02/07 Global player; 03/07 Corporate University; 04/07 Difensori pericolosi; 07/07 Conoscenza della situazione; 11/07 Invecchiamento dei lavoratori; Codice antistress; Scuole del coaching; 15/07 Captology; 16/07 Donne manager garantite; Ganzi d'appalto; 17/07 Musei aziendali; 18/07 Fare carriera; Valori del marchio; 22/07 Personale in gioco; Responsabilità sociale d'impresa 4; 23/07 Declino italiano; 24/07 Santi protettori; Corporate University 2.

Postato da: orsola a 15:17 | link | commenti

Corporate University 2

Qualche integrazione all'intervento di "Iriospark" del 3 luglio dopo le e-mail e i commenti ricevuti.

1. La formazione attuata nelle Corporate University (C. U.) privilegia la conoscenza esplicitabile. E' costruita intorno ad esperti, dispensatori di principi codificati e protetti. Ha luoghi separati da quelli della pratica. Tende a rafforzare le opinioni e le posizioni egemoni.

Le C. U. potrebbero invece facilitare il dialogo e lo scambio di esperienze e concezioni diverse, attivare confronti e negoziazioni sulle reali opportunità di migliorare processi e obiettivi aziendali, fare competere sui modi praticabili, in una logica di ricerca del consenso e di costruzione della partecipazione.

2. L'inserimento dell'esperto superstar, fiore all'occhiello del centro di formazione residenziale, è già stato ampiamente sperimentato in Italia fino dagli anni settanta. Valgano gli esempi di Olivetti, IFAP, ISVOR, Pirelli, Montedison.

L'intervento dell'esperto serviva allora a giustificare gli equilibri esistenti. E' inutile una C. U. per questa finalità.

3. Le C. U. statunitensi hanno moltissimi accordi con le Università, i centri di ricerca, le società di consulenza. Tendono a potenziare l'innovazione aziendale, in un paese che spende per ricerca applicata il 2,1% del prodotto interno lordo contro lo 0,55% dell'Italia, e a farne valore fondante dell'integrazione attiva sul lavoro delle persone.

In Italia prevale l'affidarsi a qualche società di consulenza e a molti free lance. In tutto, le risorse intellettuali di buon livello sono quei soliti 100 esperti, conferenzieri più che formatori, pronti a tutti i richiami.

4. Per la costruzione dell'identità aziendale e perfino per l'immagine come apparenza risultano più efficaci, secondo le indagini empiriche degli istituti di ricerca, i comportamenti dell'alta direzione, la cura del cliente, i rapporti con le comunità locali.

5. Banche, assicurazioni e società finanziarie non hanno avuto finora l'abitudine di assegnare alla formazione le migliori risorse manageriali e professionali interne.

6. I Master di primo e secondo livello offerti dalle Università italiane sono 843: 116 nell'area economica, 73 nell'ingegneria, 60 nelle scienze matematiche, fisiche e naturali.

Postato da: orsola a 16:47 | link | commenti

Santi protettori

"Il presidente delle cooperative bianche, nonostante abbia traghettato l'organizzazione dalla Prima alla Seconda Repubblica nel nome dell'autonomia dai partiti, mantiene radici forti nel variegato mondo della ex Dc. A partire dal presidente della Camera, Ferdinando Casini (bolognese come Marino e suo amico da sempre), dal segretario della Udc, Marco Follini, e dal presidente della commissione attività produttive, il deputato Bruno Tabacci.

Da loro è partita la tela tessuta dal presidente di Confcooperative per neutralizzare il grande attacco berlusconiano, ma la mobilitazione è stata davvero a tutto campo toccando il cuore della stessa Forza Italia come di Alleanza nazionale. E il risultato finale è stato assolutamente soddisfacente. Certo le super agevolazioni fiscali su cui le coop hanno sempre contato appartengono ormai al passato così come tutto il pacchetto di norme tagliate su misura è in via di ridimensionamento. Tuttavia, rispetto alle premesse, San Luigi ha fatto il miracolo di limitare i danni. E può continuare e regnare contando su amicizie importanti. Alcune, per un bolognese doc, assolutamente prevedibili, come quella con il concittadino Piero Gnudi, l'attuale presidente dell'Enel. Altre più sorprendenti, come i rapporti eccellenti con Luca Cordero di Montezemolo, una amicizia consolidata nell'impegno comune alla guida della Fiera di Bologna (di cui Montezemolo è presidente e Marino il vice)".

Da Fabio Tamburini, Confcooperative, una fortezza di affari, Il Sole-24 Ore, 24 luglio 2003.

Postato da: orsola a 11:26 | link | commenti

Declino italiano

"Dagli anni Settanta si assiste a una caduta tendenziale del saggio di crescita medio annuo del prodotto effettivo e del prodotto potenziale della nostra economia. Negli anni Settanta il saggio di crescita effettivo è stato del 3,6%; negli anni Ottanta il saggio di crescita effettivo è stato del 2,4% e quello potenziale del 3%; negli anni Novanta: effettivo 1,5%; potenziale 2%; nel 2001-2003: effettivo tra 0 e 1%, potenziale tra 1 e 2%".

"In Italia il risparmio familiare rispetto al reddito disponibile è diminuito dal 29% del 1985 al 12% del 2001".

"La partecipazione delle forze lavoro sulla popolazione in età lavorativa è più bassa della media europea (60 contro 70), la disoccupazione è più elevata (9 contro 7). Pochi italiani lavorano, e quelli che lavorano sono occupati per relativamente poco tempo (1.543 ore l'anno contro le 1.805 degli Stati Uniti). Quindi anche se il PIL per lavoratore è elevato il PIL per abitante resta basso ... Nel tempo, rispetto ai paesi europei più maturi, l'Italia perde un vantaggio comparato di crescita, l'elevata propensione al risparmio, mantiene un gap dal lato dell'impiego delle forze di lavoro e accresce il gap dal lato delle infrastrutture".

"La produttività oraria dei lavoratori italiani dal 1950 al 1980 è cresciuta a tassi molto alti ponendo il paese ai vertici dei paesi industrializzati (a valori più elevati dell'Inghilterra, della Germania e del Giappone) ... Negli ultimi venti anni però qualcosa è cambiato. La crescita della produttività ha cominciato a flettere (anni Ottanta: 2,7%; tra il 1990 e il 1995: 2,5%; tra il 1996 e il 2001: 1,1%) ... Se si passa dalla produttività del lavoro alla produttività totale dei fattori il calo è ancora più drammatico: 1,6% annuo nel 1986-90; 1,1% nel 1991-95; 0,4% nel 1996-2000".

Da Ferdinando Targetti, Le cause del declino italiano, Italianieuropei, 3/2003.

Postato da: orsola a 12:38 | link | commenti

Responsabilità sociale d'impresa 4

Per mestiere allunghiamo le giornate. E non solo degli esseri umani. Per capire l'importanza della luce basta chiudere gli occhi. Enel investe in molte iniziative sociali e culturali che valorizzano il territorio. E' anche impegnata nella tutela dell'ambiente e nel sostegno a diverse organizzazioni caritatevoli. E' quanto emerge dal bilancio di sostenibilità. Per la gioia di molti: essere umani e non.

Enel. L'energia che ti ascolta.

Arte e sport insieme ti invitano a giocare al Lotto. Da anni il Gioco del Lotto sostiene manifestazioni ed eventi culturali e sportivi. Quest'anno abbiamo fatto di più: coinvolgendo 60 comuni, 20 regioni e tutti i nostri giocatori. Le tabaccherie ricevitorie vi aspettano: sarete infatti voi a decidere come il Gioco del Lotto contribuirà alla valorizzazione del patrimonio artistico locale e alla diffusione dello sport. Abbiamo individuato in tutta Italia 120 obiettivi: giocando, potrete scegliere fra tre progetti di sostegno ai beni culturali e tre di sostegno allo sport. E in più potrete vincere mille premi, oltre a 10 viaggi di una settimana nel 2004 ad Atene, la culla dell'arte e dello sport.

Il Gioco del Lotto. Il gioco più generoso che c'è.

Di tutto, di tu. Il nostro impegno è dare voce a mille linguaggi per ascoltare quello che ognuno ha da dire. Questa è la TV che piace, quella che parla del mondo ma anche del tuo mondo.

Rai.

Nel migliore dei mondi possibili. Il futuro è realtà, nasce dalla forza di un gruppo che, a quasi cent'anni, sa ancora sognare la città ideale: lo spazio che cresce nutrendosi di socialità, progetto e cultura. Plurisettoriale, dinamico, in costante evoluzione, CCPL è un gruppo dotato di risorse umane e patrimoniali capaci di fornire ai propri partner affidabilità, competenze, risorse e opportunità di crescita. Qualità e innovazione caratterizzano lo stile di una strategia finalizzata al raggiungimento della leadership in molteplici settori produttivi: dagli imballaggi, agli inerti, all'energia. La qualità della gestione industriale si misura coi fatti e CCPL può vantare un secolo di fatti concreti.

Gruppo CCPL. Le grandi idee crescono.

Responsabilità sociale d'impresa 1 è stato pubblicato il 3 giugno 2003.

Postato da: orsola a 15:58 | link | commenti

Personale in gioco

Ricordate il Tamagotchi? Il ped elettronico, robotino da compagnia, di moda a metà degli anni novanta. In cambio di qualche manifestazione d'interessamento doveva migliorare il senso di responsabilità del giocatore.

Sta succedendo con la Direzione del personale. Non quella vera, contestualizzata nelle diverse realtà d'impresa e configurata dagli specifici rapporti di produzione e divisione del lavoro, ma quella fantasticata con l'ansia, che questo arretramento della nostra economia sta provocando tra le fasce più deboli degli operatori aziendali.

Nascono così molte delle proposte di questo giugno, mese pieno di ricerche sociali e d'immagine, fatte da head hunters e reclutatori online, di proposte strategiche, confezionate da consulenti di compensation, di dover essere, propagati da formatori o da agenti di lavoratori interinali, di dibattiti nominalistici, fra partecipanti a riunioni associative. Tutte persone al di sopra di ogni sospetto di coinvolgimento in una qualunque attività del genere.

La ricerca IRIO-ISVOR "Direzioni del personale", Guerini, Milano, 2000, aveva rilevato che 17 delle 23 grandissime aziende studiate avevano ribattezzato "Risorse Umane" l'unità organizzativa di riferimento.

Era un nome che già prima aveva suscitato l'ironia di Michele Serra su "la Repubblica". Il giornalista aveva scritto che la denominazione sembrava presa dal gergo degli schiavisti e mancava di rispetto nei confronti delle persone che lavorano. L'articolo di "la Repubblica" aveva fatto reagire "Il Sole-24 Ore", dove appariva una rubrica dedicata alle parole dell'economia, che aveva rivalutato il termine risorse.

Ebbene, il divertissement intellettuale, fra giornalisti, di sei anni fa, è appena diventato una questione ineludibile, di quelle centrali del dibattito e degli scritti di un'associazione professionale, indifferente a pensioni, sanità, sottoccupazione, mercato del lavoro, recessione. Sta venendo fuori che Risorse Umane sarebbe un nome imbarazzante, non più adeguato alla mutazione genetica che la funzione starebbe attraversando.

Rasenta la maniacalità poi il disegno, quasi sempre a tavolino, del nuovo ruolo del responsabile di ciò che si va chiamando HR dept.

Anticipando di un mese il convegno dell'associazione professionale, un'azienda hi-tech e una società di consulenza si sono messe assieme. Con il patronato dell'associazione stessa hanno realizzato un seminario per "il raggiungimento di un'attiva partecipazione alla definizione delle strategie dell'impresa", in cui si è ritenuto "fondamentale che i responsabili delle Risorse Umane sviluppino competenze innovative che permettano di migliorare l'organizzazione delle attività, rendendole più flessibili e misurabili; erogare al meglio i propri servizi garantendo qualità e tempestività; contribuire alla definizione e allo sviluppo competitivo dell'impresa".

La già ricordata ricerca "Direzioni del personale" aveva rilevato che 15 Direttori del personale su 23 partecipavano o erano coinvolti nei processi di business.

Pressochè contemporaneamente altre tre società di consulenza iniziavano le loro campagne promozionali sulla "people strategy", più o meno direttamente ispirata alla "balanced scorecard". Hanno legittimato il proprio pressing con la scusa dell' "allineamento dei comportamenti organizzativi alla strategia aziendale" e con l'autorevolezza della griffe Kaplan & Norton o di "ricerche". (Leggi: richieste a qualche capo azienda su "Cosa vorresti dalla Direzione del personale, dal suo responsabile, dai suoi addetti?" per conoscere quello che fino ad allora non ha voluto o potuto farsi fare). Un head hunter, bisognoso di rinnovare la sua visibilità, ha rivolto anche egli a una ventina di top manager le solite domande sull'opportunità che il responsabile della Direzione del personale partecipi alla formulazione degli obiettivi di business e ha avuto le solite risposte.

Esempi di disinvoltura professionale e d'ingenuità commerciale.

Più originali un reclutatore online, che ha classificato le prime 100 aziende per "capacità di attrazione dei giovani talenti" e una società di lavoro interinale, che ha provato a ragionare di dati occupazionali e di economia del lavoro con un eccellente studioso di tali problemi.

Per loro fortuna i responsabili della Direzione del personale, quelli bravi, non si occupano di queste cose. Gli altri, quelli impegnati a tempo pieno nel vertenziale, come risulta dalla ricerca IRIO  "Percorsi di informazione e conoscenza nelle grandi aziende" (cfr. Conoscenza dell'attualità, "Iriospark", 12 giugno 2003), leggono poco e siedono al tavolo delle trattative allineati agli input dei loro capi.

Per i dilettanti vale la considerazione che giocare troppo tempo con il Tamagotchi diventa professionismo.

Postato da: orsola a 10:49 | link | commenti (4)

Valori del marchio

"KesselsKramer mi piacciono perchè sono come me: fuori di testa, innovativi e irriverenti. Con Diesel hanno iniziato a lavorare nel gennaio del 2001".

"Da parte mia l'input è stato semplice: 'Non ci saranno paletti: dovete osare, osare sempre'. E loro hanno realizzato la campagna Save yourself: drink urine. Un successo mondiale".

"Erik e Johan, abituati a fare incetta di premi, hanno creato insieme con noi ben cinque campagne. L'ultima, quella dell'autunno-inverno 2003-2004, ha appena vinto il Leone d'Oro al Festival di Cannes nella categoria 'Press & Poster'. Tutti i lavori si sono incastrati perfettamente nei valori del nostro marchio".

"Siamo uniti nel combattere l'ossessione per la bellezza, la giovinezza a tutti i costi, la strumentalizzazione e la mercificazione dei sentimenti da parte delle multinazionali e a sostenere, per contro, l'impegno sociale del singolo. La nostra comunicazione non deve e non vuole essere impositiva, né tanto meno aggredire lo spettatore con la violenza del messaggio: compra questo, compra quello. Vogliamo invece coinvolgerlo in una riflessione - sempre in equilibrio tra il serio e il faceto - che lo stimoli intellettualmente".

Intervista a  Renzo Rosso, proprietario di Diesel, Ventiquattro, Il Sole-24 Ore, luglio 2003.

Postato da: orsola a 14:53 | link | commenti

Fare carriera

The Sims è una serie di 11 fra videogames ed espansioni, giochi di strategia sociale, che fanno sperimentare rapporti con i vicini, abitazioni, arredamenti, vacanze, party, acquisti, carriere di successo, vivere alla grande. Sono giochi in EA, EA/Maxis, Maxis e X Media per PC, sviluppati quasi tutti da ITA e in due casi da ING.

Sims Superstar è la sesta espansione. Dà al giocatore l'opportunità di iniziare tre diverse carriere nella moda, nel cinema o nella musica per diventare un personaggio famoso. Il gioco impegna nella scelta della professione giusta, dei rapporti che contano, degli ambienti sociali e dei luoghi favorevoli (party, ristoranti, negozi), del look più appropriato.

Una ricerca stressante e non sempre coronata da successo, proprio come succede nella vita reale.

Postato da: orsola a 11:25 | link | commenti

Musei aziendali

Il Touring Club ha appena pubblicato "Turismo culturale in Italia", Milano, 2003, una guida singolare dedicata a 25 musei d'impresa disseminati in tutta Italia: dall'Archivio Olivetti di Ivrea (Torino) alla Galleria del design di Cantù (Como), dal Museo dell'Olio Carli di Imperia a quello dell'automobile FIAT di Torino ed all'Alfa Romeo di Arese (Milano), dal Museo Ducati di Bologna al Museo Italiano della Ghisa di Longiano (Forlì). Vi è raccontata la storia delle aziende attraverso i loro prodotti e dimostrato l'interesse a proporsi come soggetto culturale - non solo della cultura materiale - dello sviluppo del paese.

Perlopiù i musei aziendali non sono un'istituzione recente. E' attuale però la presentazione non limitatamente catalogica dell'attività passata, dichiarata anche dall'organizzazione di eventi come il premio Impresa Cultura.

Si avverte la volontà in queste iniziative di affermare l'orgoglio della propria identità attraverso la diffusione della conoscenza delle proprie radici e del loro valore per l'evoluzione presente. Si fa risaltare il contributo dato al paese, consentendo libertà di creazione di significato difronte alle testimonianze del passato aziendale.

I musei possono favorire l'integrazione sui valori delle persone che lavorano in azienda più delle certificazioni etiche e delle sponsorizzazioni.

Postato da: orsola a 17:46 | link | commenti

Ganzi d'appalto

Dario De Cesare, ex caposettore dell'ANAS di Milano, ha svelato, durante una telefonata intercettatata dai carabinieri, come pilotarono l'appalto da quattro milioni e mezzo di euro dell' "affare Maccagno" .

Riporta Paolo Biondani sul Corriere della Sera che i trucchi sono stati questi. Testualmente: "l'appalto è pubblicizzato solo su 'un settimanale varesino a diffusione subprovinciale'; ai concorrenti s'impone un obbligo di 'sopralluogo', 'così non ci arrivano offerte dalla Calabria'; nel bando si abbassa la categoria dei requisiti aziendali; e come controllore si sceglie 'un funzionario colluso' ".

De Cesare spiega dopo, durante l'interrogatorio, perchè l'ha fatto. "Io non ho mai chiesto cinque lire, il mio interessamento per CIC, per Sordi, per Mangini e per Bonomi era che volevo andare via da Milano. Volevo una promozione ... Mangini si interessava di far vincere la CIC ... e io me lo dovevo tenere buono".

Una vera e propria lezione di management criminale, completa di regole di condotta e di fattori motivazionali, quella che impartisce questo protagonista di un cartello di corruzione stipulato fra 27 imprese per spartirsi gli appalti ANAS.

Le dimensioni e la gravità dei reati commessi, scoperti per la denuncia di un episodio marginale, hanno fatto esplodere il caso, rappresentativo dei molti tentativi di procacciarsi benemerenze "politiche", che vedono impegnati i burocrati più rampanti.

La legge sullo spoils system, voluta dal governo, ha incentivato questo genere di condiscendenza. Ma non è la sola causa. Nelle amministrazioni pubbliche ci sono autonomie "tecniche", che possono condurre allo stravolgimento dei fini per cui sono state riconosciute.

Il rispetto del metodo e del formalismo, per esempio, lascia ampi spazi di intervento nel merito proprio per gli appalti e le gare.

La "lezione" di De Cesare può essere arricchita di altre astuzie praticate

- nella redazione e diffusione dei bandi,

- nel costituire le commissioni valutatrici,

- nel definire i criteri di misura e

- nel compiere la valutazione delle offerte.

Gli esempi possono essere tratti indifferentemente da amministrazioni ed enti di tutta Italia, governati da qualsiasi parte politica.

Ecco, in ordine di frequenza, alcune situazioni fra le più tipiche, verificatesi tra il 2002 e il 2003.

Bandi su misura

Una Regione dell'Italia centrale cerca un esperto di lifelong learning e indica come criteri preferenziali, che abbia presieduto convegni internazionali sul tema e abbia pubblicazioni scientifiche tradotte in altre lingue.

Il capoluogo della stessa regione ha bisogno di un assistente al Sindaco per lo sviluppo organizzativo, che abbia partecipato a progetti di certificazione della qualità.

Pubblicazione del bando

Un istituto di previdenza, una Regione del Sud, il capoluogo già citato, un altro capoluogo dell'Italia centrale, una AUSL settentrionale, un ente economico, una Onlus fanno apparire i loro avvisi a ridosso del Natale e di agosto, fra venerdì e lunedì. Arrivano in due casi ad indicare come termine ultimo di presentazione delle candidature il 27 agosto e il 3 gennaio.

Provvederanno entrambi all'apertura dei plichi sigillati più di sei mesi dopo.

Costituzione della commissione giudicatrice

Per valutare un piano di comunicazione (strategia, communication mix, piano media, head line e brand design) in una Regione del Centro-Nord sono messi assieme una dirigente dell'economato, il responsabile dei sistemi informativi, il responsabile del centro stampa e un assistente-istruttore.

Per valutare la candidatura dell'esperto di sviluppo organizzativo, che ha partecipato a progetti di certificazione della qualità, la commissione giudicatrice è costituita dal direttore generale del comune, dal dirigente del servizio procedure e due sue dipendenti, una capo ufficio, l'altra segretaria.

Parametri di valutazione

Gli "esperti" delle commissioni giudicatrici assegnano con grande disinvoltura valori ponderali, negano del tutto o esaltano questa o quella parte delle offerte.

Una Onlus del Centro Italia dà grande importanza alle esperienze fatte in Valdarno da un gruppo professionale, considera zero quelle fatte da un altro per conto di una grande organizzazione benefica internazionale e per il ministero della solidarietà sociale.

Comunicazione dei risultati

Vengono forniti quasi sempre su richiesta e a molta distanza di tempo dall'avvio del progetto assegnato.

Graduatorie

I concorrenti più temibili, quando si può, vengono collocati al quarto o quinto posto dietro il vincitore dell'appalto, perchè non abbiano "interesse legittimo" a ricorrere al TAR.

Una ricerca di criminologia potrebbe dare certamente risultati più significativi. Ma gli esempi ricordati indicano l'urgenza di correggere almeno le storture più grossolane di intervento "tecnico" negli appalti, prima che diventino occasione di illegalità.

E' sufficiente obbligare a costituire commissioni competenti, validare i criteri di misurazione delle offerte, impedire i bandi ad personam.

Può interessare quelli che fanno le leggi?

Postato da: orsola a 18:28 | link | commenti (3)

Donne manager garantite

"Un mese fa, il governo norvegese (centro-destra) ha presentato un progetto di legge per garantire alle donne almeno il 40% delle poltrone nei consigli di amministrazione delle grandi imprese, a cominciare da quelle quotate in Borsa. E chi non si adegua rischia la multa. L'idea non è nuova. In Norvegia già due precedenti esecutivi, nel 1999 e nel 2001, avevano tentato di introdurre una legislazione di questo tipo. Il progetto si arenò anche per la forte opposizione della locale Confindustria".

"Gli imprenditori norvegesi si difendono. Affermano che negli ultimi anni la rappresentanza femminile nei board delle imprese è aumentata dal 5,9% del 1999 al 7,5% del 2002. Sottolineano che se passasse il diktat del 40% sarà un problema reclutare donne manager con una preparazione adeguata all'incarico. Infine, respingono il progetto come un'interferenza pubblica nella gestione delle imprese".

"In Norvegia le quote femminili sono state introdotte fin dal 1981 con una legge che assegna alle donne il 40% dei posti negli organi di governo nazionali e locali. Anche nel Parlamento di Oslo la componente femminile supera di poco il 40%".

"In Italia nei consigli di amministrazione delle società quotate in Borsa la presenza delle donne non supera il 3,5% dei posti disponibili".

Da Vittorio Malagutti, Più donne nei consigli o la società sarà multata, Corriere della Sera, 16 luglio 2003.

Postato da: orsola a 11:51 | link | commenti

Captology

La leggenda - o l'incubo - della persuasione potenziata dalle macchine continua ad attirare le ricerche degli psicologi sperimentali americani, a testimonianza che l'unico effetto veramente accertato dalla bullet theory è l'ancora persistente attaccamento alla teoria stessa di qualche nuovo nipotino dei formatori dell'opinione pubblica degli anni '30. I media e i canali oggetto di studio sono, ovviamente, cambiati con l'evoluzione della tecnologia della comunicazione.

Sono noti gli esperimenti condotti fra il 1976 e il 1983 dalle psicologhe S. Chaiken e A. H. Eagly sulle modalità di comunicazione come determinanti della persuasività e comprensibilità dei messaggi e della persuasione tout court.

Le ricercatrici testarono nel primo esperimento la connessione tra l'effetto del canale di comunicazione e la presentazione del messaggio e ne ricavarono che l'effetto del canale è mediato dalla piacevolezza e dalla comprensione di quello che viene detto. Successivamente compirono altri due esperimenti di laboratorio, usando modalità audio e video per verificare se esse davano alla fonte di comunicazione un impatto persuasivo maggiore dei contenuti informativi.

Da entrambi gli esperimenti emerse che la fonte con attributi positivi risultava più persuasiva quando il messaggio era emesso in audio o video, mentre la fonte con caratteristiche poco piacevoli era più persuasiva nella modalità scritta.

Ma già le ricerche contemporanee degli psicologi sociali S. E. Taylor e S. C. Thompson mostrarono la debolezza fuori della condizione di laboratorio delle relazioni individuate dalle due studiose, rilevando l'importanza della libertà di attenzione e dell'attività di elaborazione dei destinatari del messaggio.

Gli studi sociologici e antropologici hanno poi provocato la svolta degli anni '80 su usi e significati dei media per audience particolari in specifici contesti culturali e dato evidenza empirica al "senso che i consumatori dei media attribuiscono ai testi e alle tecnologie".

Bernard J. Fogg è uno psicologo sperimentale. Dirige il Persuasive Technology Lab e insegna al Computer Science Department e alla School of Education della Stanford University. Da anni il suo interesse di studioso è rivolto agli usi delle nuove tecnologie.

Ha pubblicato in dicembre "Persuasive Technology. Using Computers to Change What We Think and Do" (Tecnologia persuasiva. Usare il computer per cambiare ciò che pensiamo e facciamo), Morgan Kaufman Publishers, San Francisco, 2002.

Nelle intenzioni dell'autore il libro vuole essere una guida a raccogliere le istanze e ad esplorare i principi della "Captology" (Computer As Persuasive Technology), come ha battezzato l'uso persuasivo del computer.

La tesi sostenuta è che la persuasione nell'era digitale può avvalersi di una triade di funzioni del computer: come strumento, che aumenta le capacità di persuadere, come medium per simulare comportamenti e sperimentarne gli effetti, come attore sociale, che potenzia le relazioni.

Le tre funzioni sono distinte ma inscindibili e si stanno rafforzando per effetto della convergenza con la comunicazione mobile wireless fino ad arrivare alla Human - Computer Interaction, quando il computer sarà in grado di adeguare il proprio comportamento a chi gli chiede assistenza, contestualizzando la situazione in cui l'utente si trova.

Sulla scia remota dei già ricordati esperimenti di Chaiken e Eagly, Fogg mette in evidenza il potenziamento della credibilità e degli effetti persuasivi che computer, web e wireless connessi possono avere, a partire dalla loro già immensa capacità di memoria, se appaiono con una psicologia simile a quella degli interlocutori, e i pericoli di un uso disinvolto della nuova tecnologia.

L'analisi dell'autore si chiude con raccomandazioni etiche sull'utilizzazione della tecnologia persuasiva.

Il lavoro dà corpo in forma sistematica a preoccupazioni ampiamente condivise e, come mostra l'esperienza italiana sul conflitto d'interessi, non rimediabili che con una legislazione severa e un ancor più severo apparato sanzionatorio, nell'attesa che la legge morale dentro di noi ci accomuni.

La parte migliore del libro è quella dedicata ad illustrare e a documentare le tre funzioni persuasive del computer.

Postato da: orsola a 12:59 | link | commenti

Scuole del coaching

"La Federazione italiana coach (FIC, nata da una costola dell'International coach federation, che a sua volta esiste dal 1992 ed è presente in 31 Paesi) è l'unica, in teoria, in grado di certificare quale scuola va bene, e quale invece no. Ma lo fa secondo i propri principi e così, nella pratica, ogni scuola va avanti da sé, autoaccreditando competenza ed efficacia".

"Alla SCOA (the School of coaching, milanese, sorta nel 2002 - n.d.r.) dopo un anno si consegue il diploma di esperto in corporate coaching, dopo due il master in executive coaching (il prossimo master biennale partirà il 18 ottobre). In più vengono organizzati corsi brevi, da tre a dieci giorni, per dare agli interessati almeno i rudimenti della professione. Ma nell'ancora mutevole mondo dei coach, nemmeno la SCOA gode del placet ufficiale della FIC".

"In Italia la Federazione è stata battezzata solo un anno fa e ora lotta per affermare la propria autorevolezza sull'intero macrocosmo del coaching tricolore".

Da Enrico Romanò, Allenarsi è un business, il Mondo, 18 luglio 2003, 28.

Postato da: orsola a 11:27 | link | commenti (1)

Codice antistress

"L'ente statale britannico Health and Safety Executive (HSE) ha pubblicato un codice antistress che introduce sei test nelle aziende. I datori di lavoro dovranno pretendere di meno dai dipendenti e al tempo stesso garantire loro più sostegno.

Se un numero sufficiente di dipendenti ritiene che il datore di lavoro non supera i test dello stress, può denunciarlo. In tre dei test, per promuovere il capo serve il 65% del punteggio; mentre negli altri tre occorre l'85%. Non dovrebbe essere difficile per un avvocato trovare un'azienda in cui più del 15% dei dipendenti pensa di lavorare troppo.

Queste misure sono state accolte come una splendida notizia da milioni di lavoratori stressati. In realtà, gli unici vincitori della guerra allo stress sembrano essere avvocati e terapeuti".

"Come affermano gli autori di un eccellente studio, Work stress: the making of a modern epidemic (stress da lavoro: la nascita di una moderna epidemia), 'lo stress da lavoro è la forma fenomenica assunta oggi dai rapporti di produzione antagonistici nella società occidentale' ".

"Chi promuove il nuovo codice antistress dell'HSE sostiene che 'contribuirà a un'attività di successo e a una forza lavoro più felice'. Ma un programma che spinge i lavoratori a considerarsi vittime come può renderli più felici?

La 'felicità' che l'industria dello stress cerca per noi sembra una sorta di esistenza lobotomizzata in una bolla disinfettata e pervasa di musica calmante. Alcuni di noi, però, preferiscono vivere in uno stato di stress creativo piuttosto che di ottusa serenità. Una vita senza stress somiglia tanto a una vita vuota".

Da Mick Hume, The Times, 9 luglio 2003 (tr. it. Internazionale, X, 496).

Postato da: orsola a 11:13 | link | commenti

Invecchiamento dei lavoratori

L'Unione Europea, nel consiglio di Stoccolma del marzo 2001, si era posta come obiettivo per il 2010 di portare al 50% il tasso di occupazione media dei 55-64enni. La situazione di quell'anno vedeva in testa, secondo Eurostat, la Svezia con un tasso di occupazione del 72%, la Danimarca con il 62% e il Regno Unito con il 53%. La media dell'Europa dei 15 era del 48%. L'Italia con il 28% era tra i paesi in coda, seguita soltanto dal Lussemburgo con il 23% e dal Belgio con il 22%.

Nel momento in cui nel nostro paese si accende il dibattito sulle pensioni e sull'età pensionabile, questione che la Francia ha appena affrontato con l'equiparazione dei lavoratori pubblici a quelli privati e che l'Unione Europea si è apprestata a discutere ieri e oggi a Varese nel consiglio informale dei ministri del lavoro, giunge opportuno in libreria "L'Age de l'emploi: les sociétés à l'épreuve du vieillissement" (l'età dell'impiego: le società alla prova dell'invecchiamento), Armand Colin, Paris, 2003. Ne è autrice Anne Marie Guillemard, professore di sociologia nell'università Paris V, che ha studiato la partecipazione degli ultracinquantacinquenni al mercato del lavoro negli ultimi trenta anni.

Il libro dimostra la tendenza, dominante nella maggior parte dei paesi sviluppati, a ridurre questa partecipazione. Riduzione provocata dall'effetto combinato dell'obsolescenza dei lavoratori anziani, esclusi dalla formazione, e dell'aumento del loro costo lavoro, che ha fatto preferire alle aziende i giovani.

Tuttavia "si possono distinguere quattro gruppi di paesi per la loro capacità di resistere a questo fenomeno".

Il primo gruppo è fatto da Giappone, Svezia, USA, Portogallo e Irlanda, in cui i 55-64enni hanno conservato un tasso di occupazione superiore al 60% e c'è stata una lieve riduzione nel periodo 1971-2001.

Il secondo gruppo, con il Canada, il Regno Unito e la Danimarca, non ha ridotto il tasso di occupazione a meno del 50%.

Il terzo gruppo è sceso rapidamente sotto il 50% nel trentennio analizzato. Vi appartengono la Germania e la Spagna.

L'ultimo gruppo è fatto da quei paesi, che sono o erano sotto il 40% del tasso di occupazione dei lavoratori anziani e che hanno avuto la diminuzione più forte, come l'Italia, l'Austria, la Francia, il Belgio, i Paesi Bassi e la Finlandia.

Questi due ultimi paesi con l'Irlanda, il Portogallo e la Grecia stanno avendo dal 1995 un'espansione dell'attività degli ultracinquantacinquenni per le politiche innovative, economiche e legislative, attuate dai loro governi a partire dal 1990. Nel caso del Portogallo poi si è aggiunta come causa della ripresa la necessità per i pensionati di trovare altre fonti di sussistenza.

Gli esempi delle migliori pratiche vengono dall'Irlanda, che "ha già realizzato da molto una legislazione antidiscriminazione e ha istituito nuomerosi dispositivi per la riconversione professionale e il sostegno economico dei lavoratori anziani, gestiti dai sindacati e dalle comunità locali", dalla Danimarca e dalla Svezia, che si sono preoccupate dell' "accompagnamento" alla fine carriera e del miglioramento dell'organizzazione del lavoro, uniti alla formazione continua.

Il libro va letto per la ricchezza dei dati e dei fatti analizzati e per i numerosi casi nazionali messi a confronto in una cornice internazionale. Da un'ulteriore dimostrazione dell'interdipendenza fra politiche del lavoro e gestione del personale nelle aziende.

Postato da: orsola a 09:41 | link | commenti (1)

Conoscenza della situazione

"Una laurea o un master segnalano il livello di conoscenza raggiunto, la certificazione indica invece l'applicazione che il manager sa fare delle nozioni acquisite. Per ottenere l'attestazione non occorre superare alcun esame ma esistono enti certificatori riconosciuti dal governo che analizzano i risultati ottenuti sul lavoro dal manager e i giudizi espressi da valutatori indipendenti, dai diretti capi del dirigente e dai suoi clienti".

"La certificazione consente a chi vuole assumere personale qualificato di capire chi si ha di fronte".

"Conosco molto bene la situazione italiana. E devo ammettere che di fronte alle trasformazioni industriali che hanno profondamente modificato il mercato del lavoro manageriale, questo potrebbe essere un sistema utile per facilitare il processo di incontro tra domanda e offerta. Soprattutto per quei dirigenti che sono stati espulsi dalle aziende a causa delle ristrutturazioni".

Intervista a Trevor Boutall del Management standards consultancy di Londra e autore di "The good manager's guide", in Italia per un seminario di Scoa, The school of coaching (An. Mi., Il Sole-24 Ore, 5 luglio 2003).

Postato da: orsola a 09:18 | link | commenti

Difensori pericolosi

"Le virtù e la reale legittimazione del capitalismo liberale sono ancora contestate, nonostante i risultati ottenuti in un secolo e mezzo. Gli scettici non sono solo i noglobal e gli sfasciatori di vetrine: i mercati continuano a lavorare sotto una presunzione di colpevolezza sorprendentemente diffusa. I problemi di breve periodo sono esagerati: la deflazione è un rischio, ma non una crisi terminale del sistema. I successi di lungo termine, invece, vengono capovolti. Respingere le paure grossolane, però, non basta. Il capitalismo liberale così come è praticato oggi nell'occidente ha molti difetti".

Ma a metterlo in pericolo non sono i suoi detrattori, bensì i suoi difensori più fanatici, come i politici, "che a parole sono filocapitalisti ma che in realtà sono anticapitalisti, quando rifiutano di prendere serie misure contro gli scandali societari" e i manager, che si sono abituati "a premiarsi come proprietari senza correre i rischi degli azionisti".

Editoriale di The Economist, 4 luglio 2003, numero speciale per il 160° anniversario (tr. it. Internazionale, X, 495).

Postato da: orsola a 11:58 | link | commenti

Corporate University

In Italia ci sono oltre 30 mila professori universitari, che insegnano in 200 sedi diverse. Il record delle presenze spetta a Roma con nove università, seguita da Napoli con sette e da Milano con sei. Sono numerosi i comuni di medie dimensioni, che, dopo i capoluoghi di provincia, sono diventati sedi universitarie per effetto del "decentramento" o per iniziative locali. Basti pensare, per esempio, a Ivrea per Torino, a Portogruaro per Trieste o alla LIUC di Castellanza, all'Università dell'Insubria, a quella di Arcavacata.

L' "ossessione della professionalizzazione", come la definisce Maurizio Ferraris, professore nell'Università di Torino, autore di un gustoso pamphlet, "Una ikea di università" (R. Cortina editore, Milano, 2001), ha portato al proliferare di "corsi di laurea che più applicativi non si può", che non trascurano quasi nessuna competenza tecnica.

L'ultima riforma poi ha provocato l'istituzione dei più svariati master di primo e secondo livello per specializzazioni postlaurea, affiancati a corsi e seminari postesperienza per i differenti target.

Questo fervore di attività è spesso frutto della combinazione di docenti di provenienza accademica e di pratici con elevata qualità dei programmi formativi.

Il già ricordato libretto di Ferraris parla anche di "insistenza sui nuovi media" . Di recente il Politecnico di Milano ha dato vita alla Società italiana di e-learning, per lo sviluppo di una didattica a distanza di qualità, presso l'Università statale di Milano la settimana scorsa è stato tenuto un convegno sullo stato dell'e-learning nelle aziende e nelle università.

Ci sono infine gli insegnamenti su misura. Dal corso di laurea in ingegneria automobilistica del Politecnico di Torino a scienze bancarie dell'Università di Siena, dal master in economia della previdenza pubblica dell'Università Cattolica a quello in economia delle aziende alimentari dell'Università di Parma, eccetera.

Ci si può domandare allora perchè da un quinquennio aziende come Banca Intesa, ENI, Ferrero abbiamo costituito proprie "Corporate University" e altre ancora si accingano a farlo.

Le ragioni che giustificano una tale decisione possono essere ricondotte all'obsolescenza del prodotto formazione, alla crescente inadeguatezza del portafoglio di competenze posseduto, ai cambiamenti dimensionali, organizzativi, di prodotti/mercati e di management, all'utilizzazione della macchina formazione per una nuova identità aziendale.

Obsolescenza del prodotto formazione

Il nome stesso di formazione oggi tende ad essere rifiutato. Le è preferito quello di apprendimento, spesso qualificandolo come individuale, organizzativo, continuo.

Centralità dell' "allievo" e fine della gerarchia dei "formatori" sono temi affrontati ormai fuori dall'ambito specialistico. Sono discusse l'efficacia e l'utilità dei modelli di comportamento, astratti dalla pratica contingente e lasciati acquisire per suggestioni didatticistiche. Al "Knowledge" si contrappone il "Knowing".

Una Corporate University trova spazio sul terreno dei fondamentali del business, delle logiche di azione, dei principi di funzionamento organizzativo dell'impresa.

Punti di forza sono lo scambio, l'interpretazione e la sistematizzazione condivisa delle esperienze sullo specifico dei processi aziendali per realizzare un programma di apprendimento che accresca la pratica.

Portafoglio di competenze

Il lavoro di interazione e costruzione/sviluppo/adeguamento può essere svolto per migliorare la socializzazione e l'acculturamento degli individui, rimixare le competenze e aumentare il senso di appartenenza, accrescere il vantaggio competitivo.

Le attività di Corporate University sono momenti di follow-up nello sviluppo dell'organizzazione come "comunità di comunità".

Trasformazione aziendale

Acquisizioni, fusioni, alleanze, turnaround, riorganizzazioni, sviluppo di nuovi prodotti, ingressi in nuovi mercati, cambiamenti del vertice aziendale comportano una diversa utilizzazione delle risorse umane.

Una Corporate University può essere un acceleratore per imparare a funzionare nella nuova congiuntura.

Lo sviluppo individuale/aziendale deve essere articolato in un circolo virtuoso pratica di lavoro - mentoring - tutoring - follow-up - comunità - organizzazione.

Identità aziendale

Migliorare la socializzazione e l'acculturamento in un programma di apprendimento si riassume nella qualità della comunicazione sui prodotti e dell'interazione con gli altri sui processi.

L'identità aziendale è il risultato del circolo virtuoso focalizzato dalla Corporate University nel rapporto con l'attività strategica integrata, che - se e quanto - attraversa l'organizzazione e influenza positivamente la percezione dei soggetti presenti nell'ambiente.

Non servono università meno dotate di risorse intellettuali, autoconcluse, somministratrici di conoscenze reificate, fuori dal "reale" e ancor meno operazioni di "immagine" di centri di formazione residenziale con turisti per caso provenienti dallo star system della consulenza e dell'insegnamento superiore.

Postato da: orsola a 17:54 | link | commenti (2)

20/06 Occupazione e ripresa; 23/06 Strategie di turnaround; 24/06 Genialità italiana; Arrangiarsi per vivere; Da dipendenti a colleghi; Responsabilità sociale d'impresa 2 e 3; 26/06 La guerra dei talenti 2; Etica certificata; 30/06 Geezer e Geek.

Postato da: orsola a 11:04 | link | commenti

Global player

Il lancio di nuovi prodotti, la riqualificazione di quelli esistenti "non appaiono produrre un consistente incremento di vendite e delle quote di mercato. Questo, dunque, resta un elemento di perplessità rispetto agli obiettivi del piano".

"Vi sono dubbi riguardo la possibilità del gruppo Fiat di poter agire quale global player".

"Credo che l'attuale management sia in grado di sviluppare al meglio il progetto che porterà la Fiat a riconquistare quote di mercato. Le preoccupazioni non sono legate a sfiducia sui modelli ma si basano sulle valutazioni dell'andamento del mercato e delle quote Fiat fatte dalla stessa azienda. Il piano è forse su questo punto volutamente conservativo".

"Nelle prossime settimane avremo modo di esaminare con attenzione l'impatto delle riduzioni di personale e i loro effetti sui territori locali".

Dichiarazioni del ministro del lavoro e del welfare durante l'audizione alla commissione lavoro della Camera, Roma, 1 luglio 2003 (da Lina Palmerini, Il Sole-24 Ore, 2 luglio 2003).

Postato da: orsola a 10:45 | link | commenti

Comunità di pratiche

Il collasso della formazione d'aula d'impronta cognitiva, tutta rivolta a "migliorare le abilità relazionali", ha dato spazio alla considerazione delle pratiche di lavoro, come luoghi dell'apprendimento, che riguarda la persona nella sua totalità e non solo l'acquisizione di conoscenze codificate.

La teoria dell'apprendimento situato ha spiegato che l'imparare e il conoscere si realizzano in "una dimensione interattiva di co-partecipazione", di "negoziazione fra le persone impegnate in una certa pratica" e non "come un percorso sociale stabilito, che esiste 'là fuori nel mondo' e attraverso il quale i soggetti diventano da principianti esperti di quella particolare pratica".

Il network in cui si attua un'attività comune e condivisa è la "Comunità di pratiche". Interessa lo sviluppo dell'apprendimento organizzativo. Si definisce per gli elementi cognitivi, emotivi, pragmatici ed estetici, che entrano nell'elaborazione di identità e competenza, inestricabilmente legate e generate partecipando alla vita organizzativa. L'accesso e il coinvolgimento delle persone nelle pratiche sono situati all'interno di una serie di condizioni "ecologiche", storiche, economiche e sociali.

Gli studi sull'apprendimento situato sono opera di ricercatori inglesi e americani, iniziati nel 1991 con intenti di critica sociale o come diverse possibili costruzioni del conoscere. Hanno avuto un'appropriazione manageriale e un cambiamento in tecnologia sociale al servizio delle flessibilità dei lavoratori, richieste dalle emergenze di gestione aziendale e schematizzate nelle forme di "partecipazione" per la garanzia di risultati dei processi organizzativi.

Neppure quest'ultimo è il significato oggi più diffuso dell'espressione "Comunità di pratiche" nel linguaggio aziendale del nostro paese. Epigoni del movimento delle competenze, formatori tradizionali, telecomunicatori, lobbisti, change manager sono accomunati nel prendere le parole dell'apprendimento situato, nell'attribuire ad esse un diverso significato e nell'abusarne per migliorare l'apparenza di quello che illustrano.

L'inflazione della nuova espressione per dire di cose, azioni o concetti diversi si presta a qualche categorizzazione, esemplificativa delle più comuni distorsioni di significato.

"Comunità di pratiche" sta al posto di

• comunità virtuale: "scoprimmo che le due aziende avevano al loro interno rispettive 'comunità di pratiche', luoghi virtuali in cui dipendenti e dirigenti discutevano e elaboravano tra di loro le migliori pratiche di business per l'azienda. Decidemmo che il passo da fare era quello di fonderle in una sola fino a un 'codice comune' per l'intera nuova organizzazione" (responsabile del knowledge management di un'azienda hi-tech);
• comunità professionale: "una comunità di professionisti che si riconoscano simili per le attività che autonomamente svolgono e interessati a conoscere i modi sperimentati di affrontare e risolvere i problemi" (responsabile della comunicazione di un'associazione di p.r.);
• corporazione: "a partire dal maggio 2002 si è poi costituito il comitato che lavorerà alla tanto attesa direttiva sull'e-learning. Più che una rivoluzione tecnologica si sta realizzando una rivoluzione sociale, che cambierà il nostro modo di apprendere e di lavorare con inevitabili ripercussioni sulla struttura stessa del lavoro" (presidente di un'associazione di produttori di software);
• comunione di interessi: "conoscere le esperienze in materia di e-learning e favorire l'interscambio fra i soci perchè fra i tecnologi non si diffonda maggiormente l'assalto alla diligenza di questa nuova opportunità e prevalga il learning" (introduzione a una pubblicazione di un'associazione di responsabili della formazione);
• platoon: "questo saper fare ha avuto da sempre, all'interno di quella comunità e di quella cultura, la caratteristica di essere omogeneo e diffuso all'interno della comunità stessa, rigorosamente rispettato e applicato da tutti, interiorizzato in modo consapevole o inconsapevole come l'unica ovvia soluzione e quindi parte del proprio patrimonio genetico" (esperto di valutazione delle competenze).

Nell'evoluzione del linguaggio significanti e significati possono cambiare, ma lo scopo comunicativo è quello costruito e riconosciuto dalla comunità dei parlanti in base al mutare delle esigenze e delle trasformazioni della "koinonìa".

Se uno o pochi usano le stesse parole con significati diversi si scatena uno sviamento relazionale (vera e propria "sindrome da formica rossa", come in "Alice nel paese delle meraviglie"), che punta a tenere sempre "up" chi prende l'iniziativa di informare gli altri.

Postato da: orsola a 10:25 | link | commenti (1)