Paesi Bassi	27	12	19	-56
Germania	8	3	5	-63
Austria	2	1	1	-50
Giappone	2	1	1	-50
Francia	98	-	-	-
Belgio	27	-	-	-
Lussemburgo	12	-	-	-
UE	70	59	64	-16
OECD	56	49	52	-13

Fonte: European Foundation, Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2003-2004.

Postato da: orsola a 14:50 | link | commenti
relazioni industriali62