Graduatoria della competitività

Ieri il World Economic Forum - WFE ha pubblicato la graduatoria mondiale 2003-2004 della competitività di 102 Paesi.

Al primo posto figura la Finlandia, che l'anno scorso occupava il secondo posto, ora assegnato agli USA, scesi dal primo. All'ultimo posto Haiti, che ha perduto ben 22 posizioni in un anno.

Al terzo posto c'è la Svezia, al quarto la Danimarca, al quinto Taiwan.

L'Italia è quarantunesima e retrocede in un anno di due posti. Ben 20 paesi dell'Europa dei 25 la precedono in graduatoria: il più vicino è la Grecia, che è risultata trentacinquesima; hanno avuto performance inferiori solo la Polonia, la Croazia, la Bulgaria, la Romania e la Serbia, addirittura settantasettesima.

La Cina è quarantaquattresima, con un miglioramento di due posizioni rispetto all'anno scorso.

Il WFE redige anche una graduatoria dei paesi in funzione della loro competitività microeconomica, che valuta l'impatto delle istituzioni, delle strutture di mercato e delle politiche economiche e le prospettive future del paese. E' fatta su 95 paesi.

In questa seconda graduatoria l'Italia è ventiquattresima. Conserva la sua collocazione dello scorso anno. Ai primi posti della graduatoria figurano paesi dell'Europa dei 25, come la Finlandia, prima, la Svezia, la Danimarca, la Germania e il Regno Unito rispettivamente terza, quarta, quinta e sesto. Al decimo posto c'è la Francia, al quindicesimo il Belgio, al ventunesimo l'Irlanda e al ventiduesimo la Norvegia.

La Spagna è venticinquesima a ridosso dell'Italia. Gli altri paesi dell'UE sono successivi.

All'ultimo posto della graduatoria, il novantacinquesimo, c'è l'Angola che segue Haiti.

Postato da: orsola a 12:27 | link | commenti

Sovraccarico di email

Bloomba è un nuovo software prodotto da Stata Labs per la gestione delle email. Il programma indicizza i contenuti dei messaggi, appena arrivano e facilita le ricerche successive.

Bloomba vuole ovviare al difetto dei più diffusi software di posta elettronica, Outlook ed Eudora,che poco si prestano ad una archiviazione che faciliti il ritrovamento della posta. Le alternative online ad essi vanno bene a patto che i messaggi da smistare e gestire non siano troppo numerosi, perchè si dimostrano lenti.

L'uso sempre maggiore delle email ha provocato la necessità per le aziende di disporre di uno strumento rapido ed efficace per fare ricerche tra migliaia di messaggi.

Così è nato Bloomba, che sostituisce le cartelle, messe a disposizione dai programmi più utilizzati, con le "views" (viste), raggruppamenti di messaggi per argomento, decisi dall'utente.

La notizia diffusa da Business Week del 3 novembre sembra risolvere un problema, ma non ne elimina, naturalmente, la causa. Dall'apparizione dei programmi di messaggistica istantanea su personal computer e apparecchi wireless la produzione di scritto negli ultimi dieci anni è aumentata di 1500 volte. Milioni di testi giornalmente sostituiscono il rapporto diretto tra le persone in azienda con non ancora calcolate perdite di efficienza, smog di dati e prigioni informative, in cui le persone si rinchiudono, difendendosi dagli altri con subculture limitate e perciò sicure e controllabili dal punto di vista individuale.

La ricchissima ricerca di Schenk "Data smog. Surviving the information Glut" (smog di dati, sopravvivere all'eccesso di informazioni), già sei anni fa documentava questo rischio.

Postato da: orsola a 11:28 | link | commenti

Lavoro di squadra

Rainbow Six 3 è un videogame multiplayer sviluppato da Ubisoft. E' un gioco di simulazione, già uscito nella versione per computer e che rappresenta una nuova situazione della saga firmata da Tom Clancy, uno dei creativi più originali. La versione è per Xbox.

Il giocatore veste i panni di un soldato, membro di una squadra d'assalto pronta ad ogni evenienza. Essa deve affrontare una varietà di nemici e di situazioni di pericolo. I nemici vanno stanati e le circostanze d'incontro sono imprevedibili e avvengono in ambientazioni iperrealistiche.

Per sopravvivere il giocatore deve muoversi nell'ombra e impartire al gruppo i giusti ordini. I soldati del team sono infatti dotati di una buona intelligenza artificiale: seguiranno il leader, oppure potranno prendere posizione fornendogli un'adeguata copertura. Nel caso in cui il giocatore non volesse far correre eccessivi rischi alla sua squadra, potrà mandare in esplorazione i suoi componenti, aprire le porte con l'esplosivo o lanciare una granata.

Con Xbox Live possono giocare fino a 16 persone insieme. Con l'uso di bot (giocatori comandati dal computer) si potrà provare l'ebbrezza dell'online anche senza questo numero di partecipanti. Inoltre è possibile impartire comandi vocali agli altri membri della squadra con un realismo davvero eccezionale.

Gli effetti profusi dall'ambientazione contribuiscono all'immedesimazione nelle parti previste dallo schema del gioco: la luce verdognola che filtra dalle finestre e il vapore che riduce la visibilità aumentano il coinvolgimento.

Postato da: orsola a 12:12 | link | commenti

Culture di leadership

Robert Dilts (Isvor Dilts Leadership Systems, California, USA) introdurrà l'ultimo convegno della serie di "Incontri nella rete: dalla rete alla community of practice". L'argomento della discussione è "Culture di leadership per la next economy". Sullo stesso tema ci sarà una tavola rotonda con manager e imprenditori.
L'incontro si svolgerà a Torino, in Isvor-Fiat, il prossimo 13 novembre.
Dilts sosterrà che c'è un paradosso centrale dell'idea di leadership organizzativa. Il leader deve aggiungere valore, ma non deve "portarselo via" quando lascia un'organizzazione. Infatti, una parte essenziale del suo ruolo è di rendersi "superfluo" attraverso la creazione di una cultura di leadership che si estenda a tutta l'organizzazione, dove molti possono prendere decisioni e sviluppare la propria vision in parallelo alla più ampia vision che guida l'organizzazione stessa.
Troppo spesso, invece, accade che venga alimentata una cultura negativa, un culto del leader che si fonda su atteggiamenti egocentrici, forse anche carismatici, ma negativi per il futuro dell'azienda.
Dilts metterà in evidenza principi e metodi che i leader possono usare per valutare lo "stato" della cultura della propria organizzazione e costruire una cultura di leadership efficace e duratura che porti al successo l'azienda proiettandola nella next economy.

Postato da: orsola a 08:59 | link | commenti (2)

Lifelong learning

I sistemi di istruzione servono a produrre esclusivamente risorse per le imprese? Sembrerebbe di si, stando ai risultati della riunione informale dei ministri dell'istruzione dell'Europa dei 25, che hanno discusso per due giorni "Lo sviluppo del capitale umano per la coesione sociale e la competitività".

Secondo i giornali di questa mattina, il ministro italiano e il commissario europeo si sarebbero trovate d'accordo nel dichiarare che l'incontro ha deciso di realizzare la complementarietà della formazione con le domande delle aziende e l'integrazione delle politiche educative con le politiche del lavoro.

Per concretizzare questa dipendenza si è parlato di "capitale umano", il valore attualizzato del reddito futuro, che può essere generato da una persona che lavora, sulla base delle competenze possedute. Secondo la metodologia di valutazione fornita dalla società di consulenza economica A. T. Kearney, oggi questo valore è di 249 mila euro nell'UE contro i 500 mila degli USA. L'obiettivo è di arrivare entro il 2010 a 387 mila euro, con una crescita media annua del 5%.

Il percorso di sviluppo sarà focalizzato sul lifelong learning.

Il commissario europeo ha evidenziato la necessità dell'aggiornamento professionale a cadenze quinquennali, in sintonia con il ciclo dell'obsolescenza dei lavoratori, e del raddoppio degli investimenti in formazione.

Il ministro italiano, ancora fresca dei tagli alla sua riforma e al suo dicastero (subiti nel consiglio dei ministri e nella finanziaria), ha affermato che gli interventi che verranno presi a breve in Italia "mirano a combattere la dispersione scolastica, favorire la cooperazione europea, rafforzare il ruolo del dottorato di ricerca, aggiornare il bagaglio di competenze dei lavoratori medi" (Il Sole-24 Ore, 29 ottobre 2003). Questi lavoratori sono un quarto degli occupati, che potrebbero essere consolidati professionalmente per evitare l'obsolescenza professionale e il rischio della disoccupazione.

Non sappiamo come e quando ciò avverrà e, soprattutto, perchè si parta da qui per un lifelong learning del tutto particolare, senza conoscere né le prospettive di mercato e di organizzazione, né tantomeno le necessità occupazionali future delle imprese.

Chi conosce le cause reali dell'inefficienza delle istituzioni educative, formative e culturali del nostro paese non può che rimanere scettico o preoccuparsi. La debolezza di tutto il nostro apparato è originata dagli scarsissimi investimenti (i più bassi dei G8) in ricerca di base e applicata, dalle limitate dotazioni economiche e di docenza qualificata, dall'organizzazione e distribuzione sul nostro territorio degli enti formativi, dai percorsi di professionalizzazione.

Ma forse promettere impegni da realizzare nel 2010, verificabili solo allora, appartiene al "marketing elettorale", come si dice ora.

Postato da: orsola a 13:54 | link | commenti

Lavoro in Europa e USA

A - Tasso di occupazione (in %, da 15 a 64 anni)
B - Orario settimanale di lavoro a tempo pieno (in ore)
C - Incremento del costo del lavoro (in % rispetto al primo trimestre del 2002)
D - Tasso di disoccupazione (in %)

	A	B	C	D
Italia	55,4	38,5	1,0	8,5
Belgio	59,7	39,3	2,0	8,0
Francia	62,9	37,7	3,5	9,4
Germania	65,4	39,9	2,6	9,4
Paesi Bassi	74,5	38,9	3,7	4,1
Regno Unito	71,5	43,3	3,2	5,0
Spagna	58,4	40,4	3,6	11,4
U. E. 15	64,2	40,0	2,7	8,0
USA	74,0	n. d.	3,8	6,1

Fonte: Eurostat - 2003

Postato da: orsola a 11:45 | link | commenti

Istruzione in Europa

Percentuale del PIL spesa per la pubblica istruzione nell'U. E. dei 15 (Fonte: Eurostat su dati 2000).

Danimarca	8,38
Svezia	7,39
Finlandia	5,98
Norvegia	5,96
Francia	5,77
Austria	5,74
Portogallo	5,74
Belgio	5,22
Paesi Bassi	4,83
Italia	4,64
Germania	4,51
Spagna	4,43
Regno Unito	4,41
Irlanda	4,36
Grecia	4,20
U. E.	4,94

I dati comprendono i contributi statali alla scuola privata in alcuni paesi, come l'Italia e la Spagna.

Postato da: orsola a 10:02 | link | commenti

Conclusioni coerenti

"Net impact study Italia" dell'università Bocconi è un'analisi dell'impatto delle tecnologie dell'informazione sul sistema produttivo del Paese.

"Lo studio dice che solo l'11,4% delle organizzazioni che operano sul territorio nazionale utilizza realmente tecnologie Ibs (Internet business solution) (dato autunno 2002). Questo dato si contrappone al valore americano (61%) e a quello degli altri Paesi europei esaminati dall'indagine (47% medio).

Limitando l'analisi alle sole organizzazioni con più di 250 addetti, il tasso di penetrazione delle Ibs in Italia raggiunge il 50%, dato questo molto più vicino al caso degli altri Paesi. Il dato medio dell'11,4% deriva quindi dalla prevalenza nella struttura industriale italiana di aziende al di sotto dei 250 addetti nelle quali la penetrazione delle Ibs è inferiore al 10%.

Le conclusioni del Net impact study Italia sono coerenti con quanto affermato nel Piano di innovazione digitale di Confindustria".

Da Salvatore Randi, L'Italia si trova davanti a un bivio, Il Sole-24 Ore, 27 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 13:03 | link | commenti

Ammodernamento

La parola "moderno" era uscita dall'uso corrente venti anni fa, quando preceduta sempre da post, "postmoderno", era passata dall'architettura, in cui era nata, alla filosofia e alla critica letteraria, per finire nella sociologia e nell'antropologia culturale.

Se in architettura era servita a contrassegnare la più ampia libertà di soluzioni stilistiche contro il razionalismo e il funzionalismo, in filosofia e in critica letteraria si era connotata per la rivalutazione di aspetti del passato prima criticati. La "società postmoderna" suscitò le riflessioni degli scienziati sociali vicini all'Ecole des Hautes Etudes, come Baudrillard, Lyotard, Touraine, sensibili ai problemi del rapporto impresa-società.

Di qui, forse, "postmoderno" echeggiò nell'Insead e nell'IMD, le due più prestigiose business school europee, poste in Francia e nella Svizzera francofona, e rimbalzò nel linguaggio manageriale come "postindustriale" e "società dei servizi".

Il sistema italiano delle imprese scoprì allora l'importanza delle configurazioni organizzative realizzate intorno alla catena del valore al cliente.

Ammodernamento, la parola oggi in circolazione, ha tutt'altra origine. Secondo Francesco Sabatini e Vittorio Coletti (Dizionario Italiano), è registrata per la prima volta nella lingua italiana nel 1865. Come tutte le parole con suffisso "mento" indica una serie di atti connessi, finalizzati a uno scopo. Il dizionario citato la definisce "adeguamento di qualcosa a nuove esigenze, tecnologie, ecc". Non è un rinnovamento. E' distante dall'innovazione, come dalla modernizzazione. Questa, come insegna la sociologia, si compie con un ciclo che passa attraverso fasi di rottura della struttura esistente, di cambiamento rilevante e di reintegrazione.

Ammodernamento è un'attività in corso, di modifica ristretta, di mobilitazione sociale per adattare gli individui e i gruppi alla struttura dominante. Non a caso la parola è stata presa dal gergo della burocrazia pubblica. E' in corrispondenza con procedimento e in sintonia con ammorbidimento. Diffusa dal governo ha influenzato il management italiano.

Postato da: orsola a 12:51 | link | commenti (3)

Chiarezza della "riforma Biagi"

L'entrata in vigore del decreto attuativo 276/03 sarà seguita da una serie di provvedimenti destinati a dargli piena operatività e chiarezza.

"Stiamo procedendo - afferma il sottosegretario al Lavoro - velocemente con i provvedimenti d'attuazione, ma molti contenuti del decreto già da oggi sono opportunità sfruttabili".

Sarebbero già pronti i decreti attuativi necessari per il decollo delle Agenzie per il lavoro e nuovo collocamento. "Li vareremo - annuncia Sacconi - in poche settimane". Ma i tecnici del dicastero stanno già completando anche una prima batteria di circolari interpretative. Riguarderanno il campo d'applicazione del decreto. Sul lavoro a progetto Sacconi anticipa già che si dovrà trattare di prestazioni autonome, anche durature, coordinate con l'azienda committente, ma non eseguite in base a rigidi ordini gerarchici e con lo stesso orario dei dipendenti di quell'azienda.

Altro tema al centro delle attenzioni del ministero è il contratto di formazione lavoro. In particolare, si sta cercando di capire se le aziende potranno avviare nuovi rapporti di lavoro sulla base di autorizzazioni rilasciate fino a ieri. "Stiamo verificando - spiega Sacconi - l'interpretazione da dare alla legge. Mi auguro di avere presto una risposta certa. Ne stiamo discutendo con il Tesoro. Il Lavoro sarebbe orientato a riconoscere questa possibilità, ma cerchiamo una soluzione concertata. Sarà comunque utile la valutazione delle parti sociali".

Tutta la produzione normativa (legge e decreto attuativo) della "riforma Biagi" è opera del ministero del lavoro e delle politiche sociali. 

Da Gianluca Di Donfrancesco, Sacconi: "In arrivo decreti e circolari", Il Sole-24 Ore, 24 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 12:45 | link | commenti

Avventura spaziale

I formatori d'aula, superstiti utilizzatori dei vecchi giochi psicologici prendano nota. Si può sostituire l'esercizio, denominato "Nasa" o "Crash sulla luna" con un videogame ben più accattivante e dimostrativo per la presa di decisione. E' appena uscito Homeworld 2 un gioco di strategia in tempo reale con ambientazioni e musiche eccezionali e una tecnologia eccellente di supporto.

Il videogame è, nonostante il numero ordinale, il terzo capitolo di una storia incominciata con un prodotto, sviluppato quattro anni fa da Relic e seguito poi da altri due episodi.

La situazione è quella di un appartenente agli ultimi esemplari di una razza in estinzione, in fuga attraverso la galassia per raggiungere il proprio pianeta.

Le azioni possibili non sono solo individuali, ma richiedono inserimenti in una collettività e possono quindi favorire l'allenamento al lavoro di squadra, richiesto per superare le decine di ostacoli e pericoli, che si incontrano nello spazio profondo.

Postato da: orsola a 11:46 | link | commenti

Lavoro e cioccolata

Kevin Dundas della Saatchi & Saatchi (agenzia internazionale di pubblicità) ha dichiarato alla rivista inglese di design "Creative" di ottobre: "Tutti abbiamo una vita al di fuori dell'ufficio, ed è importante che il team di lavoro sia bilanciato e felice. Un periodo di pausa, lavoro flessibile, una tazza di cioccolata calda: solo così hai l'impressione che sia l'azienda a lavorare per te e non viceversa".

L'intervista è parte di un articolo in cui si sostiene che quando i tempi sono bui e i salari congelati, per motivare i dipendenti le aziende meglio gestite tirano fuori idee forti ma a basso costo, come un mese sabbatico, un massaggio o una seduta yoga, la visita settimanale dal medico o dall'estetista, o anche una sterlina al giorno da spendere per una cioccolata o un caffè. Si crea così un clima disteso e stimolante che spinge le persone a stare volentieri in azienda.

E pensare che ci sono in giro esperti che si occupano di sviluppo organizzativo o addirittura di gestione strategica delle risorse umane.

Postato da: orsola a 10:28 | link | commenti

Meditazione

Daniel Goleman, noto per "L'intelligenza emotiva" (cfr. spunto di riflessione del 17 giugno), ne ha scritto un altro: "Destructive Emotions", un libro conversazione tra il Dalai Lama e un gruppo di neurologi. Lo riferisce l'ultimo numero di Time, che annuncia in copertina come articolo d'attrazione "The Science of Meditation".

La nuova opera di Goleman pare sia dedicata alla meditazione. Interpellato dal giornalista di Time, egli asserisce: "trent'anni di ricerca sulla meditazione hanno detto che funziona splendidamente ... Il risultato più importante che emerge dagli ultimi studi è che la meditazione può allenare la mente e rivitalizzare il nostro organo più importante, il cervello".

La rivista informa che i medici americani stanno adottando la meditazione, usando un misto di scienza occidentale e misticismo orientale. Essa è raccomandata per prevenire, rallentare e controllare il dolore di malattie cardiache, aids e cancro. E' utilizzata nelle depressioni, iperattività e deficit d'attenzione. Alcuni studi scientifici provano che funziona nei disturbi causati dallo stress. Milioni di persone nel mondo, 10 milioni solo negli USA, sarebbero dediti alla meditazione.

L'articolo di Time riporta fatti e dati di efficacia terapeutica ampiamente noti in psicosomatica. Ma la presenza di Goleman ci lascia immaginare che saremo tra breve invasi anche noi da un altro suo pacchetto di consulenza per la gestione delle risorse umane.

Scommettiamo?

Postato da: orsola a 10:15 | link | commenti

Learning e recruiting 2

Qualche integrazione allo spunto di discussione proposto da "Iriospark" il 13 ottobre, dopo i commenti e le e-mail di numerosi discussant.

1. L'espansione delle attività di recruiting trova riscontro, a livello quantitativo, nei dati Eurispes di fine giugno, che indicano in 6 milioni i lavoratori "atipici" (28% di tutti gli occupati), e, a livello qualitativo, nelle dichiarazioni su "Il Sole-24 Ore" di oggi dei responsabili delle cinque maggiori agenzie di lavoro interinale, in occasione dell'entrata in vigore del decreto attuativo della "legge Biagi". Tutti gli intervistati parlano di ampliamento delle attività di ricerca e selezione delle loro società, anche per professionisti a più elevata qualificazione.

2. Il variegato mondo del lavoro "sommerso" costituisce, secondo i dati Istat di questo mese, il 15% del totale lavoratori italiani. E' noto che nel settore rientrano non pochi possessori di partita IVA, che svolgono attività parasubordinate ad elevato contenuto tecnico e che vengono ingaggiati in base ad attività di "selezione".

3. I bilanci e le attività delle scuole di formazione delle grandi aziende sono diminuite di oltre il 20% nel 2002, rispetto al 2001.

4. L'evoluzione della formazione aziendale è stata oggetto di confronto di opinioni non solo dopo la nota del 13 ottobre, ma anche il 30 giugno con "Comunità di pratiche", il 3 e il 24 luglio con "Corporate University", il 18 settembre con "Management Education", il 6 ottobre con "Ed è subito e-learning" e inoltre con "Coaching", "Pensiero laterale", "Intelligenza emotiva" e "Costellazioni sistemiche". E' tra gli argomenti affrontati con maggiore costanza. Gli interventi di apertura e i confronti ricordati possono forse dare altre informazioni. 

Postato da: orsola a 15:48 | link | commenti (3)

Sentimento di esclusione

Un gruppo di ricercatori del dipartimento di psicologia della California University, diretto da Naomi Eisenberger, ha esplorato le aree della corteccia cerebrale che si attivano quando proviamo una sensazione di dispiacere dovuta all'esclusione dal gruppo sociale a cui apparteniamo. Dei volontari sono stati invitati a partecipare in piccoli gruppi a un videogioco opportunamente pilotato in modo da escludere di volta in volta uno dei partecipanti.

Alcuni dei giocatori eliminati sono apparsi visibilmente provati, e non hanno esitato a esprimere verbalmente il loro disappunto e la loro delusione.

Il risultato più importante della ricerca è stato fornito dalla risonanza magnetica funzionale, grazie alla quale si è visto che l'area sollecitata da questo sentimento di esclusione è una zona della corteccia cerebrale cingolata anteriore, quella legata al dolore fisico.

Un altro degli effetti, con la depressione, la perdita di autostima, la riduzione di status, dell'esclusione sociale.

Da Science, ottobre 2003.

Postato da: orsola a 10:15 | link | commenti

Impresa etica

Phoebe Mc Guire è la executive vice president, responsabile delle marketing communications della Glem, un'azienda produttrice di attrezzature e abbigliamento sportivo, che ha cinquanta subsidiaries in tutto il mondo.

Glem è cresciuta negli ultimi quindici anni, facendo leva su una miriade di fornitori asiatici ed elaborando un'identità di marca sulla purezza della pratica sportiva dilettantistica.

Il videogame Reputation vede Phoebe alle prese con un problema di rilancio dell'immagine aziendale. Il Safety Council ha dichiarato pericolosa una consistente quantità delle nuove panchette da allenamento dell'ultima generazione. Un'associazione consumeristica ha denunciato che essa è stata fabbricata in Corea del Sud, contravvenendo al codice etico che la Glem si è dato due anni prima. Il responsabile del Customer Relationship Management di Città del Messico, nel tentativo di negare il fatto, ha partecipato a una trasmissione televisiva e ha dovuto fare alcune ammissioni sotto le contestazioni del conduttore.

Il videogame, sviluppato da Wiz, fa scegliere fra tre differenti strategie di comunicazione: dichiarare la buona fede di Glem e rompere con il fornitore coreano, sviare l'attenzione del pubblico con la celebrazione degli ottimi risultati conseguiti dal campione olimpionico coreano sponsorizzato, promozionare la fondazione benefica a favore dell'infanzia abbandonata, istituita in Corea.

Le conseguenze d'immagine ed economiche sono differenti. Un gioco di strategia appassionante e di alta qualità estetica.

Postato da: orsola a 12:20 | link | commenti

Socialità conveniente

"Il movimento cooperativo non può rinunciare a cercare risposte ai problemi degli strati più deboli della società. Siamo nati come strumento a disposizione degli strati più deboli della popolazione, sorta di rete di salvataggio tesa a loro protezione.

Il nostro obiettivo è quello di aumentare un flusso di risorse per le persone bisognose e di non farle sentire soggetti passivi di assistenza e compassione a cui consegnare un pacco alimentare. Vorremmo che si sentissero soggetti autonomi, consapevoli in grado di scegliere".

Questo dice Silvano Ambrosetti, presidente di Coop Lombardia ("la Repubblica", 19 dicembre 2003), a proposito della partecipazione della sua azienda a una iniziativa della Caritas Ambrosiana.

L'iniziativa consiste nel sollecitare i clienti della catena di supermercati a donare l'1% dello scontrino della spesa a 300 poveri, individuati nei centri d'ascolto Caritas e nelle parrocchie, in modo da costruire un credito da 50 euro, che ognuno potrà utilizzare per pagare con una "vera carta di credito" prodotti venduti nei negozi della Coop Lombardia. Questa concorrerà al credito con un 1%, come ciascun cliente benefattore.

150 euro di sconto su una "spesona" da 15.000 euro e in più tanta pubblicità gratuita, giacché lo "sponsor mediatico" dell'iniziativa è "la Repubblica".

Secondo una ricerca Istud, il 65% dei consumatori dichiara di preferire il prodotto di una impresa orientata effettivamente al sociale. La spesa italiana in campagne sociali nel 2002 è stata pari a 78 milioni di euro, suddivisi tra 119 aziende. Si va dalle donazioni allo sviluppo economico locale, dalla creazione di occupazione al miglioramento oppure all'attivazione di servizi, dalla collaborazione al coinvolgimento di enti, associazioni, imprese in cause di utilità sociale alla promozione tra i cittadini e le imprese della Corporate social responsibility (Csr) (Corriere Lavoro, 17 ottobre 2003).

Postato da: orsola a 10:22 | link | commenti (1)

Grasso che cola

"Personaggio altrimenti scialbo, Grasso svolgeva mansioni di routine per un'azienda non particolarmente redditizia, il cui personale e i cui proprietari sono fra le persone finanziariamente più egoiste del mondo: era a capo della borsa di New York".

"Pur essendo uomo di obiettivi limitati Grasso ha dato al mondo più di quanto gli ha preso, e ha impartito una lezione importante a tutti noi. Eccola.

1) Entra nel club. Per essere superpagato, devi cercare di farti pagare da persone superpagate. Un indice affidabile di quel che guadagna un manager è rappresentato dal reddito delle persone che decidono il suo stipendio".

"2) Un suonatore di campana senza uguali. Per essere superpagato, devi farti classificare come 'un talento', anche se in realtà sei un abitudinario, di modeste capacità, che svolge un compito elementare, come per esempio suonare una campanella".

"3) Cogli l'attimo fuggente. Tutto sta nel saper scegliere il momento giusto ... (Richard Grasso) si è guardato attorno e ha visto che, per quanto lui se la passasse benino, c'era gente che se la passava molto meglio.

4) Chi dubita di se stesso è destinato a perdere. Il che ci conduce alla quarta e ultima lezione: per essere superpagato devi continuare a credere di non esserlo. Se cominci a pensare che ti danno più di quel che meriti, rischi di perdere l'occasione di avere ancora di più".

Da Michael Lewis, Come farsi superpagare, Internazionale, 17/23 ottobre 2002.

Postato da: orsola a 09:20 | link | commenti

Stipendi dei quadri europei

L'APEC (Association pour l'emploi des cadres) ha diffuso ieri i risultati dell'indagine "Le salaire des cadres en Europe", condotta con la società di consulenza di compensation Hewitt. Il rapporto considera le remunerazioni di 15.000 middle manager francesi, inglesi, italiani, tedeschi e spagnoli.

Il documento rivela che "per avere lo stipendio più alto conviene essere quadro direttivo nel Regno Unito. Ciò è particolarmente vero per i quadri direttivi senior, che si vedono offrire stipendi lordi tra i 125 mila e i 190 mila euro annuali, mentre gli altri paesi offrono al massimo 130-150 mila euro". In una classifica delle retribuzioni la Germania è seconda. Seguono Francia, Spagna e Italia.

Il vantaggio inglese è meno netto per i quadri giovani e di più basso livello gerarchico, dove le retribuzioni tedesche sono quasi identiche.

Nelle retribuzioni al netto delle imposte, degli oneri sociali e dei trattamenti di fine rapporto, indicizzate al costo della vita, la superiorità del Regno Unito è meno dirompente. La Francia si piazza allora al secondo posto e supera la Germania. L'Italia è sempre il fanalino di coda.

Il rapporto enumera i differenti meccanismi economici più usati dalle aziende dei cinque paesi per mantenere la motivazione dei quadri: sono l'aumento della parte variabile della retribuzione, i premi legati alle performance e i bonus, la concessione in uso di telefonini e automobili. Ma le aziende inglesi qui vanno oltre. Come già negli USA, offrono ai propri quadri consulenza fiscale, prestiti e giungono perfino a mettere a loro disposizione autisti e iscrizioni a club.

Postato da: orsola a 16:51 | link | commenti

Stipendi pazzeschi

"Where's the stick? The problem with lavish executive pay" (Dove è il bastone? Il problema dei munifici compensi degli alti dirigenti) è il titolo di copertina dell'Economist di questa settimana, illustrata da una gigantesca carota caduta dal cielo, a disposizione di un uomo solo.

L'articolo annunciato tanto clamorosamente spiega che "oggi i capi azienda devono brigare poco per ingrassarsi ... Sono un po' come i cavalieri medioevali ai quali i monarchi riconoscenti concedevano vaste estensioni di territorio. Nessuno si è mai aspettato che dicessero: 'grazie, ma la casetta affianco all'entrata principale sarà più che sufficiente'. O che proponessero di restituire la metà delle terre se perdevano la battaglia".

Non si tratta di pochi casi. Negli Stati Uniti gli stipendi dei Chief executive superpagati sono aumentati rispetto alla paga di un operaio dalle 40 volte del 1980 alle 85 di dieci anni dopo, alle circa 400 volte odierne, senza alcun rapporto con la crescita dei risultati economici delle imprese.

I compensi hanno le forme più diverse, dalle indennità di buonuscita (golden parachute) ai pensionamenti dorati, alla concessione di premi d'ingaggio, ai benefici addizionali faraonici, ai pacchetti azionari.

E' un ambito in cui gli azionisti non mettono mano al bastone e i governi non intervengono, perchè sono accordi che riguardano la sfera privata.

Secondo l'Economist, bisognerebbe usare due bastoni: uno per gli alti dirigenti in questione e uno per i componenti i consigli di amministrazione, che assegnano questi stipendi con l'ausilio di consulenti, che riecheggiano le pratiche in vigore presso i concorrenti.

L'articolo dell'autorevole settimanale britannico prende le mosse dallo scandalo Richard Grasso, già presidente del New York Stock Exchange, pagato con 140 milioni di dollari all'anno, che aveva accumulato in due anni benefici addizionali per 188 milioni di dollari.

Il problema interessa anche il nostro paese. L'economista Tito Boeri, per esempio, aveva calcolato in piena crisi Fiat Termini Imerese che i 40 miliardi ricevuti dall'appena dimissionario amministratore delegato del gruppo automobilistico sarebbero bastati per gli stipendi di due anni circa degli operai dello stabilimento a rischio di chiusura. Dello stesso trattamento aveva beneficiato il presidente del gruppo. Tale pratica non è limitata a questa azienda, né si è interrotta con i top manager successivi.

Postato da: orsola a 12:17 | link | commenti

Rapporti con il rischio

Deborah Lupton è un'antropologa sociale, che insegna Cultural Studies nella Charles Sturt University (Australia). Nel 1999 ha scritto "Risk", pubblicato con Taylor & Francis Book, Routledge, Londra, che vede ora la luce in Italia nelle edizioni de Il Mulino, Universale Paperbacks.

Il libro descrive in quali modi le società occidentali danno un senso al rischio e lo affrontano. Sono almeno sei i tipi di rischi su cui si incentrano le preoccupazioni dei cittadini e delle istituzioni contemporanee: i rischi ambientali, i rischi dello stile di vita, legati al consumo di certi beni, i rischi sanitari, conseguenze di terapie o cure mediche, i rischi relativi al campo dei rapporti interpersonali, i rischi economici, i rischi della criminalità.

"Ciascuno di noi identifica i 'rischi' dall'interno del particolare contesto culturale e storico in cui si trova. Definire qualcosa un 'rischio' significa riconoscere la sua rilevanza per la nostra soggettività e il nostro benessere. I fenomeni oggetto di ansia variano da società a società e da epoca a epoca". Attorno al concetto di "rischio" ruota in sostanza l'intera organizzazione sociale.

"Per descrivere la condizione esistenziale della società postmoderna alcuni autori hanno fatto ricorso al termine 'panico'. Massuri sostiene che gli individui della tarda modernità vivono in uno stato di paura costante ma contenuta. Una paura vaga, non acuta come il panico né localizzata come l'isteria, ma piuttosto 'una sorta di irradiazione di fondo che satura l'esperienza' ".

Ricollegandosi ai lavori di Mary Douglas, Ulrick Beck, Anthony Giddens e Niklas Luhmann, l'autrice considera i principali contributi all'analisi della percezione del rischio, elaborati dalle scienze sociali e introduce le prospettive dell'approccio simbolico-culturale, della "società del rischio" e della "governamentalità" di foucaultiana derivazione per valutare il continuum delle loro premesse epistemologiche e degli approcci al rischio.

Analizza i rapporti tra rischio e cultura, alla luce dell'antropologia della Douglas, che precisa e integra, tra rischio e modernizzazione riflessa, con l'ausilio delle chiavi macrosociologiche di Beck e Giddens ("i rischi sono riconducibili alla forza minacciosa della modernizzazione e alla sua globalizzazione del dubbio", "la società si trasforma in un argomento di dibattito e in un problema per se stessa", mentre "si vanno eliminando gli stessi confini della politica", "la modernità è caratterizzata dal dubbio sulla validità dei saperi"), tra rischio e governamentalità (il potere disciplinare di regolazione e controllo della soggettività, attraverso la strategia del governo del rischio), tra rischio e soggettività (il rischio come produttore e rafforzatore dell'identità individuale e dell'appartenenza al gruppo), tra il rischio e l'altro (sulla fallacia del modello di "soggetto universale" del rischio, "che cancella ogni differenza").

Il capitolo finale è su rischio e piacere. Vi è respinto "l'ideale del disincarnato attore razionale" contro "la sensualità del corpo, che esalta le evasioni fisiche ed emozionali consentite dagli incontri con il pericolo".

Una ricerca a tavolino e un'analisi critica della questione fondante l'esistenza di persone e istituzioni nella società contemporanea.

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Irrorazioni del mattino

"L'industria della bellezza maschile è in continua, spasmodica ascesa. Gli ormoni sono rimasti intatti, anche se psicologicamente bastonati dalla paura che la corsa della donna alla coscienza sessuale, al diritto del piacere, svelasse parecchi affanni della virilità provocati dall'ansia della prestazione".

"Come tutti coloro che non appartengono agli esigui manipoli della bellezza e militano, invece, negli eserciti degli esteticamente mediocri, cerco sempre il sistema di piacermi e l'ho trovato nell'acqua di colonia, nelle essenze. Sono stato un antesignano della mania profumiera, del diritto al 'lime', alla lavanda, al 'bouquet'. Al mattino, nell'ora dell'alzata che è funesta per i non belli, mi sono sempre irrorato. Non una 'passata'. Litri. Più ne metto, più ne esco confortato, risanato dalle insicurezze che mi detta lo specchio".

Da Guido Vergani, Il Milanese, Corriere della Sera, 14 ottobre 2003.

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Learning e recruiting

Ascesa delle scuole di formazione aziendali

Per tutti i quaranta anni successivi alla ricostruzione l'organizzazione delle aziende italiane è stata caratterizzata da modelli che presidiavano tutte le fasi del processo di trasformazione, orientati alla continuità della produzione (prodotti o servizi che fossero), centrati sulla capacità degli operatori di portare a termine il programma lavorativo, che la posizione organizzativa prevedeva. Il processo di esecuzione ha contato sul possesso di competenza aziendale e sul rispetto delle norme organizzative da parte delle risorse umane. L'una e l'altro dovevano essere necessariamente acquisite in azienda, per la loro specificità e per le carenze della professionalizzazione scolastica.

Sono stati quelli gli anni dei mercati protetti, della continuità organizzativa, del valore dell'esperienza, della formazione professionale integrativa e della formazione relazionale e manageriale integratrice, del farsi in casa gli operatori pronti a rispondere agli input della gerarchia.

Gli anni '70 hanno visto esplodere nelle grandi imprese le scuole di formazione con gli innumerevoli corsi di sviluppo funzionale e manageriale. L'Olivetti, l'IRI, l'ENI, la Montedison, la Rinascente e la FIAT dapprima, il Credito Italiano e la BNL poi allestirono sedi riservate all'immersione totale dei propri dipendenti nelle attività formative nei momenti topici del rapporto di lavoro (assunzione, cambiamento del lavoro, carriera) o delle situazioni organizzative. Fu la formazione aziendale di massa, in cui gli esperti codificarono i procedimenti per evitare la "formazione apparente", quella che non soddisfaceva i bisogni di corrispondenza dei comportamenti organizzativi ai meccanismi di funzionamento dell'impresa.

Gli anni '80 sono stati quelli della risocializzazione delle persone ai cambiamenti dei sistemi produttivi e alle nuove forme di governance: l'accentuarsi della competizione nei mercati, la customer satisfaction, il just in time, la riduzione dei costi e tutto quello che è stato compreso nel nome di fordismo flessibile. Un fiorire di iniziative formative aziendali legate alla lean organization e alla fabbrica integrata, che, a tanaglia, puntavano sul miglioramento delle relazioni interne, della comunicazione efficace e del lavoro in team.

Plus del recruiting

Sul finire del secolo la situazione è precipitata. Sono venuti al pettine i nodi, che fanno parlare oggi di "scomparsa dell'Italia industriale", "licenziare i padroni?", "perdita di competitività" del nostro sistema delle imprese e "declino" del nostro paese.

Tra le aziende iniziatrici del farsi in casa i propri operatori Olivetti, IRI e Montedison sono sparite perfino dai registri delle camere di commercio. Quasi tutte le altre hanno delocalizzato, reticolato, virtualizzato, complici le nuove tecnologie dell'informazione. E' aumentato il numero e il livello degli esuberi: 35.000 posti di lavoro in meno ogni anno nella grande impresa e una disoccupazione con picchi dell'11%, come nel 1994.

E' chiaro ormai che la "risorsa umana è strategica" solo quando ha capacità di rinnovamento continuo del proprio know how e ha accountability e flessibilità adeguate alle mosse che il management aziendale decide di compiere per fronteggiare un ambiente sempre più imprevedibile.

Va così a finire la formazione di massa dei falansteri isolati nella campagna. Comincia il periodo del "learning", della responsabilità individuale di competenza esperta, da scambiare e valorizzare nelle comunità di pratiche. E' questa competenza pronta, quella che interessa.

I vecchi sistemi di formazione non sono in grado di produrla. Lo dimostrano i sussulti del change management e della leadership trasformazionale o la riverniciatura delle corporate university, attività sempre più ritualistiche, mentre "il mercato entra in fabbrica".

Il recruiting serve più del learning. Si coniuga meglio con l'obsolescenza rapida delle professionalità interne e la disponibilità dell'ampio esercito dei lavoratori in affitto e in attesa di impiego, quasi un terzo della popolazione attiva. Si può fare in un mercato del lavoro, reso dalla legge "il più favorevole d'Europa" alle aziende, con una scuola orientata alla professionalizzazione.

L'analisi costi-benefici ne rivela la convenienza per reagire all'irruzione dell'imprevedibile contro i limiti e le insufficienze degli amministratori della crescita regolare degli operatori.

La dichiarazione viene ancora una volta pronunciata dalle grandi imprese.

La formazione della FIAT, l'industria per antonomasia del nostro paese non è stata in grado di soddisfare la richiesta di management fatta dalla proprietà. Le vicende di Morchio e della sua squadra di vertice e quella tirata in lungo di Leach-Demel sono pubbliche. Ugualmente nota è la vendita al finanziere Zunino della sede ISVOR di Marentino e il forte ridimensionamento della sede storica di corso Dante.

Qualcosa di simile è successo alla più grande azienda creditizio-finanziaria italiana, Banca Intesa. Al ritorno dell'amministratore delegato Passera, con una sua squadra, si è subito aggiunta la "temporanea" sospensione della neocostituita corporate university.

FIAT e Intesa fanno emergere forse una nuova tendenza nell'uso intensivo del recruiting e della costituzione di squadre di top management per un salto di qualità della gestione aziendale. Quello che una formazione troppo remissiva alle logiche conservative del vertice non avrebbe mai potuto realizzare con tutti i programmi di change management, secondo una strategia di riduzione dei costi. 

Postato da: orsola a 12:25 | link | commenti (9)

Reti scale free

Cinque anni fa Albert-Laszlo Barabasi, docente di fisica della Notre Dame University (Indiana, USA), aveva sguinzagliato un software robot su Internet per analizzare i link tra i diversi siti.

Barabasi ipotizzava, secondo la teoria dei grafi, che i siti avessero grosso modo lo stesso numero di link e fossero collegati tra loro in modo casuale. Scoprì invece che moltissimi di essi rimandavano a un gruppo ristretto di pagine web e pochi siti avevano moltissimi link. Non emergeva nessuna proporzione tra siti e link. Il web era una rete scale free (priva di scala proporzionale).

Le scale free interessano non solo la information and communication technology, ma molti altri sistemi fisici e biologici: dagli ecosistemi alla diffusione dei virus ai rapporti sessuali. Pochi nodi dotati di un elevato numero di connessioni hanno importanza decisiva per il funzionamento di una rete, che può essere costituita da persone, computer, virus o altri organismi viventi.

Senza questi nodi collegati, cosiddetti hub, la struttura reticolare salta.

Ci sono anche scorciatoie di rete. Yahoo, Napster, Google servono a mettere in contatto molti che usano pochissimi link.

Si può trovare nel libro di Barabasi, Linked, www.nd.edu/-networks/linked/down.html questa affascinante sistematizzazione di dinamica della rete, teoria di base per capire fenomeni di collassamento organizzativo, black-out energetico, cicli economici, accadimenti storici, effetti della comunicazione di massa.

Postato da: orsola a 11:05 | link | commenti

Tassazione dei licenziamenti

Dopodomani 9, Olivier Blanchard del Massachusset Institute of Technology e Jean Tirole dell'Università di Tolosa, tutti e due componenti del Conseil d'analyse économique del governo francese, presenteranno al Consiglio dei ministri, alla presenza del presidente Jean-Pierre Raffarin, il rapporto "Protezione dell'impiego e procedure di licenziamento".

I due economisti vi sviluppano l'idea che il miglioramento della politica dell'occupazione passi attraverso una maggiore responsabilizzazione dei lavoratori e dei datori di lavoro. Essi suggeriscono perciò fra le diverse ipotesi di contenimento della distruzione dei posti di lavoro la tassazione dei licenziamenti. Si ricollegano al documento "Per una migliore protezione dell'impiego", scritto in giugno da Pierre Cahuc dell'Università Paris-I, per conto del Centre d'observation économique della Chambre de commerce et d'industrie de Paris.

Per rendere più efficaci i dispositivi di protezione del lavoro Cahuc aveva sostenuto l'opportunità di misure incentivanti preventive, come la semplificazione delle procedure di licenziamento collettivo, e la riduzione del controllo burocratico sul lavoro a tempo determinato, ma anche di sanzioni sulla distruzione di impiego, attraverso l'introduzione di una tassa sui licenziamenti, a carico delle imprese.

Secondo i giornali francesi ci sono elevate probabilità che il rapporto di Blanchard e Tirole provochi un provvedimento governativo contro i licenziamenti del genere di quello proposto.

Postato da: orsola a 10:49 | link | commenti (2)

Tassi di disoccupazione in Europa
(armonizzati secondo la definizione del BIT - Bureau International du Travail)

Lussemburgo	3,8%	+0,9%
Paesi Bassi	4,1%	+1,3%
Austria	4,5%	+0,2%
Regno Unito	4,5%	-0,1% (giugno 2003)
Danimarca	5,0%	+0,7%
Irlanda	5,0%	+0,3%
Svezia	5,0%	+0,6%
Portogallo	7,0%	+1,9%
Belgio	7,8%	+0,7%
Finlandia	9,0%	+0,2%
Francia	9,0%	+0,6%
Germania	9,0%	+0,8%
Italia	9,0%	-0,5%
Spagna	11,0%	+0,1%
U. E.	8,0%	+0,4%

Fonte: Confronto luglio 2003/2002 Eurostat

Postato da: orsola a 11:10 | link | commenti

Pilastri dell'eccellenza industriale

Luk Van Wassenhove, "Henry Ford Chair professor in Manufacturing" presso l'Insead di Fontainebleau, ha condotto un benchmarching su alcuni casi eccellenti di produzione industriale.

La sua ricerca indica che raggiungere l'eccellenza non è un processo breve, né  semplice. Occorre allineare la strategia di produzione ai vincoli del business, utilizzare sistemi di misurazione efficaci, valorizzare il contributo di tutte le persone e adattare tutti i più robusti tool di TQM (SPC, 5S o altro) ai processi reali e alle esigenze specifiche di ogni stabilimento. L'eccellenza del processo richiede l'eccellenza manageriale. Senza questi due pilastri non si ha eccellenza industriale.

Van Wassenhove illustrerà e discuterà i risultati della sua indagine e le tesi che essa sostiene il 17 ottobre prossimo a Torino nella sede di Isvor Fiat, che organizza l'evento.

Postato da: orsola a 18:01 | link | commenti (2)

Ed è subito e-learning

La letteratura italiana sulle buone pratiche di intranet aziendali esonda dai limiti delle esperienze reali. L'e-learning è monitorato, certificato o promozionato da più di quindici enti e associazioni diverse. Se ne preoccupano università e regioni, produttori di tecnologie e contenuti multimediali, scuole di formazione e agenzie di relazioni pubbliche. I bollettini del MIUR (Ministero istruzione, università e ricerca) e del Ministero per l'innovazione e le tecnologie hanno il tono trionfale di chi sa che la vittoria arriderà.

Eppure succede che la cultura informatica sia ancora misurata in base al numero dei computer e dei collegamenti in rete e quasi mai per la qualità della comunicazione prodotta. Anche se i servizi a quello che, qualche anno fa, si chiamava il "cliente interno" sono data base di istruzioni burocratiche censurate e congelate e il groupware è limitato a quei pochi telelavoratori e agli ancora meno ricercatori.

Il tanto strombazzato knowledge management è stato finora, specialmente nelle grandi banche italiane, sfruttamento, quando non applicazione della conoscenza già posseduta in azienda.

Peggio è andata per l'e-learning. Dopo un'ubriacatura tecnologica, mossa dalla "riduzione dei costi di formazione", i responsabili della formazione online hanno scoperto il blended e-learning. Questo, in sostanza, è la messa a disposizione degli allievi di un tutor per avere chiarimenti a distanza e per organizzare sedute di follow up.

Lodevole evoluzione. Peccato che l'e-learning abbia conservato quei contenuti censurati e congelati, che bloccano con la ripetizione ogni possibilità di ricerca e sviluppo di nuova conoscenza.

Basta poi avere a che fare con la messa in scena iconica e verbale dei "messaggi attivatori" dell'apprendimento, per verificare i risultati della ricerca CPinform, che, a proposito dei redattori di testi online, calcola in 44% i "divulgatori", provenienti dall'insegnamento frontale e privi delle conoscenze tecniche specifiche e in 23% gli "iuniores", freschi di laurea.

Questo e-learning si va diffondendo anche attraverso i master che qualche università con molta disinvoltura ha allestito insieme a qualche procacciatore di stages aziendale.

Una raccomandazione, infine. Che non si cada nella tentazione di approfondire che cosa è la FAD (formazione a distanza) per i centri di formazione professionale (pubblici) e per la formazione a finanziamento pubblico. Ma qui, si sa, le logiche di azione non privilegiano gli allievi.

Postato da: orsola a 12:24 | link | commenti (1)

Carramba che Europa

25 capi di Stato e di governo dell'Unione Europea sono riuniti da ieri a Roma per la Conferenza intergovernativa da cui dovrà scaturire la nuova Costituzione europea.

Per motivi di sicurezza è stato scelto l'Eur, dove c'è il palazzo dei Congressi, che è stato arredato in sintonia con lo stile architettonico del quartiere.

"Gran cerimoniere, Mario Catalano, già regista del vertice Nato di Pratica di Mare, della 'nave azzurra' delle vittoriose amministrative 2000, e prima ancora di Carramba che sorpresa, Sanremo edizione Carrà, Grand Hotel con Gigi Andrea, Buona domenica e Risatissima. Direttore della fotografia, Roberto Gasparotti, mago delle luci. Finte colonne di marmo all'ingresso. Accanto al seggio di ogni autorità, cioccolatini appoggiati su minuscole sedie di plastica trasparente. Velluti azzurri. Sobrio lampadario da 29 metri di diametro tipo banchetto assiro".

Da Aldo Cazzullo, Foto di gruppo, con Romano nell'angolo, Corriere della Sera, 5 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 09:44 | link | commenti

Occupazione in cooperativa

L'osservatorio toscano sull'evoluzione del sistema cooperativo ha comunicato ieri i dati sull'occupazione 1996-2002 nelle 3.800 aziende monitorate (3,4% del totale occupati della regione).

Tra gli assunti a tempo indeterminato i soci rappresentano oggi il 67,4% e gli associati sono diminuiti del 10%.

I co.co.co sono aumentati del 3,2% e solo l'1% di essi è anche socio.

L'occupazione femminile è passata dal 13% al 46,5% in conseguenza della crescita del 125,5% del settore socio-sociosanitario.

Postato da: orsola a 16:28 | link | commenti

Moda, sport e solidarietà

"Più diretta è la donna di Krizia. Ruba dettagli dal mondo dello sport per farne decori sexy. Le imbracature dei paracadutisti segnano strategicamente il suo corpo ed elaborano una nuova mappa dell'erotismo femminile che si tinge di rosa, verde e corallo. Mai sdolcinata e mai perbenista, la donna Krizia è capace di stupire con eterei top in cachemire (quasi un velo sul seno svettante) o con abiti apparentemente casti davanti e oblò mozzafiato sul fondo schiena".

"Gattinoni unisce la moda alla solidarietà. Sposa la causa delle donne africane e fa sfilare sette top di colore. In passerella abiti lingerie e da gran sera, bianchi e scintillanti, fatti apposta per mettere in luce il corpo di queste dee, spesso trattate come schiave e umiliate. A sostegno delle donne africane sarà messo all'asta il bustino gioiello che ha chiuso la sfilata in mezzo a sei kaftani dipinti a mano".

Da Laura Asnaghi, Candy girl e serpente, sfila Gucci e Krizia porta l'eros nello sport, la Repubblica, 3 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 09:11 | link | commenti

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Postato da: orsola a 17:40 | link | commenti

Relazioni industriali in Francia

Diritto individuale alla formazione (DIF) di 20 ore all'anno, legate ad un piano interprofessionale, indipendentemente dall'azienda, e trasferibile da un'impresa all'altra in caso di licenziamento, possibilità che la formazione sia svolta fuori orario di lavoro, nel limite di 50-80 ore del tempo libero del lavoratore, sono i punti dell'intesa che la Confédération Générale du Travail (CGT) ha sottoscritto a Parigi martedì 30 settembre, presso il Ministère des Affaires Sociales con il MEDEF (la Confindustria francese) e le altre organizzazioni imprenditoriali.

L'accordo sulla formazione professionale era già stato firmato dieci giorni prima dalle altre quattro Confederazioni sindacali: CFDT, Force Ouvrière, CFTC e CFE-CGC.

Era dal 1970 e dal patto sulla formazione continua che la CGT non firmava accordi interprofessionali con il MEDEF.

Postato da: orsola a 12:58 | link | commenti

Media impresa

L'indagine Mediobanca-Unioncamere, appena pubblicata, ne ha censite 3.667. Sono il 3% di tutte le aziende italiane, ma fanno il 13% del monte fatturato.

I criteri per identificarle sono stati: il fatturato, fra i 13 e i 260 milioni di euro, i dipendenti, da 50 a 500, e l'autonomia proprietaria.

I settori di maggiore presenza sono i beni per la persona e la casa (tessile, abbigliamento, pelletteria, piastrelle, gioielli, ecc) e la meccanica.

Le medie imprese sono prevalentemente localizzate nel Nord, con punte, nell'ordine, in Lombardia, Veneto, Friuli ed Emilia-Romagna. Minore è la presenza nel Centro, con Toscana e Lazio in testa. A distanza il Sud, dove primeggia la Campania.

Nel 2000 hanno aumentato la propria redditività (Roi) del 12,6% contro l'8,3% delle grandi imprese.

Fra il 1996 e il 2000 hanno incrementato del 12,6% la forza lavoro, che è invece diminuita del 5,3% nelle grandi imprese, il valore aggiunto, che è cresciuto del 24,6%, contro il 13,3% delle grandi imprese. Meno bene è andata la produttività, aumentata del 5,1% contro il 15,2% delle grandi imprese.

L'analisi dei 3.667 bilanci ha permesso di fare giustizia di alcuni pregiudizi sulla crescita di questo tipo di aziende. Di solito un aumento dimensionale comporta un rendimento minore del capitale e quindi gli imprenditori, secondo gli autori della ricerca, avrebbero individuato la taglia corrispondente agli obiettivi economici perseguiti.

Postato da: orsola a 09:58 | link | commenti (1)

Superpotenza di Wal-Mart

Wal-Mart è una delle più grandi aziende al mondo. Numero 1 della grande distribuzione, tre volte maggiore della numero 2, Carrefour, nel 2002 ha realizzato vendite per 245 miliardi di dollari. E' presente negli USA e in altri 10 paesi con 4.750 grandi superfici: ipermercati, supercentri, supermercati e discount. Ha la leadership di mercato anche in Messico e Canada. Impiega 1 milione e 400 mila dipendenti. Vende ogni settimana a 138 milioni di acquirenti.

Dal 1985 le sue vendite sono cresciute di oltre 25 volte. Il suo piano di espansione 2003 annuncia 335 nuove aperture negli USA e 120 fuori.

I punti di forza di Wal-Mart sono la competitività dei prezzi racchiusa nella formula "Always low prices", l'elevata qualità delle merci e del servizio alla clientela, l'efficienza della "retail supply chain", l'innovazione del formato distributivo.

Il supercentro è il colossale punto di vendita su cui più punta, fino a pianificare l'apertura di più di 1.000 di questi nei prossimi cinque anni, solo negli USA. E' una combinazione di supermercato alimentare e discount di tutte le merci, realizzata per la prima volta nel 1988 e arrivata oggi a 386, che hanno il 79% delle vendite del comparto. Le nuove aperture dovrebbero raddoppiare gli attuali risultati di vendita del formato, da 82 a 162 miliardi di dollari e aumentare le quote di mercato aziendali a più del 35% di tutti i consumi alimentari e al 25% del settore drugstore.

In Europa Wal-Mart si è insediata in Germania nel 1997 comprando la catena locale Werkauf e nel 1999 nel Regno Unito attraverso il controllo del distributore Asda. Mentre nel mercato della grande distribuzione inglese ha conquistato quote di mercato ed è diventata il numero 2 davanti a Sainbury's, in Germania è rimasta bloccata dalla legislazione sui discount e nel 2002 ha avuto perdite per 10 milioni di euro.

Lo strapotere di Wal-Mart ha suscitato l'allarme delle altre aziende di grande distribuzione e della pubblica opinione.

In Francia 14 aziende del settore, fra cui Carrefour, si sono consorziate, attraverso la loro associazione di categoria per gli acquisti nei paesi del terzo mondo.

L'ultimo numero di Business Week, ha pubblicato una documentata inchiesta sui pericoli a livello mondiale per l'economia, i salari e le condizioni di lavoro, la disgregazione sociale, la politica culturale e il dominio dei fornitori di una tale gigantesca potenza economica.

Da Le Monde, 26 settembre 2003 e Business Week, 6 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 12:32 | link | commenti (3)

Relazioni industriali Volkswagen 

Peter Hartz, direttore del personale del gruppo Volkswagen, ha esposto ieri a Wolfsburg, sede centrale della prima azienda automobilistica europea, un'idea di orario flessibile legato all'età, durante i festeggiamenti per il decennale della settimana lavorativa di quattro giorni con tagli del salario.

"Secondo lo schema di Hartz, in futuro sarà possibile per i circa centomila dipendenti di Volkswagen in Germania lavorare in fabbrica tra le 30 e le 40 ore settimanali, in funzione dell'età dei dipendenti. I più giovani, freschi di assunzione o poco più, lavoreranno cioè in media 40 ore settimanali. Poi si attuerà una riduzione progressiva dell'orario lavorativo, in funzione dell'età. I più anziani lavoreranno solo 30 ore alla settimana.

Hartz ha anche proposto una semplificazione del complesso sistema di categorie e livelli retributivi nell'azienda, con l'introduzione di tre grandi gruppi di livelli: i 'pool-jobs', cioè i lavori più semplici, i 'core jobs' cioè quelli che richiedono più qualifica, e i 'top-jobs', ovvero quelli da riservare ai più esperti e più bravi.

Il sindacato metalmeccanico IgMetall nelle sue prime reazioni si è mostrato disponibile, chiedendo comunque che le retribuzioni siano basate calcolando aumenti rispetto all'attuale settimana corta, che ha di fatto introdotto orari ridotti fino a un minimo di 28,8 ore lavorative nei mesi di minore domanda".

Da Andrea Tarquini, Volkswagen, si cambia "Orario legato all'età", la Repubblica, 1 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 10:06 | link | commenti

Sul bilico del black-out

"Gli italiani avevano accusato: ci avevate informato tardi e male. Ieri gli svizzeri del coordinamento Etrans e della società elettrica Atel hanno replicato: avevamo avvisato per tempo".

"Secondo la relazione presentata ieri al Senato dal ministro delle Attività produttive, Antonio Marzano, 'alle ore 3.15 in conseguenza del suddetto evento Etrans, coordinatore dei gestori di rete svizzeri, chiedeva alla sala controllo del Gestore di rete di ridurre il flusso di potenza fisico sulla frontiera comune per non ben specificati motivi di esercizio relativi alla rete elvetica. Il Gestore di rete tempestivamente operava in tal senso staccando una pompa e adeguando la produzione di incidenza' ".

"Secondo l'Etrans, l'Italia non è stata tempestiva nel rispondere al loro sollecito. 'La reazione dell'Italia è stata troppo lenta'. Lenta e inadeguata fino al black-out. Aggiungono gli svizzeri: 'Basta con lo scaricabarile'.

La società svizzera Atel respinge qualsiasi responsabilità. 'La messa fuori servizio di una linea interna svizzera situata nel cuore del Paese, per cause accidentali - afferma l'Atel - è stata gestita secondo le usuali procedure e i sistemi di comunicazione previsti'.

Fatti del genere sono normali per chi gestisce linee elettriche, 'la riprova - dice l'Atel - sta nel fatto che sia il sistema elettrico svizzero che francese hanno assorbito l'evento senza particolari problemi' ".

Da Jacopo Giliberto, L'Italia aveva le riserve ma non le ha "accese", Il Sole-24 Ore, 1 ottobre 2003.

Postato da: orsola a 09:40 | link | commenti