Gli argomenti di ottobre

12 - Accordo quadro sullo stress da lavoro; 14 - Diritti sociali aziendali; 19 - Effetto petrolio sull'economia mondiale; 29 - Efficienza dell'e-government; 26 - Fondamenti della cooperazione; 7 - Formazione & formatori aziendali; 21 - Formazione & formatori aziendali/2; 6 - Furti nella grande distribuzione; 11 - Incomprimibile bisogno del volto umano; 8 - Investimenti in ricerca e sviluppo; 25 - Lettura in Italia;  28 - Libertà di stampa; 28 - Malessere lavorativo; 13 - Missione storica dell'Università; 6 - Nuove prospettive dell'outsourcing; 4 - Occupazione da aziende straniere; 11 - Petrolio; 19 - PIL nell'UE dei 25; 4 - Quando la DRU  fa promozione libraria; 5 - Selezione - spettacolo; 13 - Selezione - spettacolo/3; 20 - Speculazione petrolifera; 26 - Tempo massimo di lavoro/2; 22 - Test attitudinali; 25 - Unti del Signore e infernali oppositori; 12 - Weltanschauung imprenditoriale.

Anche questo mese 9.500 manager e professional hanno dialogato attraverso "iriospark".

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Efficienza dell'e-government

Nel 2002 il congresso degli Stati Uniti ha approvato un provvedimento per rendere omogenee le operazioni di voto negli stati americani ed evitare così i problemi delle presidenziali del 2000. Uno sforzo quasi del tutto inutile, secondo Time.

A pochi giorni dal confronto elettorale tra Bush e Kerry, il rischio di brogli rimane infatti molto elevato.

La questione più delicata è ancora una volta quella del voto elettronico.

Circa il 30 per cento degli elettori voterà semplicemente toccando lo schermo di un computer. Eppure le macchine continuano a non dare alcuna garanzia. In molti stati c'è il rischio concreto che il computer si guasti, manometta i risultati o semplicemente non conti i voti.

"Peggio ancora", scrive Time, "con la sola eccezione del Nevada, non è previsto nessun salvataggio su carta dei risultati elettronici, e i voti saranno conteggiati una sola volta".

Per non parlare della sicurezza: secondo uno studio della John Hopkins University, qualsiasi hacker è oggi in grado di entrare nel sistema americano e votare più di una volta o alterare i risultati. In questo marasma una sola cosa è sicura: ci vorrà molto tempo per avere dei risultati certi, e anche in quel caso le polemiche saranno infinite.

Da Time, 1 novembre 2004 (Internazionale, 11, 563)

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Libertà di stampa

Per il terzo anno consecutivo Reporters sans frontières ha pubblicato ieri una classifica della libertà di stampa in 167 Paesi del mondo nel 2003.

RSF ha chiesto a 14 associazioni per la difesa della libertà d'espressione nei cinque continenti, sue partner, ai suoi 130 corrispondenti, a giornalisti, ricercatori, giuristi e militanti di organizzazioni per i diritti dell'uomo di rispondere a 52 domande, che hanno fatto valutare la situazione dei diversi paesi.

Le domande concernevano le perquisizioni, minacce, limitazioni della libertà dei giornalisti o dei vari media, il livello d'impunità degli autori di questi attentati, il quadro giuridico che regola il settore e il grado di concentrazione della proprietà dei mezzi d'informazione.

Tra i primi 20 paesi della classifica solo la Nuova Zelanda, Trinidad e Tobago e il Canada sono fuori dall'Europa. Tutti e 25 gli Stati membri dell'UE figurano nei primi 40 posti. L'Italia e la Spagna sono i due peggio classificati: al 39° posto ex aequo. La posizione spagnola è dovuta alla situazione dei paesi baschi e alle pressioni sui media pubblici del governo Aznar.

Per l'Italia ha pesato il potere mediatico di Berlusconi, la detenzione di giornalisti per reati d'opinione, le perquisizioni domiciliari e le violazioni della segretezza delle fonti. Il nostro paese nella classifica del 2003 era al 53°posto e in quella del 2002 nella stessa posizione di quella appena pubblicata.

Classifica mondiale

1	Danimarca	21	Bosnia
-	Finlandia	22	Belgio
-	Irlanda	-	Stati Uniti
-	Islanda	24	Giamaica
-	Norvegia	25	Portogallo
-	Paesi Bassi	26	Sudafrica
-	Slovacchia	27	Benin
-	Svizzera	28	Salvador
9	Nuova Zelanda	-	Ungheria
10	Lettonia	-	Regno Unito
11	Germania	31	Repubblica dominicana
-	Estonia	32	Polonia
-	Svezia	33	Grecia
-	Trinidad e Tobago	34	Hong-Kong
15	Slovenia	35	Costa Rica
16	Lituania	36	Bulgaria
17	Austria	-	Israele
18	Canada	38	Capo Verde
19	Francia	39	Spagna
-	Cechia	40	Italia

Tra gli ultimi 10 paesi della classifica figurano la Corea del Nord al 167° posto, Cuba al 166°, la Cina al 162°, l'Arabia Saudita al 159° e l'Iran al 157°.

Postato da: orsola a 17:43 | link | commenti

Malessere lavorativo

La Rassegna annuale delle condizioni di lavoro nell'Unione Europea , realizzata dalla Fondazione di Dublino, considera fattori rilevanti per la qualità della vita lavorativa la carriera e l'occupazione, la salute e il benessere, lo sviluppo delle competenze, l'equilibrio fra lavoro e vita.

La qualità della vita lavorativa, precisa la Rassegna, è un concetto relativo e multidimensionale, che comprende la soddisfazione, la formazione e l'addestramento, la posizione sul mercato, l'adattabilità dell'orario, i riconoscimenti economici e la sicurezza del lavoro.

Lo schematismo da classificazione statistica riprende i dati Eurostat 2003 sull'andamento 1996-2000 della qualità del lavoro in tredici Stati dell'Unione. Per valutare se un lavoro è "cattivo" o "buono" sono stati utilizzati come indicatori quelli che potevano essere basati sui dati certi disponibili e confrontabili in futuro: la sicurezza del lavoro, l'accesso all'addestramento, lo sviluppo di carriera e la retribuzione.

Il grafico sottostante mostra che la qualità della vita lavorativa in Italia è stata nel quinquennio pressochè costantemente sotto la media europea e, al contrario di questa, è peggiorata.

I problemi di salute e di benessere hanno avuto nello stesso periodo un miglioramento, ma stress, depressione e ansia da lavoro sono aumentati in rapporto ai disturbi muscolo-scheletrici fino a raggiungere il 33% dei dipendenti aziendali, secondo i Rapporti del 2000 e del 2002 della Fondazione di Dublino e dell'Agenzia europea.

La direzione generale Occupazione e affari sociali della Commissione Europea ha individuato fin dal 1999 le cause più frequenti dello stress lavorativo.

In un Rapporto, frutto di un'indagine compiuta in quell'anno sono indicate nell'ordine l'organizzazione del lavoro, il ruolo esercitato, le relazioni di lavoro. Specificamente:

- quantità di lavoro da eseguire eccessiva o insufficiente;

- tempo scarso per portare a temine il lavoro in modo soddisfacente per gli altri e per se stessi;

- mancanza di chiarezza sulle attività da svolgere o di indicazioni della gerarchia;

- mancanza di apprezzamenti o riconoscimenti;

- ricompensa insufficiente, non proporzionata alla prestazione;

- impossibilità di presentare reclami;

- responsabilità gravose non accompagnate da autorità o potere decisionale adeguati;

- mancanza di collaborazione e sostegno da parte di superiori, colleghi o subordinati;

- impossibilità di esprimere nel lavoro doti o capacità personali;

- mancanza di controllo sui risultati del proprio lavoro;

- precarietà del posto di lavoro o incertezza della posizione occupata;

- condizioni di lavoro spiacevoli o pericolose;

- possibilità che un piccolo errore o una disattenzione possano avere conseguenze gravi o irrimediabili per il lavoratore.

I dati europei sono aggregazioni generali e non sono proprio aggiornati. Mancano in Italia dati ufficiali sul malessere lavorativo. Più o meno negli stessi anni delle indagini dell'Unione si è avuta una fiammata d'interesse per i problemi del mobbing.

Nel già citato Rapporto della Fondazione di Dublino l'Italia è apparsa ultima tra i paesi dell'UE per la diffusione del fenomeno.

Nel 1999 è stato perfino presentato un progetto di legge sul mobbing, definito come "la violenza morale o psichica in occasione di lavoro: atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale, che portano a un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità dei lavoratori".

I sindacati hanno ipotizzato che il mobbing nel 2000 interessasse oltre 2 milioni di lavoratori. Hanno compiuto ricerche nel settore dei Trasporti, a Torino, e del Credito, a Napoli. Hanno stipulato accordi nazionali in materia.

In quegli anni sono nati un po' dovunque centri di assistenza e laboratori di ricerca, pubblici e privati, presso le cliniche di medicina del lavoro e le aziende sanitarie.

I problemi della crisi economica, del "declino" industriale" e della "precarizzazione" del lavoro hanno successivamente fatto passare in secondo piano quelli del malessere lavorativo.

Il lavoro, specialmente se "motivante" e in aziende che durano nel tempo è diventato raro.

Se in Europa il MEDEF, la confindustria francese, ha sempre negato che il lavoro possa procurare malessere, in Italia si è andati più avanti. Alcune società di servizi propongono pacchetti di "benessere organizzativo", "bellessere" ed "entusiasmo", giocati sulle relazione gerarchiche, l'automotivazione, la comunicazione persuasiva.

Si ripropongono modi di intervento già ampiamente, inutilmente realizzati nel "taylorismo dal volto umano". Pannicelli caldi che sollecitano il consenso dei dipendenti intorno alla leadership del capo, prodotta in batteria o, peggio, alla sua abilità nel magnificare la mission e la vision dell'azienda "condominio".

Bisogna prendere atto invece delle molte variabili intervenienti nel generare il fenomeno del malessere lavorativo, economicamente e socialmente costoso. Solo interventi integrati possono essere efficaci. Ogni altro rischia di occultare o aggravare i problemi del management e dei lavoratori.

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Le Monde, 27 ottobre 2004

Postato da: orsola a 10:06 | link | commenti

Fondamenti della cooperazione

L' "homo sapiens sapiens è il solo animale che si è impegnato nello sviluppare una distribuzione delle attività - la divisione del lavoro come è talvolta denominata - tra appartenenti alla stessa specie, geneticamente legati. E' un fenomeno notevole e solo umano come il linguaggio. Ora molti umani ottengono larga parte di quello che gli serve per la vita quotidiana da altri con cui non hanno legami di sangue o di matrimonio".

"Diecimila anni sono un periodo breve per il cambiamento genetico provocato dall'homo sapiens sapiens che ha adattato a sè l'ambiente sociale". "La leva di questa evoluzione straordinaria è stata la sua abilità a cooperare con stranieri", cioè con individui che non appartengono necessariamente alla stessa famiglia biologica. La sfida storica è stata quella di creare delle forze centripete abbastanza forti perchè "la cooperazione tra umani non sia stata limitata nè a un piccolo numero, nè limitata a una transazione puntuale e senza domani".

Così scrive l'economista Paul Seabright in "The Company of Strangers: a natural histhory of economic life" (La società degli stranieri:una storia naturale della vita economica), Princeton University Press, 2004, una descrizione evoluzionista e sociologica dell'emergere di quelle istituzioni economiche che devono essere gestite in rapporto con il mercato e con altre miriadi di entità e si basano sulla fiducia.

Il libro è diviso in quattro parti e quattordici capitoli.

Nelle prime due parti l'autore ripercorre l'origine, i fondamenti e gli strumenti della cooperazione: dalla necessità di affrontare insieme i pericoli della natura alla professionalizzazione e all'impegno collettivo nel lavoro e nella guerra.

Nella terza parte sviluppa il passaggio dall'unione familiare alle città industriali, dall'antica Atene alla moderna Manhattan esaminando il significato strumentale, istituzionale e simbolico dell'acqua, dei prezzi, della famiglia, della conoscenza e dei meccanismi di esclusione, come la disoccupazione, la povertà e la malattia.

E' questa la parte più accattivante, meglio costruita e documentata, in cui dimostra che la cooperazione dura se ci sono regole, norme di condotta e valori condivisi, che garantiscano che i frutti dell'impegno quotidiano nella cooperazione non saranno resi vani dai comportamenti opportunistici dei "passeggeri clandestini", quelli che si servono della collettività per i propri obiettivi personali.

La quarta parte segna l'epilogo: l'evoluzione dagli Stati belligeranti alla piazza del mercato delle Nazioni. Qui analizza le differenze tra stati e imperi e i rapporti tra globalizzazione e azione politica. Le conclusioni sottolineano l'importanza di costituire entità collettive forti perchè gli individui possano avere fiducia duratura in esse e ottenere un'equa ricompensa per un impegno, che non può essere altruisticamente motivato.

Compito dell'istituzione è di trascendere gli individui e imporre loro la fiducia, che porta a cooperare.

Un saggio didascalicamente efficace, che riesce a far dimenticare i limiti della razionalità e dell'evoluzionismo alla sua base.

Postato da: orsola a 17:50 | link | commenti

Tempo massimo di lavoro/2

Contro tutte le previsioni e le attese di sindacati e imprenditori (cfr. iriospark, 21 settembre) la Commissione Prodi ha rivisto la direttiva del 1993 sull'orario massimo di lavoro settimanale, allargando a un anno il periodo di riferimento per il calcolo ed escludendo l'attesa dal computo del tempo lavorativo.

La nuova direttiva riguarda tutte le categorie professionali, anche quelle come i lavoratori del trasporto, della pesca e dei medici in formazione, prima non compresi.

La Commissione uscente ha stabilito che il lavoratore in attesa sul luogo di lavoro, benchè disponibile non svolge le sue funzioni e perciò questo tempo non va compreso in quello di lavoro a meno che la legislazione nazionale e gli accordi collettivi non dispongano altrimenti.

In questo modo le 48 ore settimanali fissate dalla direttiva del 1993 possono dilatarsi fino a 65, secondo i calcoli della CES, la Confederazione europea dei sindacati, particolarmente critica. Essa fa anche notare che la clausola derogatoria, frutto di accordi collettivi, in paesi come il Regno Unito ha portato a 43 ore nell'ultimo decennio la durata media del tempo di lavoro settimanale, contro le 40 ore dell'Europa. In questo paese già 4 milioni di persone fanno più di 48 ore lavorate.

L'UNICE, l'Unione delle confederazioni dell'industria e dei datori di lavoro europei, critica la direttiva perchè teme nuove rigidità normative e burocratiche.

E' paradossale, ma la direttiva

- è stata emanata per armonizzare le disposizioni in materia di protezione e salute dei lavoratori

- avrà pochissime, quasi nulle conseguenze fra i 15, escluso il Regno Unito, dove ci sono legislazioni nazionali più protettive.

La situazione degli orari settimanali effettivi di lavoro nell'UE è indicata nella tabella seguente

Italia	38,7
Paesi Bassi	38,8
Francia	38,8
Belgio	39,0
Finlandia	39,2
Danimarca	39,2
Lituania	39,4
Irlanda	39,5
Germania	39,6
Lussemburgo	39,8
Svezia	39,9
Austria	40,0
Cipro	40,0
Portogallo	40,1
Spagna	40,3
Slovacchia	40,5
Malta	40,8
Ungheria	41,0
Grecia	41,0
Estonia	41,1
Cechia	41,4
Slovenia	41,4
Polonia	41,5
Regno Unito	43,1
Lettonia	43,3
UE 25	40,2

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Unti del Signore e infernali oppositori

"Le persone di grande intelligenza, logiche, razionali e, per di più, con carisma e capacità di convincere, sono le uniche capaci di costruire qualcosa di grande e di importante. Per questo vengono spesso poste in condizioni di comando, vengono loro affidati compiti difficili, e mandate a fondare nuove imprese. Eppure queste stesse persone possono essere messe in seria difficoltà da altre meno intelligenti di loro, irrazionali, disordinate e confusionarie. E vengono messe in difficoltà proprio perchè la loro mente logica si sforza inutilmente di comprendere la persona irrazionale e di convincerla".

Da Francesco Alberoni, "Come difendersi dagli arrivisti? Ignorandoli", Corriere della Sera, 25 ottobre 2004.

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New York Times, 22 ottobre 2004.

Postato da: orsola a 16:32 | link | commenti

Lettura in Italia

"Da un punto di vista strettamente quantitativo, l'editoria libraria italiana appare un universo sempre più articolato e composito, che si arricchisce di anno in anno di un gran numero di sigle editoriali. Dal 1998 al 2003 sono nate ben 1.593 case editrici, con un aumento del 43,2%. Solo tra il 2002 e il 2003 il loro numero è cresciuto di 626 unità (+13,4%), portando il numero degli editori o comunque di tutte quelle entità che, a vario titolo, producono libri a 5.281. A questa cifra bisogna poi aggiungere le case editrici che operano nell'area di lingua italiana (86 nel Canton Ticino, 12 nella Città del Vaticano e 3 a San Marino), per un totale di 5.382 sigle editoriali".

"Le cifre della produzione - nonostante le difficoltà di mercato di questi anni - si mantengono sempre su livelli alti. Le novità e le nuove edizioni - sommate alle ristampe - hanno toccato nel 2003 la soglia dei 60.000 titoli, che equivale a più di 160 libri al giorno. Cifre che possono sembrare esorbitanti, ma che corrispondono in realtà, come ordine di grandezza, a quelle degli altri Paesi".

"Anche se escono di scena - perchè esauriti o comunque posti fuori commercio, perchè invenduti -, circa 30.000 titoli l'anno, aumentano a dismisura le disponibilità librarie".

Al 31 dicembre 2003 nelle librerie italiane c'erano 502.741 titoli: più di 127 mila di letteratura, quasi 97 mila di scienze sociali (diritto, economia, educazione, sociologia, politica), quasi 66 mila di scienza e tecnica (medicina, ingegneria, matematica, fisica).

"La situazione della lettura in Italia è la seguente: il 54,5% degli italiani dai 6 anni in su non ha letto nemmeno un libro nell'ultimo anno; il 42,7% si; il 2,8% 'non indica' (dato che di solito equivale a 'non legge')".

Non leggono il 60% dei maschi e il 49,3% delle donne.

La lettura dei quotidiani e dei periodici è addirittura inferiore. Mentre televisione e cellulare interessano la quasi totalità degli italiani.

"Rientra nei luoghi comuni dire che i libri 'costano cari', mentre di fatto si possono acquistare ottimi libri, anche sotto i 6 euro, non solo nelle più importanti collane tascabili, ma anche in molte altre collane economiche di editori grandi o piccoli.

Nonostante ciò, l'offerta libraria che incontra effettivamente un mercato significativo non supera il 10% del totale annuale della produzione. Questo significa che gran parte delle novità che si pubblicano sono completamente sganciate dalle esigenze di chi dovrebbe acquistare o che - per mancanza di visibilità, per carenze promozionali o per deficit di comunicazione - finiscono di fatto col diventarlo".

Da Giuliano Vigini, L'editoria in tasca, Editrice Bibliografica, Milano, 2004.

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Test attitudinali

La questione del giorno è il reclutamento dei magistrati, gli appartenenti a uno dei tre ordini, la cui indipendenza qualifica fin da Montesquieu il modello di Stato.

L'annunciata riforma della giustizia prevede che i partecipanti al concorso per l'inserimento in magistratura siano sottoposti anche a "test attitudinali". Non, eventualmente, ad un esame psicodiagnostico per l'orientamento professionale, ma ad una discriminazione quantitativa, alla Galton, dei fattori di personalità (?) dei concorrenti.

A questo modello, elaborato alla fine dell'800 con la nascita della psicometria, già Stevens rispondeva, 55 anni fa, precisando che la traduzione in termini numerici e quantitativi di aspetti dell'attività psichica o della personalità ha il solo valore di indice "di posizione", quando segnala la presenza di una qualità, o di "riferimento" ad uno schema, secondo il quale vanno interpretati i dati empirici raccolti.

Se alla base della decisione del ministero della Giustizia ci fosse poi l'illusione di una valutazione definitiva, oltre alla relatività della misurazione va ricordato che somministrazioni diverse dello stesso test alla stessa persona in tempi diversi possono dare risultati diversi, per la dinamica delle relazioni personalizzanti con se stesso e con l'ambiente sociale.

A causa della loro "temporaneità" nelle aziende italiane i test di rendimento e di personalità sono combinati con il colloquio, con le altre prove psicodiagnostiche e con la raccolta di informazioni da altre fonti. Quando sono testati, gli orientamenti e gli atteggiamenti individuali sono monitorati, periodicamente e in occasioni significative per le attività e la carriera delle persone, con assessment multidimensionali.

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Formazione & formatori aziendali/2

I partecipanti alla discussione su questo argomento, proposto il 7 ottobre, hanno approfondito l'analisi delle condizioni favorevoli al proliferare sul mercato della formazione aziendale italiana di nuovi esperti e strumenti di apprendimento, capaci di fare acquisire rapidamente schemi d'azione efficaci.

1. Il costo della formazione aumenta ulteriormente quello del lavoro, che riduce la competitività del made in Italy.

La gestione delle Risorse umane si basa sempre più spesso sulla sostituibilità degli addetti, usando la molteplicità dei contratti possibili con la "riforma" del mercato del lavoro, le terziarizzazioni e le delocalizzazioni.

La formazione è orientata al breve e medio termine. Serve ad aumentare la flessibilità delle persone,organizzative il loro rapido adattamento ai modi di operare delle unità  aziendali di riferimento. E' formazione d'ingresso, per facilitare l'inserimento in ruolo, o risponde ad occasionali campagne tematiche di miglioramento delle prestazioni, per diffondere regole e logiche d'interazione nei gruppi di lavoro.

2. Tra formazione formale e apprendimento sul lavoro o nelle comunità di pratiche c'è poca integrazione.

La formazione formale è somministrazione di conoscenze universali, ottenute per imbalsamazione delle buone pratiche e delle teorie manageriali sul comportamento organizzativo. Non tiene conto della dinamica quotidiana del lavoro e della vita in azienda.

Aspira ad una nobiltà cognitiva astratta e perciò perde in competitività con la scuola, indirizzata alla professionalizzazione, e con i corsifici interaziendali, divulgatori delle trovate dei "guru" e dei principi d'azione degli scrittori di management.

3. La funzione Risorse umane in azienda si regge su una gerarchia interna, che ha al vertice le relazioni sindacali e poi la formazione, i compensi e le ricompense, la selezione.

I responsabili della formazione, ad onta del change management, hanno carriere separate dalla progettazione delle strutture organizzative e dei sistemi professionali aziendali. In alcune grandi imprese si è cercato di rimediare a questa profonda lacuna, collocando alla testa delle unità formative centrali direttori delle Risorse umane pensionati o pensionandi e manager puri.

A queste gerarchie e percorsi professionali si deve l'acquisto di pacchetti ingegnerizzati, di più o meno vicina ascendenza americana, che assimilano involontariamente i quadri e dirigenti italiani, che quasi mai hanno studiato il management a scuola, vivono in realtà aziendali e hanno culture diverse, a quelli degli USA.

4. Gli strumenti formativi basati sul computer hanno successo sull'onda della diffusione dell'ICT. Le pessime realizzazioni e-learning in circolazione sono il frutto della pressione dei tecnologi, che sono pronti ad offrire ai loro clienti un servizio completo e dell'acquiescenza dei formatori aziendali di ogni ordine e grado, allertati al controllo dei costi della formazione in un paese che non la riconosce come diritto individuale del lavoratore.

5. Le proclamate garanzie di efficacia sono millanterie da venditori.

Alla variegata composizione dei fornitori corrisponde una altrettanto variegata composizione dei compratori, in base al valore che ha la formazione per le aziende e per i formatori.

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Speculazione petrolifera

Le ultime stime sugli andamenti del consumo mondiale di petrolio sono state diffuse questa settimana dall'OPEC e dall'AIE.

L'Organizzazione dei paesi esportatori di petrolio prevede per fine anno un aumento della domanda a 81 milioni e 790 mila barili al giorno. Verrà così superata di 210 mila la richiesta di settembre e di 2 milioni e 620 mila quella del 2003.

L'Agenzia internazionale dell'energia ritiene che il consumo mondiale nel 2004 crescerà rispetto all'anno precedente di 2 milioni e 400 mila barili al giorno e supererà l'aumento del 2003 sul 2002 di 1 milione e 800 mila barili.

L'IFP, l'Istituto francese del petrolio ha anch'esso reso noto un rapporto sugli investimenti mondiali in esplorazione e produzione petrolifera: constata che il loro volume aumenterà del 10% quest'anno e dell'8% l'anno venturo. Il tasso di crescita sarà circa la metà di quello dell'incremento dei prezzi.

Negli USA gli investimenti del 2004 supereranno quelli del 2003 solo dell'1% e in Canada diminuiranno del 4%. Le compagnie petrolifere dei paesi dell'OPEC, dell'Iran e del Venezuela, che controllano dal 50% al 60% della produzione mondiale, quest'anno non investiranno che tra l'8% e il 10% in più del 2003.

Gli scarsi investimenti in esplorazione e produzione si ripetono ormai da una decina d'anni.

L'IFP ritiene che sia in atto un'azione speculativa delle imprese del settore per accrescere i profitti e fare aumentare il loro valore di borsa in una fase di incremento della domanda di petrolio.

Le rilevazioni di Bloomberg mostrano infatti un forte aumento delle capitalizzazioni di borsa.

Ma giunge insieme l'annuncio del declino ineluttabile dei pozzi scozzesi del Mare del Nord, che avevano dato nel 1970 l'autonomia petrolifera al Regno Unito.

Il ritorno di questo paese alla condizione di importatore è obbligata da una produzione crollata a 1 milione di barili al giorno e da riserve potenziali stimate complessivamente tra i 24 e i 32 miliardi di barili.

Postato da: orsola a 12:04 | link | commenti (1)

Effetto petrolio sull'economia mondiale

Al New York Mercantile Exchange il prezzo del barile di greggio - light sweet crude da consegnare a novembre - tocca ogni giorno nuovi record. In sei mesi è passato da 36 dollari a 55, con un aumento del 60% nel 2004 e del 168% dal 2002.

Gli strateghi della banca HSBC prevedono che nel 2005 raggiungerà i 60 dollari.

Il presidente dell'OPEC e il ministro egiziano del petrolio constatano che attualmente "il prezzo del petrolio è esagerato", ma l'allargamento dell'UE, la ripresa degli USA e "la crescita folgorante dei consumi in Cina sono tra le cause dell'esplosione".

Il consumo mondiale del petrolio è in aumento, trainato dalla domanda proveniente dalla Cina, dall'India, dal Brasile e dalla Russia. Al contrario l'offerta è limitata dalle risorse naturali del pianeta (cfr. "Petrolio", iriospark, 11 ottobre).

Le rilevazioni di Bloomberg mostrano che nel 2004 sono stati consumati giornalmente 82 milioni e 400 mila barili di petrolio.

Il 50% è stato utilizzato solo dall'America del Nord e dall'Europa:
- USA e Canada ne hanno consumato ogni giorno 25 milioni e 60 mila barili, oltre il 30% del prodotto disponibile,
- l'Asia-Pacifico, Cina esclusa, 17 milioni e 290 mila, quasi il 21 %,
- l'Europa 16 milioni e 430 mila, poco meno del 20%,
- la Cina 6 milioni e 320 mila, più del 7,50%,
- il Medio Oriente 5 milioni e 900 mila, il 7%,
- l'America Latina 4 milioni e 860 mila, quasi il 6%,
- la Russia e l'area ex URSS 3 milioni e 730 mila, il 4,50%,
- l'Africa 2 milioni e 800 mila, quasi il 3,50%.

A prezzi in ascesa questi consumi non potranno non avere ripercussioni sulla crescita economica mondiale e serve a poco rassicurarsi, ricordando come fanno il presidente della Federal Reserve, Alan Greenspan, e altri esperti, che l'incremento del prezzo del petrolio non ha ancora raggiunto i valori del 1973 e del 1974. Per uguagliarli il costo dovrebbe salire a 100 dollari.

Bisogna ricordare però che quegli anni sono stati caratterizzati da stagnazione e inflazione dell'economia mondiale.

L'OPEC si è dichiarata impotente ad affrontare i rialzi, anche se terrà in dicembre al Cairo la sua prossima conferenza, che ha l'obiettivo dichiarato di un accordo tra i paesi produttori e i consumatori per riportare il prezzo del barile a 40 dollari agli inizi del 2005.

C'è però attualmente motivo perchè gli economisti rivedano al ribasso le loro stime di crescita.

Negli USA Morgan Stanley l'ha già fatto portando dal 3,9% al 3,6% le previsioni di ripresa mondiale.

In Europa si ritiene che un aumento ulteriore del 50% del prezzo del barile diminuirà di uno 0,5% la crescita di quest'anno e influenzerà negativamente quella dei tre anni successivi. Ma le previsioni ufficiali non sono state ancora diminuite, anche se le dichiarazioni del presidente della BCE e dei governatori della Banca d'Italia e della Banque de France esprimono incertezza.

L'Italia è il paese dell'UE che non accenna a dare segnali di ripresa. Dipende dal petrolio come fondamentale fonte energetica, ha una struttura economica debole e una spesa pubblica fuori controllo, manifesta scarsa competitività sui mercati, ha elevato conflitto sociale e poca fiducia nelle capacità di governo delle sue classi dirigenti.

Non a caso negli ultimi tempi le denunce delle Organizzazioni imprenditoriali (Confindustria e Confcommercio) e della Banca d'Italia hanno manifestato preoccupazione per le scelte di politica economica e hanno rinforzato le diagnosi dei fenomeni e i dati espressi dalle numerose indagini economiche e sociali sul "declino".

Serve urgentemente una svolta, che rianimi il sistema delle imprese dopo tre anni di crisi e di inefficaci interventi macroeconomici.

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PIL nell'UE dei 25

Prodotto interno lordo per abitante nel 2003 espresso in standard di potere d'acquisto (SPA) rispetto alla media dell'UE dei 25 (base 100). Dati definitivi.

Lussemburgo	208
Irlanda	131
Danimarca	123
Austria	121
Paesi Bassi	120
Regno Unito	119
Belgio	116
Svezia	115
Francia	113
Finlandia	111
Germania	108
Italia	107
UE 25	100
Spagna	95
Cipro	83
Grecia	79
Slovenia	77
Portogallo	75
Malta	73
Cechia	69
Ungheria	61
Slovacchia	51
Estonia	48
Lituania	46
Polonia	46
Lettonia	42

Fonte: Eurostat, 2004.

Nell'Unione lo scarto di ricchezza tra gli Stati membri è di 1 (Lettonia) a 5 (Lussemburgo).

Il PIL per abitante del Lussemburgo è più di due volte superiore alla media europea. Quello della Lettonia è meno della metà. L'Italia ha avuto un PIL superiore del 7% alla media.

Poco più della metà degli Stati membri ha avuto un PIL sotto la media europea. Vi sono compresi tutti i paesi neoentranti oltre alla Spagna, alla Grecia e al Portogallo.

Postato da: orsola a 09:58 | link | commenti

Diritti sociali aziendali

Dopo tante unilaterali redazioni di "bilancio sociale" e certificazioni della "responsabilità sociale d'impresa" è stato concluso il primo accordo mondiale sui "diritti sociali fondamentali" in azienda. Un accordo che va molto oltre la semplice indicazione dei riferimenti per lo sviluppo sostenibile e i rapporti con gli stakeholder.

Il 12 ottobre la direzione del gruppo Renault e le Organizzazioni sindacali francesi, belghe, spagnole e tedesche rappresentate nel comitato del gruppo hanno firmato una dichiarazione comune, frutto di tre anni di negoziato.

La dichiarazione interessa tutti i dipendenti di Renault, Dacia e Renault Samsung Motors e tutti i fornitori del gruppo.

Tra i diritti sociali fondamentali ci sono quelli alla salute, all'occupazione, all'informazione, alla libertà di espressione e di organizzazione, alla formazione e alla discriminazione positiva.

Nell'introduzione "Renault s'impegna a rispettare e a far progredire le donne e gli uomini che lavorano nell'azienda in qualsiasi parte del mondo, a valorizzare lo spirito di libertà, ad assicurare la trasparenza dell'informazione, a praticare l'equità e a conformarsi alle regole fissate nel codice deontologico di Renault in coerenza con i principi dello sviluppo sostenibile, le norme dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro, i principi universali più particolarmente legati ai diritti dell'uomo che costituiscono il Patto mondiale delle Nazioni Unite a cui Renault ha aderito il 26 luglio 2001".

La dichiarazione prosegue affermando che direzione e sindacati sono "convinti che la responsabilità sociale è un fattore di successo a lungo termine per l'impresa" e perciò ritengono fondamentale l'impegno del gruppo nel realizzare
- il "miglioramento della salute, della sicurezza e delle condizioni di lavoro", "la protezione contro l'AIDS, le malattie sessuali trasmissibili, la lotta alla droga", rispettando le norme europee, la politica del gruppo sulle condizioni di lavoro, esposta nel documento aziendale, e scegliendo fornitori che vi siano impegnati;
- il "divieto del lavoro minorile e del lavoro forzato";
- il "rispetto delle pari opportunità" e lo "sviluppo della discriminazione positiva";
- il "mantenimento dell'occupazione per i dipendenti" e, in caso di riorganizzazione o ristrutturazione, a "favorire la riconversione e il ricollocamento nel gruppo con gli interventi di formazione necessari";
- il "diritto alla formazione" per lavorare bene e avere possibilità di carriera;
- l' "armonizzazione degli orari e dei tempi di lavoro" con le esigenze individuali e di produzione;
- la "libertà di rappresentanza del personale" e "la protezione dei diritti sindacali".

Renault si impegna a far conoscere ai suoi fornitori la dichiarazione e il Patto mondiale delle Nazioni Unite e a spingerli "a realizzare nelle loro aziende i principi contenutivi. Terrà conto della loro messa in pratica per stabilire partnership durature".

La direzione e i sindacati faranno un primo bilancio dei risultati alla fine del 2006.

Postato da: orsola a 14:23 | link | commenti (1)

Selezione-spettacolo/3

I due spunti del 29 settembre e del 5 ottobre sulle serate del job dating e sui raduni negli stadi delle persone da assumere hanno suscitato numerosi commenti.

Possono essere raggruppati in funzione delle considerazioni e delle proposte fatte sui limiti delle tecniche di selezione, sui rapporti tra modi di reclutamento e forme contrattuali di assunzione, sugli obiettivi reali delle sceneggiate di selezione, sulle incoerenze tra i profili di selezione e i lavori offerti ai giovani, sulla competenza tecnica dei selezionatori.

Il confronto di opinioni ha riguardato principalmente la selezione dei giovani a medio-alta scolarità.

L'utilità delle pratiche di selezione e la competenza dei selezionatori hanno poco apprezzamento.

1. Il gioco del job dating è considerato sfidante. Sdrammatizza le accigliature delle salette di attesa e dell'ossequio all'intervistatore. E' del tutto evidente che i candidati vogliono vendersi e che l'azienda vuole comprare a buon prezzo.

Perchè farla tanto lunga se la scelta è il primo atto di arbitrio dell'auspicato rapporto di lavoro?

Il raduno allo stadio senza calciatori, né cantanti, per assumere meno di un terzo dei convocati, in un tempo record, è una trovata divertente solo per un burocrate, che forse ha nostalgia della visita di leva. Sapere poi che è rivolto a mettere dei giovani nell'ombra di anziani da pensionare, può essere accettato solo per uscire dalla disoccupazione.

Ben venga un nuovo percorso di selezione in sostituzione di quello con l'intervistatore che fa lo psicologo e con il capo di linea che fa l'esaminatore scolastico. Se è "divertente" è meglio.

2. La legge "Biagi" ha moltiplicato i selezionatori. Quelli delle agenzie di lavoro interinale non hanno altro da offrire che lavoro scadente, cattiva paga e nessun futuro.

Quando si ha a che fare con loro, non fingono nemmeno di saper fare selezione.

3. Alla fine del secolo scorso è arrivata anche in Italia la "guerra dei talenti". L'hanno scaricata dagli Stati Uniti le società di consulenza. E' servita ai selezionatori per un ultimo tentativo di valorizzare il proprio ruolo. Nessuno dei responsabili delle aziende c'ha mai creduto.

I selezionatori hanno tentato di convincere i giovani in cerca di lavoro che per un inserimento con contratto di formazione-lavoro e la prospettiva di un terzo livello in Aprilia, Finmatica o Ipse ci volevano una laurea "tecnica", un MBA, l'inglese fluente, qualche altra lingua europea, l'orientamento ai risultati, un fisico atletico e la disponibilità a risiedere in qualunque parte del mondo.

Le sceneggiate di selezione costano molto meno delle campagne d'immagine e rendono di più.

4. I profili di selezione servono ad impressionare il direttore del personale. In realtà sono solo griglie elastiche di riferimento. Se l'amministratore delegato scoprisse che è stata assunta una persona proprio con le caratteristiche specifiche richieste da un profilo per talenti, licenzierebbe il selezionatore per avergli portato Mandrake in azienda.

5. I selezionatori troppo spesso hanno conoscenze approssimative dell'azienda, del ruolo e delle tecniche previsive necessarie per scegliere con un minimo di consapevolezza.

Selezionare male può provocare danni alle aziende e alle persone, non tanto perchè possono essere assunti i peggiori, quanto perchè possono essere scartati i migliori. Eppure è un lavoro molte volte attribuito ad operatori giovani e ad incompetenti.

Postato da: orsola a 17:00 | link | commenti (2)

Missione storica delle Università

"Come potrebbe esserci la cultura della concorrenza e del premio al merito, se l'abbiamo scacciata dalla scuola e dalle università?

Si introduce la laurea breve; e crolla il già non eccelso livello dell'insegnamento. I laureati aumentano nell'ultimo anno del 15%, ma quanti sono stati quelli in fisica, matematica o biologia? Ci sono 53 mila iscritti al corso di Laurea in Scienze della Comunicazione: tutti alla ricerca dell'eccellenza?

Negli USA, gli atenei competono per assicurarsi i migliori docenti, e un ricercatore non può lavorare nell'università in cui ha preso il PhD: noi mandiamo in cattedra i cinquantenni, e il ricercatore resta parcheggiato dove si è dottorato.

La riforma in senso meritocratica delle Università ha valore emblematico ed è praticabile: coinvolge un numero relativamente modesto di persone, compone la frattura col mondo produttivo, senza bisogno di incentivi fiscali, è coerente con la missione storica di essere centri che irradiano cultura".

Da Franco Debenedetti, "Meritocrazia per combattere il declino", Corriere della Sera, 13 ottobre 2004.

Postato da: orsola a 14:29 | link | commenti

Weltanschauung imprenditoriale

Non succede spesso che un imprenditore figlio d'imprenditore abbia studiato filosofia e scienze politiche con Serre e Jankelevitch, possieda un dottorato in economia e affidi le sue idee sull'impresa ai libri. Ancora più insolito è se egli opera nella distribuzione organizzata, un settore che non è considerato tra i più innovativi dell'economia.

Questo imprenditore è Michel-Edouard Leclerc, presidente del gruppo omonimo, una rete di 561 punti di distribuzione (391 ipermercati, 131 supermercati, 39 magazzini specializzati), con 460 imprese aderenti, 73 mila dipendenti e oltre 25 miliardi di euro di vendite, in Francia, Italia (con CONAD), Polonia, Portogallo, Spagna e Slovenia, che coltiva il suo personaggio di agitatore mediatico con l'intenzione di diffondere le sue idee (in difesa dell'ambiente, contro le compagnie petrolifere, a favore dei pescatori, per la democratizzazione del lusso e della bellezza) e di incoraggiare l'azione.

Leclerc è talmente popolare in Francia che, stando ai sondaggi, è il solo imprenditore che i Francesi vedrebbero volentieri come presidente della Repubblica.

"Du bruit dans le Landerneau" (Rumore nel Landerneau, una località della Bretagna in Francia), Albin Michel, 2004, è un suo libro-intervista con il giornalista economico Yannick Le Bourdonnec. Appare dieci anni dopo il primo che ha scritto, "La Fronde des caddies", in cui ha spiegato quale deve essere la funzione della distribuzione moderna sul mercato.

Nel nuovo libro Leclerc prende posizione sullo sviluppo sostenibile, gli OGM, la sicurezza alimentare, l'ambiente, il commercio equo e solidale, i problemi interculturali e l'accesso alle tecnologie, la globalizzazione, i rapporti tra politica ed economia.

Afferma in modo categorico che
- la responsabilità sociale dell'impresa di distribuzione consiste nel difendere il potere d'acquisto dei consumatori e nel combattere l'inflazione e gli attentati alla libera concorrenza;
- la FNSEA, l'organizzazione francese delle imprese agroalimentari, è "una struttura stalinista", "una centrale corporativa, che non è più in grado di rispondere alle attese della società";
- i leader antiglobalisti sono "personalità attraenti, ma che si irrigidiscono nel recitare la lezione sindacale", con l'eccezione di José Bové, che "vuole rivedere le logiche globalizzanti dell'agricoltura", ma non ha ancora elaborato un progetto operativo;
- i politici e i sindacalisti sbagliano quando "cedono alle tentazioni della demagogia";
- la solidarietà e le reti organizzative "contano più del profitto e l'impresa deve impegnarsi e comunicarlo".

Troppa carne al fuoco anche per illustrare una filosofia del successo in 312 pagine.

Il libro affastella perciò esperienze di innovazione strategica (la parte migliore), quando parla della "marque repère" o di "une heure pour soi" o dei "migliori prodotti nel mercato al miglior prezzo del mercato", con giudizi appassionati sul sistema di riferimento delle imprese.

Questi sono il frutto di una weltanschauung, che dice di avere appreso "dai padri nobili e più ancora dalla letteratura", basata sull' "impertinenza, questa forma dolce di ribellione, che per poco che serva a una causa generosa apre uno spazio d'ascolto popolare ben più efficace dei collegamenti con i notabili".

Postato da: orsola a 16:43 | link | commenti

Accordo quadro sullo stress da lavoro

Lo stress è uno stato di malessere "che si manifesta con sintomi fisici, psichici o sociali legati all'incapacità delle persone di colmare uno scarto tra i loro bisogni e le loro aspettative e la loro attività lavorativa", ma "non è una malattia", anche se "una esposizione prolungata allo stress può diminuire l'efficienza lavorativa e causare problemi di salute".

Così dice il testo dell'accordo quadro firmato l'8 ottobre tra imprenditori (UNICE) e sindacati europei (CES), che si applica al solo perimetro dello stress. La violenza sul lavoro, il logorio e lo stress post-traumatico saranno discussi successivamente nell'ambito del dialogo sociale europeo.

L'accordo volontario e non vincolante ha per obiettivo di "aumentare la consapevolezza e la comprensione di imprenditori, lavoratori e loro rappresentanti sulla questione dello stress lavorativo". "Non propone ricette miracolose, perchè lo stress è un problema complesso, che varia secondo le persone e le aziende".

Un alto tasso di assenteismo, di turnover, di conflittualità o di contestazioni dei dipendenti sono alcuni dei segnali che dovrebbero allertare gli imprenditori e i manager aziendali sul malessere delle loro compagini.

Fattori di stress "oggettivi" sono l'organizzazione del lavoro, le condizioni e l'ambiente lavorativi, la comunicazione. Fattori "soggettivi" sono "le pressioni psicologiche e sociali, la sensazione di incapacità ad affrontarle, l'impressione di non essere sostenuti".

Gli imprenditori "hanno l'obbligo legale di proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori", conformemente alla direttiva europea 39 dell'89.

Gli Stati membri avranno tre anni di tempo dalla firma dell'accordo per trasporre nelle legislazioni nazionali le disposizioni contenute nel testo.

Un bilancio delle realizzazioni sarà fatto al quarto anno.

La genericità delle formulazioni non deve trarre in inganno. Si tratta di un accordo importante, che non a caso ha richiesto nove mesi di negoziato.

E' il secondo accordo quadro tra le parti sociali in Europa, dopo l'accordo sul telelavoro. Rimanda all'autonomia negoziale e legislativa di specificarne le applicazioni, a seconda delle situazioni culturali, sociali ed economiche locali. Riconosce i disturbi psicologici come stati di malessere legati all'organizzazione e all'ambiente fisico e relazionale di lavoro.

Postato da: orsola a 10:53 | link | commenti

Petrolio

Record mondiali della profondità di estrazione negli ultimi 25 anni (aziende e località del pozzo).

Continente americano
1978	312 m	(Shell, Cognac)
1988	412 m	(Shell, Bullwinkle)
1989	536 m	(Conoco, Joliet)
1994	872 m	(Shell, Auger)
Continente africano
1994	910 m	(Petrobras, Marlim)
	1027 m	(Petrobras, Marlim)
1996	895 m	(Shell, Mars)
	980 m	(Shell, Ram Powell)
1997	1420 m	(Petrobras, Marlim 3)
	1646 m	(Shell, Mensa)
	1710 m	(Petrobras, Marlim 3)
Continente asiatico
1998	1850 m	(Petrobras, Roncador)
2001	1400 m	(TotalFinaElf, Girassol)
2002	2195 m	(TotalFinaElf, Canyon Ex)

Fonte: TotalFinaElf, Offshore Magazine

Durata in anni delle riserve petrolifere agli attuali livelli di produzione dei principali paesi.

Appartenenti all'OPEC
Iraq	152 anni
Emirati Arabi	110 anni
Kuwait	110 anni
Iran	90 anni
Arabia Saudita	80 anni
Venezuela	80 anni
Libia	70 anni
Qatar	55 anni
Nigeria	40 anni
Algeria	20 anni
Indonesia	10 anni
Non OPEC
Kazakhistan	25 anni
Angola	24 anni
Russia	22 anni
Brasile	20 anni
Canada	20 anni
Cina	18 anni
USA	13 anni
Malaysia	13 anni
Messico	10 anni
Norvegia	5 anni

Fonte: British Petroleum

Attualmente il barile di greggio costa più del doppio del prezzo di 25 dollari fissato dall'OPEC e accettato dai paesi consumatori nel 2000.

Gli economisti ritengono che il prezzo del brent possa oscillare nei prossimi anni tra i 30 e i 50 dollari, più spesso sulla parte superiore della banda che in quella inferiore, e immaginano che il petrolio come fonte energetica quasi assoluta potrà essere ancora utilizzata al massimo per i prossimi 30 - 40 anni.

La domanda non accenna a diminuire e la fiammata dei prezzi con l'aumentare della scarsità del prodotto è inevitabile.

La civiltà industriale è entrata in un'era irreversibile di energia a caro prezzo.

Bisognerà ricorrere a sostituti degli idrocarburi come il nucleare, l'idrogeno, le energie naturali e rinnovabili (solari, eoliche, ecc.) per evitare un collasso dell'economia mondiale.

Postato da: orsola a 12:37 | link | commenti

Incomprimibile bisogno del volto umano

"L'industria è il settore in cui si gioca attualmente l'essenza del commercio mondiale. Tutte le aziende industriali sono esposte con diverso grado di apertura alla concorrenza internazionale: quasi il 50% della produzione industriale va oltre frontiera... Solo il 10% della produzione di servizi è internazionalizzata".

"La novità del dibattito sulle delocalizzazioni deve tenere conto tuttavia del fenomeno inedito dell'apertura dei servizi al commercio mondiale". Al contrario dei lavori industriali perduti, poco qualificati, nei servizi gli impieghi in gioco sono altamente qualificati.

"Nasce pertanto una differenza qualitativa tra delocalizzazioni industriali e quelle emergenti dei servizi. I primi erano concentrati, i secondi sono diffusi, imprevedibili. Dal mattino alla sera mestieri che si credevano protetti si ritrovano sul mercato mondiale per il meglio o per il peggio".

"La distinzione che diventa importante per scegliere le nuove delocalizzazioni si fa tra le attività che richiedono il faccia a faccia, F2F nel linguaggio anglosassone, e le altre che sono proiettate sul mercato mondiale, che riguardano il B2B, il business to business.

Per analizzare le dimensioni del fenomeno l'economista deve lasciare il posto allo psicologo: il contatto diretto interpersonale è necessario per svolgere un compito insieme? La normale esperienza e un buon numero di test rispondono affermativamente. Bisogna guardarsi per farsi capire bene. L'economista iconoclasta Robert Gordon aveva dimostrato che gli articoli scritti da due esperti universitari che comunicano a distanza sono di qualità inferiore (meno citati) di quelli scritti da due colleghi che stanno insieme nello stesso dipartimento.

I limiti alla globalizzazione verranno dall'incomprimibile bisogno di vedere un volto umano? Non sarebbe l'aspetto peggiore del mondo moderno".

Da Daniel Cohen, "Le nouveau débaut sur les délocalisations", Le Monde, 10 -11 ottobre 2004.

Postato da: orsola a 11:06 | link | commenti (1)

Investimenti in ricerca e sviluppo

Classifica mondiale delle prime tre aziende dei diversi settori produttivi, redatta da Standard & Poor, in base alla percentuale sul totale dei costi operativi nell'ultimo anno fiscale.

Auto e componenti
Denso (Giappone)	16,7%
BMW (Germania)	15,7%
Volkswagen (Germania)	14,2%
Beni strumentali
BAE Systems (Regno Unito)	25,3%
Matsushita Electric (Giappone)	23,3%
CAE (Canada)	19,0%
Beni di consumo
Pioneer (Giappone)	16,1%
Fuji Photo Film (Giappone)	15,4%
Sharp (Giappone)	14,8%
Farmaceutici e biotecnologia
Biogen IDEC (USA)	57,1%
Biovail (Canada)	51,2%
Amgen (USA)	50,6%
Energia
CNOOC (Hong Kong)	61,9%
PetroChina (Cina)	34,6%
Occidental Petroleum (USA)	24,5%
Alimentari e bevande
Interbrew (Belgio)	9,1%
General Mills (USA)	8,5%
Ajinomoto (Giappone)	7,8%
Prodotti per la casa
KAO (Giappone)	10,7%
Uni-Charm (Giappone)	10,6%
Kimberly-Clark (USA)	9,7%
Prodotti di base
Vale Do Rio Doce (Brasile)	32,4%
Inco (Canada)	24,2%
Praxair (USA)	20,5%
Semiconduttori
Applied Micro Circuits (USA)	64,3%
PMC-Sierra (USA)	54,6%
ARM Holdings (Regno Unito)	53,9%
Software e servizi
BMC Software (USA)	49,3%
Dassault Systemes (Francia)	45,4%
Adobe Systems (USA)	34,9%
Hardware
Ciena (USA)	46,1%
Converse Technology (USA)	33,7%
QLogic (USA)	33,1%

Gli investimenti maggiori, come si vede dalla tabella, sono nell'Energia, nell'Alta tecnologia, nei Farmaceutici e le biotecnologie. Tutti settori in cui è preponderante la presenza USA e in un caso quella del Canada. Per l'Europa sono rappresentate Francia e Regno Unito, per l'Asia, la Cina e Hong Kong.

Postato da: orsola a 09:55 | link | commenti

Formazione & formatori aziendali

La ricerca Unioncamere, appena pubblicata, sugli sbocchi occupazionali dei laureati considera deboli le prospettive d'impiego di quelli che hanno compiuto studi in scienze della formazione, psicologia e sociologia, le tre facoltà con il maggior numero di indirizzi e master di primo e secondo livello per formatori aziendali.

I limiti dei percorsi educativi istituzionali in Italia sono noti a tutti, ma può sembrare incredibile che mentre sul mercato della formazione aziendale la domanda ristagna - e diminuisce quella delle grandi imprese - cresce l'offerta e non secondo le logiche della competitività. Aumenta il numero dei metodologi, degli esperti di apprendimento, che propongono più efficaci modi d'acquisizione di archivi, grandi o piccoli, di cognizioni.

La maggiore efficacia trasmissiva è assicurata da tecnologi che giurano sull'e-learning, da coacher pronti a sviluppare nei destinatari un migliore autogoverno, da trascrittori di ricette sui pilastri del successo e la leadership, indifferenti al relativismo culturale delle pratiche e delle teorie manageriali.

Li spinge, probabilmente, la "crisi occupazionale dei quarantenni" e la convinzione che le nuove tecnologie o la PNL o le ascendenze americane dei loro kit facciano aggio sulle leggi economiche e sociali di gestione aziendale.

Sembrano ignorare che la competenza non è assunzione di conoscenza standardizzata da applicare al reale. E di questa stessa conoscenza specifica sanno poco, anche se si mostrano pronti a confezionare pallottole per spararle su trainee, messi li apposta.

Gli esempi di questa presunta efficacia astratta non mancano. Ecco qualche scampolo tratto dai giornali.

Il responsabile dei programmi e-learning di un grande gruppo industriale pubblico giustifica i costi elevati di queste attività con il "rispetto di standard qualitativi internazionali". E' da sperare, almeno, tecnologici.

Un altro responsabile di una società appartenente ad una altrettanto importante azienda privata non trova di meglio che proclamare "Il nostro centro di formazione è leader di mercato nell'e-learning".

C'è perfino un'associazione imprenditoriale, dei produttori di sistemi informativi, che verifica l'efficacia dell'apprendimento con l'e-learning rispetto a didattiche più tradizionali.

Senza nessuna di quelle ricerche, fatte in Europa da Svedesi e Francesi sulle relazioni di coaching nell'azienda e sull'approssimazione metodologica ed epistemologica degli interventi ad esso ispirati, il direttore del personale di un'azienda chimica lo valida come "strumento non solo di nuovo stile manageriale, ma di metamorfosi organizzativa".

Per i corsi di leadership e le vie del successo "universale" non c'è che l'imbarazzo della scelta in tutti i calendari dei servizi formazione.

Parafrasando il personaggio della "Cantatrice calva" sorge la necessità di chiedere "di che formazione si tratta?".

Non sono le esigenze di esperti veri che mancano. L'arretratezza del nostro paese è denunciata da più parti insieme alla constatazione d'essere scesi sotto il Portogallo per livello di competitività, proprio per le nostre formazione e ricerca.

I laureati delle tre facoltà indicate nell'apertura di questo spunto di riflessione forse sono tecnicamente sovradimensionati rispetto alle richieste espresse abitualmente dal nostro management aziendale.

Il mercato è sempre il luogo dell'incontro tra la domanda e l'offerta.

Postato da: orsola a 12:43 | link | commenti (7)

Nuove prospettive dell'outsourcing

Il regno del Marocco ha una disoccupazione giovanile con un tasso simile a quella italiana. Il consigliere economico di Mohammed VI ha deciso di mettere il suo paese in competizione con l'India o l'Europa dell'Est per le delocalizzazioni e ha realizzato a Casablanca il primo Salone internazionale degli operatori dei call centre.

Partiti da zero cinque anni fa ci sono attualmente in Marocco una sessantina di call centre, che occupano circa 7.000 persone. L'obiettivo è di raddoppiare queste cifre in tre anni.

Nel paese ci sono molti giovani con istruzione superiore, che parlano il francese senza accento. La retribuzione media è sui 400 euro al mese. C'è una legislazione sociale accomodante con settimane lavorative di 44 ore e la possibilità di lavorare di sera e nei fine settimana a paga normale. L'imposizione fiscale sulle imprese è due volte inferiore e gli oneri sociali sono un quarto della media della Zona euro. Sui profitti c'è un'esenzione d'imposta del 40% per i primi cinque anni dalla localizzazione.

Che cosa può desiderare di più un capo azienda? E difatti Wanadoo, AOL, Tiscali, Telecom France, Yves Rocher ed altri ne hanno approfittato.

Gli addetti ai call centre, inoltre, come già fanno quelli indiani, sono pronti a presentarsi con nomi occidentali.

Postato da: orsola a 15:05 | link | commenti (1)

Furti nella grande distribuzione

Il barometro sul taccheggio nella grande distribuzione europea, redatto dal Centre for retail research di Nottingham ci vede quasi allineati alla media dei 24 paesi considerati (nel 2003 e 2004, l'incidenza dei furti sul fatturato è per l'Italia 1,36% contro 1,37% e 1,34% dell'Europa).

Siamo meno virtuosi degli Svizzeri (0,89% nel biennio) ma più degli Inglesi (1,69% e 1,59%, tendenza in discesa del fenomeno). Ma, grazie a Dio, almeno in questo e per un periodo breve, siamo costanti.

I furti dei fornitori (baron robber o contratti strozzati?) sono da primato, secondo la classifica.

Quelli dei dipendenti (22,9%) sono sotto la media europea (29%), a dimostrazione che, nonostante tutto, lavorare in un supermercato o in un grande magazzino è sempre meglio che in un call centre a delocalizzazione programmata.

I nostri taccheggiatori, stando alla ricerca, si accontentano di prodotti per la rasatura, macchine fotografiche, DVD e cosmetici (i quattro oggetti in testa alla classifica dei più rubati). E' evidentemente fuori della loro portata godere delle possibilità di arricchimento illecito per le operazioni Cirio, Parmalat e banche collegate o per le gare truccate o per i conflitti d'interesse.

In compenso, il loro "vizietto", come lo definirebbe un agente antitaccheggio, è sanzionato e le aziende compensano con il ricarico dei prezzi le "differenze inventariali" o ammanniscono ortofrutta d'oro o inseriscono etichette magnetiche e, prossimamente, in radiofrequenza "RFID", con molto rispetto della privacy.

Postato da: orsola a 11:58 | link | commenti (1)

Selezione-spettacolo

La banca francese Société Générale ha organizzato per il 5 e il 6 ottobre due giornate del reclutamento per assumere immediatamente 100 giovani diplomati, da inserire nella rete delle agenzie dell'Ile de France e nei centri di relazione a distanza con i clienti.

Le giornate si svolgeranno nello stadio di Saint Denis, dove affluiranno 350 candidati selezionati dopo una campagna pubblicitaria intensa, a mezzo inserzioni stampa e annunci radio.

Il responsabile della Selezione della banca chiarisce che le assunzioni avverrano in un massimo di 48-72 ore e che lo stadio parigino è stato scelto per far trascorrere ai giovani un "tempo magico" in un "luogo mitico", dove sarà possibile "visitare le tribune e gli spogliatoi o sedersi al posto del presidente della Repubblica". Il "costo dell'operazione è lo stesso del reclutamento tradizionale, ma rende di più".

I 100 giovani sono una prima parte dei 600 commerciali, da assumere quest'anno, in vista di un reclutamento complessivo di 2.000-2.200 persone, in sostituzione dei dipendenti che andranno in pensione tra il 2005 e il 2010.

La maratona dell'assunzione di Société Générale conferma le tendenze a spettacolarizzare la selezione (cfr. iriospark "Job dating", 29 settembre scorso), a svecchiare gli organici, ad assumere persone in possesso di potenziale generico, a programmare i rimpiazzi e, soprattutto, a riassumere, almeno in Francia, a tempo indeterminato.

Postato da: orsola a 09:38 | link | commenti (3)

Quando la DRU fa promozione libraria

Il bestseller sulla vita in azienda, scritto per attaccare il neomanagement, si è rivelato un'occasione per un trito esempio di vetero management delle Risorse umane.

Il libretto di Corinne Maier, impiegata a part-time di EDF-Eléctricité de France, "Bonjour paresse. De l'art et de la nécessité d'en faire le moins possible en entreprise" (Buongiorno pigrizia. Dell'arte e della necessità di fare il meno possibile in azienda), Michalon, 2004, deve il suo successo di pubblico alla reazione della direzione RU dell'impresa pubblica. "I suoi strateghi della comunicazione erano senza dubbio partiti per le vacanze", annota il recensore di "Republique des lettres" commentando il balzo delle vendite dalle poche copie iniziali, sepolte in libreria dai "romanzi da spiaggia", alle 75mila del solo mese di luglio e poi alle richieste di traduzione di editori inglesi, tedeschi, spagnoli, coreani, cinesi, estoni.

Corinne Maier lavora da dodici anni all'ufficio studi economici, sul suo cedolino stipendiale c'è scritto "fonction indéterminée", fa la psicanalista e scrive libri come "Le Général de Gaulle à la lumière de Jacques Lacan" e "Casanova ou la loi du désir".

In "Bonjour paresse" sostiene che i quadri intermedi non aspettano altro che la paga a fine mese, che la grande impresa non merita nessuna fiducia da parte dei suoi dipendenti, che non conviene assumersi responsabilità di lavori inutili, né "essere a disposizione per una successione inverosimile di progetti, di cui la metà sono completamente idioti e l'altra metà mal coordinati", che "le direzioni RU sanno che il nemico dell'azienda non è più nella contestazione, ma nel dubbio. La persona che dopo il lavoro, la sera, si chiede se ne vale davvero la pena", che "il neomanagement, in fondo, è l'erezione obbligatoria" e "si maschera dietro una lingua inumana".

Il libro spiega "come impiombare il sistema dall'interno senza averne l'aria". E' un pamphlet anticonformista, che segue la tendenza attuale di realizzarsi fuori azienda.

Apparso nelle librerie il 1° maggio, ha provocato alla sua autrice, in luglio, quando stava per essere tolto dalle vetrine, una lettera di richiamo della direzione RU d'EDF.

Il motivo ufficiale? Corinne Maier aveva scritto nel retro di copertina d'essere dipendente dell'azienda. Ma la DRU le ha contestato anche il "mancato rispetto dell'obbligo di lealtà manifestato in più occasioni" e un atteggiamento rivelatore "della strategia comportamentale pubblicizzata con chiarezza nella sua opera, volta a incancrenire il sistema dall'interno".

L'impiegata-saggista ha dovuto chiedere la protezione dei sindacati, a cui non era iscritta. I sindacati si sono schierati in sua difesa e hanno accusato la direzione di volerle dare una lezione per trasmettere un messaggio ai dipendenti. I colleghi hanno solidarizzato. Ne è nata una vertenza e la cosa è finita sui giornali.

La direzione RU è stata costretta a ritirare la lettera.

Resta la curiosità. Dove Corinne Maier avrà conosciuto il neomanagement in azione?

Postato da: orsola a 11:37 | link | commenti (3)

Occupazione da aziende straniere

Dati riferiti al 2003.

Paesi	Incremento del tasso d'occupazione	Numero di posti di lavoro
Cechia	17,5%	83.895
Slovacchia	13,4%	28.200
Irlanda	12,8%	23.004
Ungheria	10,1%	39.537
Lussemburgo	3,2%	970
Polonia	2,9%	40.191
Belgio	2,5%	10.344
Spagna	2,2%	35.180
Regno Unito	1,8%	52.549
Francia	1,7%	41.361
Slovenia	1,5%	1.373
Austria	1,3%	5.005
Finlandia	1,3%	3.025
Svezia	1,0%	4.519
Danimarca	1,0%	2.824
Portogallo	0,7%	3.548
Germania	0,5%	19.710
Paesi Bassi	0,5%	4.453
Italia	0,3%	6.790
Grecia	0,3%	1.145

Fonte: AFIL, DLF, 2004.

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Gli argomenti di settembre

7 - Allungamento della vita; 9 - Bilancio per l'UE a 25; 7 - Classifica mondiale delle università; 22 - Delocalizzazione e internazionalizzazione; 10 - Delocalizzazioni dall'Europa; 28 - Discriminazione "socio - economica"; 15 - Disoccupazione in Europa; 17 - Diversità e coesione sociale in azienda; 24 - Divisione internazionale del lavoro; 27 - Economia ed evoluzione demografica; 21 - Imposizione fiscale in Europa; 13 - Innovazione scardinante; 29 - Job dating; 17 - Manovra sugli organici pubblici; 28 - MBA; 16 - Nuovi organici per PSA e Renault; 28 - Nuovi sentieri della storia; 14 - Occupazione in Europa; 22 - Previsioni economiche 2004; 24 - Primato senza fondamento; 3 - Rientro; 16 - Riforma del mercato tedesco del lavoro; 6 - Rispetto e riconoscimento; 22 - Stato dell'università; 21 - Tempo massimo di lavoro; 8 - Utilità aziendali; 9 - Utilità aziendali/2.

Questo mese 9.000 manager e professional hanno dialogato attraverso "iriospark".

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